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LA CULTUROCRACIA ORGANIZACIONAL EN MÉXICO

José Gpe. Vargas Hernández

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F.- INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN MEXICO.

La identificación de los valores, creencias, actitudes básicas de los mexicanos, como elementos de una cultura organizacional ha resultado ser una labor compleja, por la falta de estudios e investigaciones profundas y serias. La metodología existente para el abordaje teórico-empírico de la cultura en las organizaciones mexicanas, no ha dado resultados concretos. Por ejemplo, Segovia (1996) afirma que el hecho de no tener series diacrónicas de encuestas que permitan medir una posible transformación cultural dificulta aún más pronunciarse por el cambio o la permanencia de las actitudes y valores básicos de los mexicanos. Por lo tanto, resulta difícil la determinación de los elementos de una cultura organizacional, por un lado, y más difícil todavía la confirmación de los cambios en los valores y actitudes.

El estudio de caso sobre las empresas de autopartes mexicanas, reportado por Bueno (1995), señala que las presiones del exterior, resultado de la inserción de las organizaciones mexicanas en los procesos de globalización, ejercen un fuerte impacto sobre su cultura, tanto en la relación de comprador-abastecedor como en las directrices de las corporaciones que influyen en sus operaciones y en sus procesos tecnológicos los cuales han modificado las relaciones del trabajo. Se enfatiza "la configuración formal de la cultura" en la administración de los recursos humanos "como si esto automáticamente fuera asimilado y adoptado por las diversas subculturas" de una organización.

Por tanto, la cultura organizacional de las empresas de autopartes en México, está fuertemente influída por condiciones estructurales como "es su estrecha relación con las plantas armadoras", producto de la lógica de la relación comprador-abastecedor en la cual "las transformaciones experimentadas en los procesos productivos de las grandes empresas ensambladoras," son remplazadas por "la estrategia del modelo fordista de concentrar en una sola planta gran parte del proceso de producción, por una alternativa más flexible en la cual las grandes empresas automotrices reducen sustancialmente sus operaciones manufactureras directas, y por tanto se abastecen de piezas producidas en un sinnúmero de empresas dedicadas precisamente a fabricar de manera especializada partes y piezas automotrices."

Para facilitar estas operaciones, las empresas han elaborado el manual de calidad QS-9000 que estandariza los procesos mediante parámetros de la calidad. Sin embargo, la instrumentación de los estándares de calidad del manual para cumplir con los requisitos básicos de calidad, precio y entrega oportuna, han conducido a "un fuerte burocratismo en esta transacción dado que todas las condiciones de la interacción están explícitamente acentadas y registradas, manteniendo en constante presión a la cultura organizativa de las empresas armadoras, pues entran en un juego de constante competencia por negociar y renegociar contratos de corta duración."

Un segundo aspecto que influye en la cultura organizacional de las empresas de autopartes en México, según las investigaciones de Bueno (1995), es el hecho de que estas empresas están integradas a grandes consorcios, más preocupados por la rentabilidad de sus inversiones financieras a través del control de sus respectivos corporativos, o bien forman sociedades y alianzas tecnológicas con armadoras de los países desarrollados, quienes ofrecen el "know how" tecnológico y administrativo que permite la innovación a través de la adaptación de programas, y cuya injerencia en "las políticas internas de las plantas instaladas en México, depende del porcentaje de capital que hayan invertido: a mayor capital, mayor presencia y por tanto, mayor impacto en la cultura organizacional de la fábrica en México. Este impacto se concreta en la implantación de programas tecnológicos y organizativos diseñados en la casa matriz, auditorías contínuas o bien estancias periódicas de ingenieros encargados de instalar nuevas máquinas y capacitar al personal técnicamente."

Los resultados de estas estrategias de integración tecnológica y financiera no siempre son los esperados: "Generalmente su planificación no contempla particularidades encontradas en las diversas empresas, estas no tienen la misma situación de madurez productiva, se enfrentan con problemas particulares del contexto, lo que debilita y en ocasiones inhibe los alcances de esta planificación centralizada. Muchos de estos programas se quedan en buenas intenciones, por ser decisiones verticales, impuestas sin atender las especificidades de cada industria y de cada contexto", concluye Bueno (1995).

