BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales

PROPUESTA DE ACCIONES ESTRATÉGICAS PARA LA IMPLANTACIÓN DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LA EHTC

Ricardo Rosales Selman




Esta página muestra parte del texto pero sin formato.

Puede bajarse el libro completo en PDF comprimido ZIP (75 páginas, 256 kb) pulsando aquí

 


1.4 Elementos organizacionales que influyen en la Gestión del Conocimiento

Para desarrollar la gestión del conocimiento en una organización es necesario tener en cuenta un conjunto de factores que pueden favorecer o entorpecer su desarrollo.

Nonaka y Takeuchi (1995) explican que las características del medio ambiente social y cultural deben ser favorables para que sean posibles los procesos de creación de conocimiento en las organizaciones; particularmente se refieren a cinco condiciones facilitadoras:

• Intención o propósito estratégico: la intención de la organización es la que impulsa la creación de nuevo conocimiento, por tanto debe haber claridad sobre qué tipo de conocimiento es más valioso para realizar la intención de la organización y aplicar esta visión como la medida principal para juzgar la utilidad del nuevo conocimiento.

• Autonomía: los miembros de la organización y equipos deben tener libertad para actuar con autonomía, de modo que se sientan motivados para experimentar y descubrir nuevos conocimientos.

• Fluctuación: propiciar un ambiente de fluctuación y caos creativo, que rompa rutinas determinadas o estructuras habituales, que provoca sensación de crisis y expresan visiones y objetivos ambiguos.

• “Redundancia de información”: lograr que se comparta el conocimiento tácito y se intercambien ideas, los miembros deben tener a su disposición una información que exceda sus necesidades operacionales inmediatas. En los diferentes niveles jerárquicos o diferentes áreas, deben compartir la misma información. Esto facilita el entendimiento entre las diferentes partes de la organización y además garantiza una mejor forma de control. Para conseguir la redundancia sugieren: dividir el desarrollo de productos entre diferentes equipos que compiten por obtener el nuevo producto, rotación de personal entre diferentes áreas o departamentos, llevar a cabo diferentes tipos de reuniones para compartir información, fomento de las redes formales e informales de comunicación.

• Principio de la variedad indispensable: que la diversidad interna de la organización sea igual que la variedad y complejidad de su medio externo, lo que implica que los miembros tengan acceso rápido a una amplia gama de información para que puedan hacer frente a contingencias que varían con rapidez.

Núñez refiere que existe una estrecha relación entre comunicación, cultura y clima organizacional, señalando que “la comunicación organizacional, es el proceso a través del cual se produce el conocimiento y la transformación dialéctica de las necesidades de formación e información, y en general, la vida social, los procesos de formación y manifestación de la cultura y la identidad de una organización o comunidad, de sus grupos y personas. La cultura organizacional constituye el contexto en que la organización se forma, se educa, aprende y en ella, el clima organizacional, el cual forma parte intrínseca de esta, la refleja y a la vez es una cualidad de la misma, está formado entre otros aspectos, por las actitudes, los comportamientos, los estados de ánimo que caracterizan la vida en la organización, la forma en que los miembros de la organización se identifican con las operaciones y los objetivos, así como con la construcción motivacional y el aprendizaje. Y este a su vez, influenciado por todas las demás características de la cultura, como por ejemplo los estilos de dirección y de liderazgo, algunas personalidades individuales, los principios de privacidad, de colaboración, etc.” (Núñez, I, 2004, p4)

Además señala:”La Gestión del Conocimiento es un enfoque gerencial (no una tarea más), orientado a crear una cultura de la organización en la cual se aprende como modo de ser en la solución de cada oportunidad y de cada problema, abordado en equipos, con comunicación abierta y fluida, en un clima de confianza, optimismo, autoestima, satisfacción, sentido de identidad y de pertenencia, y otras capacidades, valores y principios más específicos”. (Núñez, 2004, p1)

Con relación a los recursos humanos, es reiterativo plantear que son el componente indispensable y principal activo de las organizaciones modernas, los principales generadores e integrantes de cada uno de los sistemas que en ellas funcionan y el de gestión del conocimiento no es una excepción; ya que son las personas, los empleados en los diferentes niveles, las fuentes creadoras y portadoras de toda la riqueza intelectual y del capital humano con que cuenta la organización, pilar fundamental de las ventajas competitivas de la misma.

Por tal motivo, su gestión juega un importante papel, y deberá tomarse en cuenta en cualquier iniciativa de Gestión del Conocimiento que se lleve a cabo en la organización.

La información es recurso de poder en el contexto actual, las empresas requieren de la información interna y de su entorno para su funcionamiento. Ella desempeña un importante papel en la cadena de creación de valor de la organización, así como es la base y materia prima fundamental para la creación de conocimientos, por eso se demanda su adecuada gestión a través del sistema de información de que pueda disponer la organización.

