LA IMPORTANCIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN UNA INSTITUCIÓN PÚBLICA DE EDUCACIÓN SUPERIOR

LA IMPORTANCIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN UNA INSTITUCIÓN PÚBLICA DE EDUCACIÓN SUPERIOR

José Antonio Sánchez Cortés

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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Después de haber realizado el diagnóstico organizacional de la Universidad Autónoma Benito Juárez de Oaxaca, se comprueba la utilidad de esta herramienta administrativa como un recurso de los directivos de una Institución Publica para mejorar el trabajo cotidiano, la colaboración de cada uno de los empleados y administradores, permiten establecer estrategias de mejora continua en procesos que muestran alguna debilidad.

El diagnóstico muestra que efectivamente, al realizarlo permite un nivel de detección de problemas y permite la búsqueda de soluciones parciales, aprovechando la potencialidad del mismo. De ahí que se ha intentado alcanzar el nivel estratégico, proponiendo cambios en el desempeño de la organización vista desde un enfoque sistémico.

Se detecta un porcentaje alto y muy diferenciado de valores institucionales de los empleados del departamento puesto que son afiliados a diferentes sindicados: sindicalizados de confianza, sindicalizados de base, sindicalizados eventuales y empleados que no son sindicalizados y son de confianzas, esto trae como consecuencia que el procedimiento administrativo tenga un nivel altamente burocratizado, que impide que las funciones se lleven a cabo en el momento en que son requeridas.

El diagnóstico organizacional permitió detectar que el departamento de recursos humanos carece de Misión y Visión impidiendo que los objetivos trazados se vean limitados en cuanto al esfuerzo conjunto organizacional al carecer de direccionalidad y como tal no puede el departamento alcanzar, eficiencia, eficacia y productividad.

La teorización del desarrollo organizacional parte de la propuesta de Kurt Lewin misma que permitió permear sus postulados a este trabajo en aplicación al departamento de recursos humanos de la UABJO, donde existen fuerzas opuestas, dadas las diferentes corrientes sindicales que tiene la universidad, la segunda idea de Kurt, parte del proceso de cambio que pasa por tres etapas, pero en el diagnóstico llevado en el departamento de Recursos Humanos se detecta la resistencia natural al cambio para crear el compromiso de realizar actividades que eficienticen al capital humano como factor de competitividad .

El querer aplicar el modelo de cambio de sistema total que propone Kilmann, en el departamento, como unidad de tareas y como espacio geográfico donde se lleva a cabo el trabajo de investigación y a través del seguimiento de la misma se deduce que este modelo quedaría inconcluso, lo que lleva al paso número tres en la programación de la trayectorias, porque al querer ponerlas en practica irremediablemente se enfrenta a la resistencia del personal.

El modelo de análisis de flujo tampoco se aplicaría al departamento, al identificar las características importantes de este modelo que son: el escenario de trabajo, la identificación de los factores sociales, que son adversos al mismo.

El modelo de desempeño individual de Warner Burke no es comprendido en el departamento de Recursos Humanos, dado que este sugiere que se debe distinguir entre el ambiente y la cultura de la organización, y en el diagnostico que se llevó a cabo se concluye que este carece de organización.

Sin embargo el proceso de desarrollo organizacional permitió que se realizara el diagnostico que sugiere el modelo, aplicándose primero el estudio por sub unidades, continuando con la investigación con todo el departamento, esto permite que se haga más adelante una propuesta de organización.

Al empezar a aplicar el diagnostico, y cuando se llegó al análisis de discrepancias se pudo proponer las acciones de cada uno de los departamentos que forman la oficina de Recursos Humanos, aplicando la investigación-acción.

Las fases del programa de Desarrollo Organizacional que describe Burner, en la entrada al tener contacto con el personal del departamento, y al ver la reacción de los mismos, estimuló a continuar con la investigación, al arribar al diagnostico, se pudo apreciar el problema más latente que no permite llegar a una buena organización, la existencia de personal en el departamento que pertenecen a más de dos sindicatos.

