BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales

PROPUESTA DE ACCIONES ESTRATÉGICAS PARA LA IMPLANTACIÓN DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LA EHTC

Ricardo Rosales Selman




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1.3 Modelos de Gestión del Conocimiento

Por modelo se entiende, al arquetipo o punto de referencia para reproducir algo, siendo un esquema teórico de un sistema o de una realidad compleja. En el caso específico de la Gestión del Conocimiento se refiriere entonces a la concepción de referencia teórica de la identificación, generación, utilización y desarrollo del conocimiento como activo de la organización.

A pesar de la existencia de incontables modelos para la Gestión del Conocimiento, la revisión de algunos de ellos y de la literatura especializada en este ámbito permite agruparlos en tres tipos según el núcleo, los objetivos, la metodología, los participantes, etc. (Davenport y Prusak, 2001)

 Almacenamiento, acceso y transferencia de conocimiento: modelos que no suelen distinguir el conocimiento de la información y los datos, y que lo conciben como una entidad independiente de las personas que lo crean y lo utilizan. Estos tipos de modelos se centran en el desarrollo de metodologías, estrategias y técnicas para almacenar el «conocimiento» disponible en la organización en depósitos de fácil acceso para propiciar su posterior transferencia entre los miembros de la organización.

 Tecnológicos: modelos en los que se destaca el desarrollo y la utilización de sistemas (por ejemplo: data warehousing, intranets, sistemas expertos, sistemas de información, web, etc.) y herramientas tecnológicas (por ejemplo: motores de búsqueda, herramientas multimedia y de toma de decisiones).

 Sociocultural: modelos centrados en el desarrollo de una cultura organizacional adecuada para el desarrollo de procesos de Gestión del Conocimiento. Intentan promover cambios de actitudes, fomentar confianza, estimular la creatividad, concienciar sobre la importancia y el valor del conocimiento, promover la comunicación y la colaboración entre los miembros de la organización.

Como en cualquier otra área de conocimiento, estas tipologías teóricas no se presentan en estado puro en la realidad, más bien tienden a difuminarse y mezclarse unas con otras.

A continuación se exponen algunos ejemplos que representan el enfoque sociocultural, puesto que es el que considera el autor como más completo:

 Knowledge Management Assessment Tool (KMAT)

El KMAT es un instrumento de evaluación y diagnóstico construido sobre la base del Modelo de Administración del Conocimiento Organizacional desarrollado por Arthur Anderson (1999) El modelo propone cuatro facilitadores (liderazgo, cultura, tecnología y medición) que favorecen el proceso de administrar el conocimiento organizacional.

 Liderazgo: comprende la estrategia y cómo la organización define su negocio y el uso del conocimiento para reforzar sus competencias críticas.

 Cultura: refleja cómo la organización enfoca y favorece el aprendizaje y la innovación incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento.

 Tecnología: se analiza cómo la organización equipa a sus miembros para que se puedan comunicar fácilmente y con mayor rapidez.

 Medición: incluye la medición del capital intelectual y la forma en que se distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el crecimiento.

 Procesos: incluyen los pasos mediante los cuales la empresa identifica las brechas de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento necesario para agregar valor al cliente y potenciar los resultados.

 Modelo de Gestión del Conocimiento de KPMG Consulting. (Planteado por Tejedor y Aguirre en 1998)

El modelo se centra en el análisis de los factores que condicionan el aprendizaje. Una de las características esenciales del modelo es la interacción de todos sus elementos, que se presentan como un sistema complejo en el que las influencias se producen en todos los sentidos. La estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas, la capacidad de trabajo en equipo, etc., no son independientes, sino que están conectados entre sí.

Los factores que configuran la capacidad de aprender de una empresa, según este modelo, han sido estructurados en tres bloques siguientes, atendiendo a su naturaleza:

 Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus líderes, con el aprendizaje generativo, continuo, consciente y a todos los niveles.

 Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organización como ente no humano sólo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que la conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo.

 Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y el cambio permanente.

Una vez analizados los factores que condicionan el aprendizaje, el modelo refleja los resultados que debería producir ese aprendizaje. La capacidad de la empresa para aprender se debe traducir en:

• La posibilidad de evolucionar permanentemente (flexibilidad).

• Una mejora en la calidad de sus resultados.

• La empresa se hace más consciente de su integración en sistemas más amplios y produce una implicación mayor con su entorno y desarrollo.

• El desarrollo de las personas que participan en el futuro de la empresa.

 AMIGA (Aproximación Metodológica para la Introducción de la Gestión del Aprendizaje).

“La metodología AMIGA aporta una guía detallada de procesos con sus recomendaciones metodológicas, y herramientas para facilitar: la selección de variables o aspectos a priorizar, tipos de fuentes donde obtener información y técnicas a emplear para la obtención de información. La metodología permite identificar en forma dinámica y permanente las necesidades de formación e información en los tres niveles principales de análisis de la organización o comunidad” (Núñez, I., 2002). Los procesos incluyen:

 Diagnóstico de la organización y de su entorno.

 Identificación y registro de los usuarios/clientes potenciales internos y externos.

 Determinación de segmentos y grupos de usuarios/clientes potenciales según las características de sus necesidades o disponibilidades.

 Definición de la política diferencial de la oferta.

 Determinación de necesidades (y disponibilidades) de aprendizaje.

 Diseño de las ofertas (productos/servicios).

 Sistematización de la tecnología de gestión del aprendizaje.

 Evaluación de la calidad y de la utilidad de los procesos de la gestión del aprendizaje.

Se constata como prácticamente todos los modelos analizados, implícita o explícitamente, parten de la diferenciación básica entre conocimiento tácito y explícito, además de considerar la cultura organizacional como una de las principales variables condicionantes de los procesos de creación y gestión del conocimiento.


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