La tendencia hacia un tecnocentrismo en las innovaciones permea la cultura organizacional, según un análisis de trabajo de campo efectuado por la misma investigadora en plantas de autopartes localizadas en el área metropolitana de la Ciudad de México, "donde por lo general se encuentran las plantas más antiguas, con estructuras organizativas poco innovadoras" resultados que contrastan con empresas de autopartes del norte y centro, reconoce Bueno (1995) debido a la introducción de formas más innovadoras de producción, organización y administración.

En estos tiempos de la posmodernidad, nadie escapa al influjo de los cambios acelerados en los valores y patrones de comportamiento. Es México uno de los países en donde ha habido más impacto por estas modificaciones, como se demuestra en una investigación "El hombre y la mujer en sociedad" realizada por la Organización Gallup en 22 países, en los meses de agosto y noviembre de 1995. Los resultados, reportados por Hanono (1996), nos muestran un perfil más actualizado sobre las realidades de nuestros valores y creencias que desde la perspectiva de la cultura, tienen mucha influencia en la vida de las organizaciones. Algunos de estos resultados de este estudio de opinión sobre "El hombre y la mujer en sociedad" en México, son los siguientes:

-En cuanto a las diferencias entre hombres y mujeres, el estudio detectó que la diferencia física es más importante que la personalidad, intereses y habilidades de cada sexo. Sin embargo, México es el país que muestra un mayor grado de similitud de personalidad, intereses y habilidades, considerándose que los hombres y las mujeres "son básicamente iguales". Este hallazgo, sujeto a márgen de error de +3 -3 por ciento, según la investigación, deja en entredicho el mito del "machismo mexicano".

-Las mujeres mexicanas tienen ventajas sobre los hombres en las características distintivas que muestran que son más emocionales, platicadoras, cariñosas y más pacientes, así como también tienen ventaja en la inteligencia, creatividad y calma. Los hombres en general son más agresivos, ambiciosos y valientes.

-La igualdad entre hombres y mujeres es apoyada por el 38% de los encuestados, y el 50% indican que la sociedad tiene predilección por el hombre.

-En cuanto a la existencia de igualdad de oportunidades entre el hombre y la mujer, el 66% de los encuestados la consideraron.

-El 77% de los encuestados perciben que la posición de la mujer respecto al sexo opuesto ha mejorado en los últimos cinco años.

-El concepto "sociedad ideal" que considera que ambos cónyuges deben trabajar fuera del hogar, es respaldado con el 62% de preferencia sobre la noción "tradicionalista" de que sólo uno de los cónyuges trabaje fuera del hogar. El estudio marca una tendencia clara a que sea la mujer la que se quede en casa.

-Tener a una mujer por jefe en el trabajo es la preferencia del 21% de los encuestados, contra un 39% que prefieren tener a un hombre por jefe.

-La opinión de que la participación de las mujeres en la política es benéfica para un mejor gobierno, es sostenida por el 40% de los entrevistados contra un 13 por ciento de oposición a la idea.

-La percepción de resentimientos por las expectativas que la sociedad mexicana tiene de las mujeres en su propio rol es de 34% y de los hombres es de 24%. En cuanto a resentimientos con el sexo opuesto, en México 41% de las mujeres están resentidas con los hombres, mientras que el 23% de los hombres se encuentran resentidos de las mujeres. El 17% de las mujeres opinaron que desearían renacer como hombres, y sólo el 5% de hombres desearían renacer como mujeres.

En un reporte de Gowan, Ibarreche y Lackey (1996) de una entrevista a Lee Crawford, Director Administrativo de la División Delphi de General Motors, los autores enfatizan algunos aspectos de la cultura de las organizaciones mexicanas en los que el entrevistado "comparte sus experiencias y perspectivas de cómo tener éxito para hacer negocios en México", entre las que podemos destacar:

a.- Llegar a tener inicialmente un estilo de liderazgo de dictador benevolente, hasta que los administradores mexicanos alcancen la madurez y ganen confidencia en su estuilo administrativo, entonces se podrá tener un estilo más participativo. Sin embargo, el entrevistado comprobó que a pesar de que "todos me dijeron que los trabajadores mexicanos requieren un dictador benevolente. Que usted no puede usar los equipos de trabajo" quienes así le aconsejaban, estaban equivocados en sus apreciaciones

b.- Aprender a controlar lo que se dice. Crawford aprendió que la administración mexicana tiene un alto nivel de orgullo y de deseo para satisfacer que se debe de tener cuidado con lo que se pregunta: "realmente tuve que atemperar mi estilo porque aprendí que los administradores mexicanos me tomarían literalmente" ejemplifica el entrevistado.

