EN TORNO A LAS UNIVERSIDADES EMPRENDEDORAS: EDUCACIÓN, VINCULACIÓN, DESARROLLO Y REFORMULACIONES

EN TORNO A LAS UNIVERSIDADES EMPRENDEDORAS: EDUCACIÓN, VINCULACIÓN, DESARROLLO Y REFORMULACIONES

Coordinadores: Ángel Rosales Torres y Ricardo Contreras Soto

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Variables

Las variables consideradas en el presente estudio, como base para el análisis de pertinencia fueron: Las funciones y actividades que desempeñan los gestores del capital humano de las empresas de la región del Bajío y los temas que integran actualmente los programas de las materias correspondientes a ésta misma área gestión del capital humano I y II, así como la materia de administración de sueldos y salarios.

Población

La población a estudiar se definió como los gerentes de relaciones industriales o su equivalente en activo que se mostrara dispuesto a proporcionar información sobre las funciones y actividades que realizan actualmente, sin considerar su perfil académico.

Por la propia naturaleza del estudio se recurrió a un muestreo no probabilístico de definiéndose sólo algunos sencillos criterios de inclusión y no inclusión; quedando finalmente definida la población a estudiar por solo 125 (gerentes de relaciones industriales) de diferentes empresas manufactureras de la región del Bajío.

Instrumento Utilizado

Se diseño un cuestionario como base para el levantamiento de la información, el cual funcionó como un censo, con los siguientes propósitos:

a) Identificar los centros de trabajo donde se localizan directivos dispuestos a proporcionar información sobre la empresa (historia, organización propia y corporativa, principales planes y programas), del personal (cantidad de personal sindicalizado, eventual, empleados, directivos; sexo, edad y escolaridad), el proceso de trabajo (objetos, instrumentos, actividades y organización) programas de gestión del capital humano (reclutamiento, selección, inducción, capacitación, motivación, sueldos y seguridad e higiene entre otros).

b) Obtener información general de la empresa que sirviera de base para validar y respaldar información obtenida mediante otros métodos.

c) Contar con criterios que permitieran al investigador seleccionar a las empresas que proporcionaran mayor información.

d) Disponer de información confiable suficiente para describir la gestión del capital humano que se practica en cada una de las empresas que formarían parte del estudio.

e) Lograr comparar a las empresas seleccionadas con el propósito de identificar semejanzas o diferencias, en función de los datos obtenidos.

Método utilizado para la elaboración del cuestionario que sirvió de base al censo.

1. Definición clara de los propósitos que se pretendía alcanzar con la aplicación del instrumento.

2. Elaboración de un esquema sobre las partes que deberían integrar el instrumento: Presentación, datos de identificación y la información necesaria para lograr su propósito.

3. Elaboración y revisión de preguntas previas, que estructurarían el cuestionario piloto.

4. Revisión del cuestionario piloto por los gerentes de relaciones industriales y los administradores de personal en activo y dos docentes con el grado de maestría en psicología del trabajo de la Universidad Autónoma de Querétaro (que aceptaron participar en las actividades de revisión del instrumento).

5. Modificación del cuestionario piloto, con base en las observaciones hechas por los gerentes y las maestras en psicología.

6. Aplicación de los cuestionarios a las 125 empresas que formaron parte de la muestra de estudio.

7. Recopilación y revisión de los cuestionarios.

8. Proceso de la información.

9. Obtención de resultados (en dos dimensiones: para los gerentes de relaciones industriales y para los fines de la investigación)

Resultados

Entre las funciones que desempeñan los gestores del capital humano tenemos:

El 94 % reportan desempeñar funciones directivas relacionadas con la jerarquía del puesto que desempeñan tales como: Elaboración y revisión de planes y programas estratégicos relacionados con la calidad, competitividad, políticas de personal, asistencia a reuniones de trabajo con otros directivos y grupos representativos de trabajadores como comisiones de seguridad e higiene capacitación y adiestramiento, así como la representación sindical y juntas interdepartamentales entre otras.

El 88% reportan la Aplicación del proceso administrativo a programas de gestión del capital humano tales como: Reclutamiento, selección, inducción, capacitación, seguridad e higiene, evaluación y promoción de personal, así como la definición de sueldos, salarios y el control de pagos.

El 100% reportan contar con un programa estratégico que contiene misión, visión, metas, estrategias y acciones definidas y conocidas por los trabajadores mediante algún mecanismo de despliegue, aunque no necesariamente hayan participado los trabajadores en el proceso de elaboración y definición del mismo.

El 82% reportan que en su empresa está operando algún programa de outsourcing.

El 76% reportan estar trabajando algún programa de gestión por competencias orientado exclusivamente a la capacitación y certificación del personal operativo

Únicamente el 38% reportan haber trabajado algún programa de recolocación del personal outplacement consistente en gestionarla contratación del personal que iba a ser recortado por la empresa y que fue promovido para su contratación por alguna empresa que estableció un contrato de outsourcing con ella.

El 76% reportan conocer las siguientes técnicas de gestión del capital humano: outsourcing, teletrabajo, outplacement, joint venture, empowerment, gestión por competencias; pero no todas reportan haberlas aplicado en la empresa para la cual laboran.

Caracterización de las actividades que realizan los gestores del capital humano: