BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales

PROPUESTA DE ACCIONES ESTRATÉGICAS PARA LA IMPLANTACIÓN DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LA EHTC

Ricardo Rosales Selman




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Capítulo I: La Gestión del Conocimiento en las organizaciones

1.1 Antecedentes de la Gestión del Conocimiento

Los cuatro factores de creación de riqueza económica han sido siempre la tierra, el trabajo, el capital y el conocimiento, pero la importancia relativa de cada uno de ellos ha ido variando con el tiempo.

Para llegar a comprender la realidad actual hay que partir del momento en que la actividad agraria tuvo su influencia en la sociedad. Cuando se empezó a tener conciencia de lo que significaba tener un bien, el hecho de tener una porción de tierra, ser un hacendado o terrateniente daba cierta posición de status o poder.

A medida que la historia fue avanzando se pasó de una etapa agraria a una etapa industrial. La era industrial trajo muchas modificaciones a la forma de vida en ese entonces, la gente comenzó a abandonar los campos para trasladarse a las ciudades, y las ciudades crecieron enormemente como resultado de esta nueva forma de vida.

La revolución industrial acarreó una transformación también en el concepto del capital. El mismo ya no significaba tener una porción de tierra sino que se incorporaron la tenencia de máquinas, bienes de producción o cualquier tangible que significaba producir bienes de consumo.

Todo pasaba por la combinación de músculos, máquinas y materiales, todo lo que acompañaba a ello servía para incrementar la producción; a los servicios se les consideraba únicamente como un medio en la escala de un producto.

El crear valor en un consumidor no era tenido en cuenta porque estaba fuera de la producción, conocer el mercado estaba fuera de la fábrica por lo tanto no tenía sentido. En la época industrial la fabricación empezaba y terminaba en la fábrica.

El mix tierra-trabajo-capital hoy en día no significa éxito si es carente de un elemento tan intangible y vital como lo es el conocimiento. En la actualidad tres cuartas partes del empleo total están dados por empleos de actividad mental que requieren conocimientos especializados. Esto demuestra la evolución de los factores a lo largo de las tres etapas en que, de una forma simplificada, se ha dividido la historia más reciente de la economía (cronológicamente la era agraria, la industrial y la del conocimiento).

El conocimiento se convierte a finales de siglo XX y principios de XXI, en el medio principal de creación de riqueza. El éxito de una empresa se encuentra más en sus capacidades intelectuales y en las de sus sistemas que en sus activos físicos. “La capacidad de gestionar el intelecto humano y convertirlo en productos y servicios útiles se está convirtiendo a gran velocidad en la técnica directiva esencial de esta época”. (Quinn, J y Finkelstein, 2004)

Paralelamente han evolucionado los modos de gestionar las empresas y en particular los de gestionar a las personas que la forman; se pasó del estilo de gestión taylorista de inicios de siglo XX, con una concepción fundamental del trabajador como un elemento más en el sistema productivo, a la comprensión de los factores psicosociales que intervenían en los procesos de trabajo y que se ha conocido como Escuela de las Relaciones Humanas en la década de 1930. Posteriormente, relacionado con cambios económicos fundamentales como la internacionalización de la actividad empresarial, la paulatina pérdida del sector productivo, el papel de la innovación y otros cambios tecnológicos, políticos, legales y organizativos; aparece el interés por el estudio del comportamiento organizacional, la teoría de los sistemas y la teoría contingente, lo que se refleja en la aparición de lo que se ha conocido como gestión de los recursos humanos. Ya a partir de la década del 90 del pasado siglo se consolida la gestión estratégica de los recursos humanos y se alcanza el consenso de considerar al hombre como el activo más importante de las organizaciones, surgiendo las prácticas empresariales de gestión del conocimiento, inteligencia empresarial, vigilancia competitiva, etc.

Actualmente las organizaciones con recursos tangibles parecidos, se pueden diferenciar cualitativa y cuantitativamente por la efectividad de sus activos intangibles. Los directivos de más experiencia centran su accionar en establecer un ambiente de colaboración que facilite la habilidad del personal para conectarse globalmente, contribuir al crecimiento del capital intelectual de la organización y acelerar su propio crecimiento intelectual.

Se entiende que el capital intelectual “es material intelectual conocimientos, información, propiedad intelectual, experiencia que se puede aprovechar para crear riqueza... y viene bajo dos formas: En primer lugar tenemos el conjunto semipermanente de conocimientos, la pericia, que se crea en torno de una tarea, una persona o una organización. Este puede incluir las comunicaciones, las actitudes de liderazgo, saber exactamente qué es lo que buscan los clientes cuando acuden a su empresa y cómo ponerle precio..., la familiaridad con los métodos, valores y cultura de la organización... La otra clase de bienes intelectuales son herramientas que acrecientan el conjunto de conocimientos, sea mediante la incorporación de datos e información o mediante la transmisión de pericia y aptitudes a quienes las requieran, cuando las requieran, con el fin de potenciarlos”. (Stewart, 1998, p.10)

Para gestionar este capital intelectual, de la forma más eficiente, es necesario identificar las diferentes formas en que pueden encontrarse en la organización: capital humano, capital estructural y capital relacional. (Edvinsson,L y Sullivan.P, 1996). Por Capital Humano se entiende el conjunto de habilidades y conocimientos que el trabajador posee; el Capital Estructural, es el conocimiento que permanece en la empresa al término de la jornada laboral, por ejemplo el clima de trabajo, la cultura o la estrategia y el Capital Relacional es el conjunto de relaciones externas de la empresa, tanto con clientes y proveedores como con otros agentes como pueden ser las universidades, la administración, etc.

La Gestión del Conocimiento debe convertirse en una disciplina práctica que ayude a mejorar la gestión interna de las organizaciones y propicie el desarrollo de una cultura organizacional, donde la integración e interacción de la información y el conocimiento no tengan barreras.

Es lógico plantear que la Gestión del Conocimiento en la organización es sólo el comienzo de un proceso necesario para la toma de decisiones concretas, relacionadas con el cumplimiento de los objetivos.


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