c.- Dar cumplimientos antes que los criticismos. A los trabajadores mexicanos no les gusta que se hable directamente de los errores.

d.- El conocimiento es respetado en el caso de administradoras femeninas y no existen problemas, según el entrevistado, para la aceptación de so role por parte de los empleados masculinos.

e.- Tradicionalmente, los trabajadores mexicanos dan su lealtad a los administradores como individuos, más que a las organizaciones, aunque sin embargo, ahora se enfatiza más la lealtad a las organizaciones que a los individuos.

f.- El trabajo en equipo se desarrolla más en las plantas de General Motors del interior de México que en las de sus fronteras, debido a que existe una mayor atmósfera familiar, y por tanto existe un mayor esprit de corps. Sin embargo, el entrevistado no encuentra diferencia entre el diseño de grupos de trabajo formados con gente pagada por hora y sindicalizada de planta de México con plantas de Estados Unidos relacionadas con el trabajo en equipos.

g.- Algunos de los temas que el entrevistado piensa son importantes a considerarse por las organizaciones cuando se selecciona personal para trabajar en México, son: enviar el mínimo número de gente, que hablen el español, que realmente aprendan la cultura y el lenguaje y en contratar a la mejor persona, ya que "se les puede enseñar el Inglés, pero no se les puede enseñar a ser inteligentes".

h.- Las relaciones interpersonales son muy importantes. "Si usted reconoce esto y lo tiene como parte de su filosofía operacionante,. consigue el retorno sobre la inversión", sostiene el entrevistado.

i.- Se tienen dificultades debido a las tremendas conexiones familiares existentes, pero a medida que se alcanza la madurez, las personas empiezan a crecer y desarrollarse fuera de estos problemas y visualizan otras oportunidades.

j.- "La fuerza de trabajo es tremendamente a las ideas y tremendamente creativo en todos los niveles" afrima el entrevistado, aceptado que quizás esto es de naturaleza cultural y afirmando que "hemos sido capaces de ralizar muchas cosas aquí que muchas gente me dijo era anticultural" y ejemplifica con la creación de un Fondo Unido para fines de asistencia sociales en proyectos comunitarios, el cual se le dijo que nunca podría realizarse porque "había tal desconfianza de México, de el sistema mexicano, de las burocracias existentes".

Una línea diferente de investigación sobre la cultura organizacional en México, que cobra actualidad por investigadores como Rich y De los Reyes(1996), sustentada en la emergencia y la participación de las instituciones intermedias que son promotoras de sistemas democráticos de acuerdo con la tesis propuesta por Fukuyama (1955), se orienta al estudio del fenómeno del asociacionismo voluntario. La investigación de Rich y De los Reyes (1996), concluye que una de las características de los mexicanos, es su falta de propensión a crear, pertenecer y participar en organizaciones intermedias entre la familia y el Estado, a diferencia de los estadounidenses, que tienen como característica general y nacional, el arte del asociacionismo, quienes son descritos por Fukuyama (1955), como "asociados hiperactivos, que crean organizaciones fuertes y durables, como las Ligas Pequeñas, los clubes 4H de la Asociación Nacional del Rifle, la NAACP y la Liga de Mujeres Votantes".

México requiere de acciones y cambios en la cultura nacional para estimular el desarrollo de asociaciones fuertes que promuevan y fomenten más la cultura cívica de los ciudadanos, como las modificaciones hechas recientemente al código fiscal que apoya a las asociaciones no lucrativas.

Sobre los líderes mexicanos y sus valores, Espinoza y Pérez (1995, 1994), han hecho un análisis para sustentar su tesis de que el liderazgo en México presenta características distintivas que son resultado de los mismos valores que imperan, y por lo tanto se cuestionan que tipo de líderes están gestando los valores de la cultura del pueblo mexicano. Los autores proponen que la existencia de una dimensión cultural en la reproducción social de los mexicanos, particularmente difícil por ser el mestizaje. Los valores de esta cultura del mexicano están profundamente arraigados en el subconsciente y tienen un fuerte impacto en todas las formas de su organización social. Estos valores mestizos tienen como componentes básicos la asimilación de valores indígenas y valores hispánicos, los cuales se sincretizan en los valores que actualmente sustenta la cultura del pueblo mexicano. Las autoras mencionan como valores característicos de la cuyltura de los mexicanos, los cuales influyen en el comportamiento de los líderes::

a.- La prioridad de la familia sobre el trabajo.

