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LA CULTUROCRACIA ORGANIZACIONAL EN MÉXICO

José Gpe. Vargas Hernández

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VII. LA INVESTIGACIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL O CORPORATIVA.

Las investigaciones de la cultura de las organizaciones han privilegiado diferentes métodos en diferentes épocas. Los métodos basados en la psicología industrial y en el comportamiento organizacional tienen serias deficiencias, por lo que Schein (1990), uno de los grandes investigadores del fenómeno cultural de las organizaciones, argumenta que si se toma el estudio de la cultura con seriedad, "nosotros debemos de adoptar un acercamiento más clínico y etnográfico para identificar claramente las clases de dimensiones y variables que pueden prestarse utilmente a una más precisa medición empírica y prueba de hipótesis. A pesar de que ha habido muchos esfuerzos para ser empíricamente preciso acerca de los fenómenos culturales, hay todavía una insuficiente conexión de la teoría con los datos observados. Todavía aún estamos operando en el contexto de descubrimiento, y estamos buscando hipótesis, más que probando formulaciones teóricas específicas."

A.-ANTECEDENTES DE LOS ESTUDIOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

El estudio de la cultura en el ámbito de las organizaciones, constituye un tema fascinante y de gran interés, especialmente desde los últimos cincuenta años, hasta ponerse de moda. Ya en los trabajos de Lewin, Lippit y White (1939) usaron los conceptos de clima y normas de grupo, para referirse al fenómeno de la cultura en las organizaciones. Los famosos estudios de Elton Mayo en la Hawthorne Western Electric Co. efectuados en los años veinte, hacen referencia a los fenómenos culturales conceptualizandolos como normas de grupo. Desde los años cuarenta, se ha producido una enorme cantidad de trabajos de investigación sobre las costumbres y tradiciones de las organizaciones.

El orígen del estudio de la cultura organizacional lo encontramos primeramente en el concepto de institucionalización que surgió hace unos cincuenta años. La teoría de Kurt Lewin "investigación de acción" influyó en los estudios de muchos psicólogos sociales que usaron el concepto de "isla cultural" para delimitar las diferencias que existen entre las condiciones que surgen durante el entrenamiento y las que realmente existen en los lugares de trabajo.

El concepto de cultura organizacional no necesariamente es nuevo. Muchas de las investigaciones originales sobre los fenómenos de la cultura en las organzaciones fueron realizadas por psicólogos y sociológos, como el análisis de la estructura social de un restaurant realizado por Whyte (1949) que presenta a la organización como un conjunto negociado de patrones de interacción. Otro ejemplo, es el de Jaques (1951), quien realizó estudios sobre la cultura de la fábrica, la cual define como la "costumbrista y tradicional manera de pensar y hacer las cosas, la cual es compartida en un grado mayor o menor por todos sus miembros, y que deben aprender los nuevos miembros, y al menos aceptar parcialmente a fín de ser aceptados para el servicio de la firma..." Jaques (1951), junto con otros investigadores como Rice (1963), Trist, Higgin, Murray, y Pollok (1963), hablaron de los sistemas socio-técnicos como un concepto desarrollado por el Instituto Tavistock de Londres.

Otros investigadores realizaron contribuciones generales a los estudios organizacionales como Seznick (1957) y Crozier (1964). Durante los cuarentas y cincuentas, Leiwin (1952), Bradford, Gibb, y Benne (1964), Schein y Bennis (1965) y Fleishman (1973, 1953) entre otros investigadores, realizaron estudios sobre el entrenamiento del liderazgo y encontraron que el comportamiento de los administradores era muy diferente durante el desarrollo de los programas y que cambiaba a las actitudes y comportamientos anteriores una vez que regresaban a sus lugares de trabajo. Uno de estos sistemas de entrenamiento para líderes es el llamado los cuatro sistemas administrativos de Rensis Likert (1961, 1967) para describir una tipología de normas y actitudes organizacionales.