Lo que proponen Cummings y Worley, determinó que en el ámbito del departamento de Recursos Humanos, daría respuesta a la hipótesis planteada: La aplicación del Desarrollo Organizacional en una institución pública como lo es la Universidad Autónoma “Benito Juárez” de Oaxaca, se aceptará la hipótesis que plantea el D.O. (casi todos los individuos experimentan impulsos hacia el crecimiento y el desarrollo personal si se proporciona un ambiente que los apoye y que a la vez les ofrezca un reto. La mayoría de las personas quieren desarrollar su potencial) porque esta propuesta toma en cuenta los aspectos políticos, la transición, la visión y la motivación al cambio. Proporcionándoles a los empleados una visión al futuro de su trabajo si se da un cambio a favor,

El diagnóstico cuando se llevó a cabo en el departamento fue una herramienta vital para la propuesta del organigrama y la formalización de actividades a desarrollarse en cada una de las unidades que lo integran.

Se detecta la falta de compromiso institucional de los trabajadores sindicalizados, como consecuencia el personal no tiene capacitación dentro del área que atiende al personal que recurre a las oficinas de Recursos Humanos a tratar asuntos referentes a sus pagos, permisos, liquidaciones, renovación de contratos, revisión de los mismos.

Las propuestas que se realizan en el capitulo tres para cada dirección del Departamento de Recursos Humanos son con el objetivo que cada departamento identifique sus actividades y las desarrollé de acuerdo a los objetivos planteados dentro de los puestos, así el departamento de Dirección de Recursos Humaos, identifique que sus actividades son: la emisión de diversos tipos de constancias, el manejo de bajas y modificaciones de la situación laboral del trabajador ante la institución, la capacitación a todo el personal docente y administrativo y demás actividades inherentes al puesto.

De igual modo la propuesta de las actividades también incluye los contactos que el encargado del departamento tendrá dentro de sus funciones ejemplo: la subdirección de recursos humanos, sus actividades serán el control de área de supervisión, la capacitación al personal académico y administrativo y tendrá contactos con todas las unidades académicas y administrativas.

Se incluye el perfil del puesto que debe tener el encargado de cada departamento en la propuesta ejemplo: la Secretaria del Director tendrá como actividades: atender la recepción y darle seguimiento de la documentación de las distintas áreas de la Universidad; captura y archivo de incidencias; generar distintos oficios de condonación, antigüedad, INFONAVIT, AFORE, propuestas de personal académico; atención personalizada y vía telefónica y todas las demás inherentes a su puesto. El perfil que se sugiere es que sea de mayor de 18 años, estado civil indistinto y sexo femenino. Su formación técnico profesional y/o secretaria ejecutiva, las habilidades que debe tener s de tener un buen trato a los clientes, con conocimiento de manejo de archivos, redacción de oficios, conocimientos de informática (Windows, Word, Excel y Power Point ).

Dentro de los logros obtenidos en el trabajo de investigación está el del objetivo general, esté se cumplió al analizar el marco teórico para aplicar los principios de Desarrollo Organizacional en una institución pública de educación superior siendo está la Universidad Autónoma “Benito Juárez” de Oaxaca. De igual modo, uno de los objetivos específicos se cumplió en el apartado dos en el cuál se diseño el marco teórico que permitió la aplicación de la teoría organizacional a una institución pública, entendiéndose está como una organización que juega un papel social importante.

La hipótesis de investigación que plantea el Desarrollo Organizacional donde cita que casi todos los individuos experimentan impulsos hacia el crecimiento y el desarrollo personal si se proporciona un ambiente que los apoye y que a la vez les ofrezca un reto. La mayoría de las personas quieren desarrollar su potencial, se acepta la hipótesis que en una Institución pública como lo es la Universidad Autónoma Benito Juárez de Oaxaca, dado que en la investigación realizada en el diagnóstico, se pudo percibir aceptación del personal al proponerles los cambios organizacionales, al interior de cada uno de los departamentos del departamento de Recursos Humanos.

La recomendación final puede darse en los siguientes términos; la formación de un clima organizacional adecuado, el fortalecimiento de los elementos de motivación apropiados, con la filosofía de servicio plasmadas en una Misión y Visión que fundamente y de sentido a los valores del departamento, y con el mejor esfuerzo de liderazgo por crear una cultura proactiva y dispuesta al cambio como estrategia directiva, contribuirá a la creación de un personal comprometido y solidario con la meta de la Universidad en proporcionar servicios educativos democráticos y de calidad .