La familia mexicana tiene una estructura jerárquica, que sobreproteje y hace dependientes a los hijos, lo cual convierte a ejecutivos "obsequiosos para con su superior, aceptando las instrucciones sin cuestionar, ya que no está acostumbrado a resolver problemas ni a sentirse responsable...". y en donde el papel de las mujeres es servil, lo que "crea trabajadores que tienden a subestimar a la mujer ejecutiva, ya que el rol que a él le enseñaron debe cumplir la mujer es el de madre, esposa e hija". Las relaciones y los contactos e influencias familiares y el compadrazgo son importantes factores para el éxito profesional, tanto en las pequeñas y medianas empresas como en el sector público.

b.- La religión católica que enseña la conformidad a los designios divinos y que fundamenta la conducta ética.

La religión católica en México es "el resultado de una conversión masiva, forzada y acelerada, que dió lugar a un mal sincretismo dogmático, donde subsiste, el ritualismo mágico, plegado de superstición, resignación y fatalismo lo que llevó a las masas a la obediencia y sumisión". De acuerdo con estos autores, el mexicano acepta con resignación los designios del poder divino, ya se trate de "el éxito o el fracaso, la felicidad o la tragedia, la riqueza o la pobreza". Según Kras (citado por Espinoza y Pérez, 1995) la religión católica es la responsable de que entre los más pobres de méxico, donde el fanatismo y la incultura son fuertes, exista una falta de voluntad para sobreponerse a su situación. Otro aspecto importante es la ética laboral que permite "decir medias verdades (o medias mentiras), o el no decir nada", usar la "diplomacia y un enfoque indirecto y discreto" para evitar la confrontación directa, lo que origina un discurso social muchas de las veces difícil de entender para quienes no conocen de estos recursos de la comunicación entre los mexicanos.

c.- La educación autoritaria y rígida.

Según los autores de esta investigación, la educación del mexicano "desalienta el pensamiento original", fomenta "el aprendizaje memorizado de conceptos abstractos" que no permite concretar en la práctica, los conocimientos, aunado a las prácticas de valores antiéticos que se siguen en muchas instituciones de educación superior, lo que influye en una mala formación del líder.

Un estudio comparativo de las culturas directivas japonesa, estadounidense y mexicana que apareció en la Revista Expansión y que es reportado por Hernández y Rodríguez (1994), basado en las investigaciones de Ouchi (1985), las cuales tienen influencia en los procesos organizacionales, se reproduce en el siguiente cuadro:

Tomando como base el estudio de las diferencias culturales, Trompenaars (1994), .describe las diferencias significativas que existen entre los mexicanos y los vecinos estadounidenses cuando afirma que el promedio del administrador mexicano tiene una idea familiar de una organización con una estructura jerárquica y autoritaria, con respeto a la autoridad. En cambio, el administrador estadounidense es visto por el mexicano como demasiado democrático, sin darle mucha razón para consultar a otros sobre cualquier asunto, con la tendencia a desconfiar de la autoridad. Mientras que el administrador norteamericano piensa en forma más consistente con la ética del protestantismo, el mexicano piensa conforme a una ética católica.

En otro estudio realizado por Trompenaars (1994), realizado como un ejercicio de su programa de entrenamiento de directivos de 52 diferentes nacionales, el autor les pidió a los participantes escoger entre dos formas en que se conciben a las compañías, ya sea como un sistema diseñado para desempeñar tareas y funciones en forma eficiente, o como un grupo de personas que trabajan juntos. El porcentaje de respuestas de directivos mexicanos que ven a las compañías como un sistema más que un grupo social es de 42. Canadá, por ejemplo, obtuvo el 59 por ciento, los estadounidenses el 54%, y en los extremos, Malasia con sólo el 21% y Hong Kong el más alto nivel con el 75%.

El estudio comparativo de Trompenaars (1994), tiene como marco teórico las cinco orientaciones culturales de Parson (1951) y algunos de los resultados medidos en porcentajes de respuestas, para la cultura mexicana, son los siguientes:


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