Para los años sesentas, el campo de la psicología organizacional ya se encuentra bien diferenciado de la psicología industrial, según reportan Bass (1965) y Schein (1965), enfatizando el trabajo de grupos y usando el enfoque sistémico para toda la unidad organizacional, pudiendose describir lo que puede ser pensado como "un patrón de normas y actitudes que cortan a través de toda la unidad social". Enfocando la teoría de sistemas y las dinámicas de los sistemas, Katz y Khan (1966) establecen las bases para el análisis de las organizaciones y la cultura organizacional.

El concepto de "clima organizacional" fue usado por varios investigadores como claras alusiones a los fenómenos de la cultura organizacional, entre otros Litwin y Stringer (1968), Tagiuri y Litwin (1968), Hellriegel y Slocum (1974), Schneider (1975), A. P. Jones y James (1979) y Schneider y Reichers (1983).

Existe un debate sobre las similitudes y diferencias entre los investigadores de la cultura organizacional y el clima organizacional reportado ampliamente en el trabajo de Denison (1996) con la tesis de que no se trata de una diferencia sustantiva del fenómeno bajo investigación, sino que se trata de una diferencia en la perspectiva tomada sobre el mismo fenómeno: "el estudio de la cultura requirió de métodos de investigación cualitativa y la apreciación de los aspectos únicos de los arreglos sociales del individuo. El estudio del clima organizacional, en contraste, requirió de métodos cuantitativos y el supuesto de la generalización a través de los arreglos sociales no solamente estaba garantizada sino que también era el primer objetivo de la investigación".

Algunos de los factores inherentes al trabajo de los investigadores de la cultura en las organizaciones, siguiendo a Denison (1996), son los siguientes:

- Han estado más preocupados con la evolución de los sistemas sociales: Rohlen (1974), Pettigrew (1979), Van Maanen (1979), Mohr (1982), Schein (1985, 1990), Mirvis & Sales (1990).

-Argumentan por la importancia de un entedimiento profundo de

a) las premisas subyascentes: Schein (1985, 1990) y Kunda (1992).

b) el significado individual: Geertz (1973), Pondy, Frost, Morgan, & Dandridge (1983), y

c) el punto de vista interno de la organización.

-Las primeras investigaciones fueron etnográficas: Jacques (1951), Dalton (1959), Rohlen (1974), Schein (1985) y Kunda (1992).

Para marcar los diferentes contrastes existentes entre las perspectivas de investigación de la cultura organizacional y el clima organizacional, Denison (1996) elaboró la siguiente tabla:

A pesar de que ambas examinan el mismo fenómeno, sin embargo comenzaron a hacerlo desde diferentes perspectivas, hasta distinguirse. De acuerdo con Denison (1996), la distinción más aceptada de los dos fenómenos se apoya en las perspectivas contrastantes: "La cultura se refiere a la estructura profunda de las organizaciones, la cual está enraizada en los valores, creencias, y premisas sostenidas por los miebros de la organización. El significado es establecido a través de la socialización a una variedad de identidades de los grupos que convergen en el lugar de trabajo. La interacción reproduce un mundo simbólico que da a la cultura mucha estabilidad y cierta precaria y frágil naturaleza enraizada en la dependencia de el sistema sobre la cognición y acción individual. El clima, en contraste, conlleva los medios ambientes organizacionales como enraizados en el sistema de valores de la organización, pero tiende a presentar estos medios ambientes sociales en términos relativamente estáticos describiéndolos en términos de un fijo ( y más ampliamente aplicable) conjunto de dimensiones".

Haciendo la comparación de cinco dimensiones descritas por diferentes investigadores, Denison (1996) encuentra algunas similaridades como puede apreciarse en la siguiente tabla elaborada por él:

Sin embargo, el estudio de la cultura organizacional comenzó a tener más influencia que el clima organizacional. Para los inicios de los setentas, las investigaciones de la cultura organizacional toman una orientación cognitiva con Geertz (1971), a partir del análisis simbólico y del significado de una pelea de gallos. Más recientemente, los teóricos de la organización descubrieron la importancia de la cultura organizacional o corporativa, a pesar de que algunos proponentes pioneros del Desarrollo Organizacional habían considerado los factores culturales, el concepto no se desarrolló porque se enfocaba más en las intervenciones que en el desarrollo teórico. Algunas investigaciones fueron realizadas por Maanen (1973, 1975) sobre el reclutamiento de la policía. La investigación etnográfica de Rohlen (1974) sobre los trabajadores de cuello blanco de un banco japonés, presenta un análisis de la cultura organizacional y sus interrelaciones con otras variables organizacionales.

