LA IMPORTANCIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN UNA INSTITUCIÓN PÚBLICA DE EDUCACIÓN SUPERIOR

LA IMPORTANCIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN UNA INSTITUCIÓN PÚBLICA DE EDUCACIÓN SUPERIOR

José Antonio Sánchez Cortés

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2.1.4. La administración del programa

Existen diferentes puntos de vista de cómo administrar un programa de desarrollo organizacional, dependiendo de los autores que los proponen, aquí se presentan algunos:

Warner Burke describe las siguientes fases del programa de DO.

1. Entrada: el contacto inicial entre el consultor y el cliente, la exploración de la situación que estimuló al cliente a buscar el consultor, etc.

2. Hacer un contrato: implica establecer expectativas mutuas, llegar a un acuerdo con respecto a los gastos, etc.

3. Diagnóstico: es la fase de descubrir hechos, en dos fases (recopilación de información y análisis).

4. Retroalimentación: regreso de la información analizada al sistema cliente.

5. Planificación del cambio: los clientes deciden cuáles son los pasos que deben seguir para la acción.

6. Intervención: acciones diseñadas para corregir los problemas o aprovechar las oportunidades.

7. Evaluación: determinación de los efectos del programa.

Cummings y Worley proponen un modelo para la administración del cambio, identificando cinco series de actividades requeridas para una administración efectiva del cambio:

1. Motivación del cambio. Se sugieren tres métodos para lograrlo: (a) sensibilizar a las personas acerca de las presiones para el cambio, (b) mostrar las discrepancias entre el estado actual de los negocios y el estado futuro de los negocios y (c) comunicar expectativas positivas y realistas de las ventajas del cambio. A su vez, el vencer las resistencias al cambio, se logra también mediante tres métodos: (a) tratar con empatía los sentimientos de pérdida y ansiedad, (b) proporcionar una comunicación amplia acerca del esfuerzo del cambio y de la forma en la cual está procediendo y (c) fomentar la participación y el interés de los miembros de la organización en la planificación y ejecución del cambio.

2. Creación de una visión. Proporciona una imagen de futuro y muestra la forma en la cual los individuos y los grupos aceptarán ese futuro. La misión, los valores y las condiciones proporcionan metas tangibles hacia las cuales los miembros de la organización pueden dirigir sus energías.

3. Desarrollo de un apoyo político. Es un factor vital en los esfuerzos de cambio exitosos; los individuos y los grupos poderosos deben estar convencidos de que el cambio es bueno para ellos.

4. Administración de la transición. La planificación de las actividades sirven como un mapa para los miembros de la organización y como una lista de verificación para medir el progreso.

5. Mantenimiento del ímpetu.

Bushe y Shani desarrollaron el proceso de intervención de estructuras genéricas de aprendizaje paralelo, que se describe de la siguiente forma:

1. Definición inicial del propósito y el alcance.

2. Formación de un comité directivo.

a. Reexaminar la necesidad del cambio.

b. Crear una declaración de una visión.

c. Definir fronteras, estrategias, expectativas y recompensas.

3. Comunicación a los miembros de la organización.

4. Formación y desarrollo de grupos de estudio

a. Selección y desarrollo de facilitadores internos.

b. Selección de los miembros del grupo de estudio.

c. Desarrollo del grupo de estudio.

d. Establecimiento de procedimientos y normas de trabajo.

5. El proceso de indagación.

6. Identificación de cambios potenciales.

7. Puesta en práctica experimental de los cambios propuestos.

8. Difusión y evaluación en todo el sistema.