Por otra parte, las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC) juegan un importante papel en las organizaciones modernas. Con la ayuda de las mismas se logra obtener mayor eficacia y eficiencia en la ejecución de los diferentes procesos organizacionales, en las que toman parte. En el campo de los sistemas de información y en particular en el relativo a la gestión del conocimiento, su aplicación racional, constituye un significativo apoyo a cada uno de los procesos, desde la producción hasta la distribución del conocimiento a todos los niveles de la organización, disminuyendo los plazos, los costos y recursos que en ellos se invierten.

Según Tristá (2005), el rol crítico de las TIC surge de su capacidad para sustentar la comunicación, la colaboración y la búsqueda de conocimiento. Ella permite convertir el conocimiento de las personas en formas accesibles a otros, como reportes escritos, presentaciones y videos. Permite también que estos conocimientos puedan ser entonces archivados en recipientes tales como bases de datos, servidores de Intranets y otros, donde pueden ser utilizados por aquellos que los necesitan.

Este autor refiere que el desarrollo de sistemas inteligentes permite ir más allá del almacenaje y la disponibilidad de conocimiento, puede ayudar a las organizaciones a manejar los contenidos y sobre todo posibilita la creación de comunidades de práctica virtuales o no para el intercambio y creación de conocimientos.

El autor concuerda con estas opiniones, así como con Anderson (1999), Tejedor y Aguirre (1998) y Núñez (2004); citados anteriormente. Los componentes generales del Sistema de Gestión del Conocimiento son los recursos humanos, la información y las tecnologías de información y las comunicaciones; todos operando de manera armónica en un adecuado ambiente de comunicación, cultura y clima organizacional. En el sistema se conjugan de manera balanceada, diferentes iniciativas y herramientas de gestiones tecnológicas y colectivas, dirigidas al aprendizaje, haciendo hincapié fundamentalmente en estas últimas, las cuales son apoyadas por las tecnológicas.

Para ello deben existir condiciones favorecedoras del medio ambiente social y cultural: claridad de intención de la organización, que determina la utilidad del conocimiento, libertad y autonomía de los miembros que los motive para experimentar y adquirir nuevos conocimientos, que las personas cuenten con acceso rápido a toda la información de la organización. Asimismo, se hace necesario que los directivos fomenten el aprendizaje colectivo en una atmósfera de seguridad y compromiso, no solo para resolver problemas o reaccionar, sino para crear valor. En este caso, entender que la gestión de recursos humanos es una función de cada jefe y no de un departamento en particular, es esencial; se ha dicho mucho que el jefe es el principal formador de sus subordinados pero en la práctica todavía no se verifica de esa manera. Y el ejercicio cabal de este rol pasa por el ejemplo del jefe en cuanto a apertura y estímulo a las nuevas ideas y por la congruencia entre la palabra y la actuación.

Es opinión del autor que en la dinámica tecnologías-factores socioculturales, no puede absolutizarse ninguno de los dos elementos en detrimento del otro para lograr una eficaz gestión del conocimiento organizacional. Por tanto, al valorar las condiciones que posee una organización para implementar procesos de gestión del conocimiento habrá que analizar tanto el factor tecnológico, es decir, la posibilidad de contar con recursos TIC que permitan soportar y hacer viable la adquisición, creación y socialización del conocimiento; como los elementos que tienen que ver con la disposición de los miembros a compartir el conocimiento, la voluntad de la alta dirección, su filosofía de gestión de recursos humanos y las prácticas gerenciales que fomenten el intercambio, la creatividad, la comunicación de doble vía; en fin, todo lo que puede entenderse como cultura de conocimiento. De igual modo, habrá de tenerse en cuenta la gestión de la información organizacional y su concreción documental como principal depósito y vía del conocimiento.

Atendiendo a los razonamientos anteriores, y aún cuando se conoce que hay otros factores que pueden influir, es que se estudiarán las variables cultura de conocimiento, gestión de los recursos humanos, gestión de la información y tecnologías de la información y las comunicaciones; al explorar las condiciones que posee la organización objeto de estudio para implantar la gestión del conocimiento.


Grupo EUMEDNET de la Universidad de Málaga Mensajes cristianos

Venta, Reparación y Liberación de Teléfonos Móviles
 
Todo en eumed.net:

Congresos Internacionales


¿Qué son?
 ¿Cómo funcionan?

 

15 al 29 de
julio
X Congreso EUMEDNET sobre
Turismo y Desarrollo




Aún está a tiempo de inscribirse en el congreso como participante-espectador.


Próximos congresos

 

06 al 20 de
octubre
I Congreso EUMEDNET sobre
Políticas públicas ante la crisis de las commodities

10 al 25 de
noviembre
I Congreso EUMEDNET sobre
Migración y Desarrollo

12 al 30 de
diciembre
I Congreso EUMEDNET sobre
Economía y Cambio Climático

 

 

 

 

Encuentros de economia internacionales a traves de internet


Este sitio web está mantenido por el grupo de investigación eumednet con el apoyo de Servicios Académicos Internacionales S.C.

Volver a la página principal de eumednet