Sin embargo, los estudios de la cultura organizacional propiamente dicha empezaron a realizarse en los setentas y el concepto fue ampliamente aceptado en los ochentas por los académicos de la administración. Todavía en 1978, en una publicación de Katz y Kahn usaron los términos de normas, valores, roles, etc. pero no hicieron ninguna referencia a la cultura. Así, el concepto de cultura organizacional permiten la diferenciación en una sociedad, de la efectividad de las organizaciones, como argumentan O´toole (1979) y Pettigrew (1979).

Durante la década de los ochentas, el estudio de la cultura organizacional y su influencia en la eficacia de las organizaciones, se vuelve un tema interesante y común. Desde entonces las investigaciones se han desarrollado en varias etapas, iniciando con la identificación de la cultura como una variable que tiene una importante función en el desempeño humano en las organizaciones. En esta época la "cultura fue la palabra código para el lado subjetivo de la vida organizacional...su estudió representó una rebelión ontológica contra el paradigma funcionalista o 'científico' dominante" afirma Meyerson (1991), desatándose fuertes polémicas sobre las influencias de las culturas nacionales en la efectividad organizacional en los estudios de Ouchi and Jaeger (1978), Ouchi (1981), Pascale y Athos (1981) y Wilkins y Ouchi (1983) concluyendo que las ciulturas nacionales no necesariamente explican la eficacia organizacional, quienes fortalecieron la tesis de que el éxito de las organizaciones japonesas se debía a su cultura.

En 1982 por primera vez aparece el título de "cultura corporativa" en Business Periodicals Index, y desde entonces ha seguido muchos caminos. In this year, Peters and waterman (1982) dijeron que el éxito de las organizaciones depende de una cultura fuerte y Deal and kennedy (1982) sostuvieron que una cultura fuerte desarrolla ventajas competitivas interesando a consultores y administradores en estrategias de cambio organizacional. Desde entonces, las investigaciones han cambiado de énfasis y contenido, concentrándose en un primer momento en la explicación conceptual y posteriormente en su práctica.

Las definiciones de la cultura organizacional o corporativa en la teoría general de la organización, se deriva del estudio antropológico. "Cultura" era algo solamente estudiado por los antropólogos y un término usado por intelectuales y la élite social. En los años ochenta, los teóricos de la teoría general de las organizaciones tratan de explicarse aspectos de la vida organizacional a través de lo que denominaron la cultura organizacional o corporativa, influenciados por conceptos antropológicos y sociológicos, como una reacción en contra de las orientaciones positivistas y de la principal corriente administrativista, terminando en una especie de guerra entre paradigmas.

El trabajo de Schein (1981, 1983, 1984 y 1985) ha sido el más influyente, al proporcionar un marco de referencia para analizar e intervenir en la cultura de las organizaciones. (Hatch, 1984). Sin embargo, como Schein mismo reporta, (1990) reporta, "La psicología intercultural había existido por supuesto, desde hacía mucho tiempo (Werner, 1940), pero la aplicación del concepto de cultura a las organizaciones dentro de una sociedad dada vino sólo recientemente cuando más investigadores interesados en el fenómeno organizacional se encontraron ellos mismos necesitando el concepto para explicar (a) variaciones en patrones de conducta organizacional y (b) niveles de estabilidad en conducta grupal y organizacional que no habían sido previamente enfatizados (e.g. Ouchi, 1981)."

El análisis semiótico de la cultura organizacional y su confluencia con la cultura ocupacional realizado por Barley (1983, 1986), definen la naturaleza del significado individual y su práctica individual según Van Maanen & Barley (1984). Otros investigadores que hicieron importantes contribuciones al campo de lacultura organizacional de esta época son: Smircich (1983), Allaire y Firsirotu (1984), y Frost, Moore, Louis, Lundberg, y Martin (1985,1991).

A mediados de la década de los ochentas, las investigaciones sobre la cultura organizacional no avanzaron, y muchas de las publicaciones hechas entre 1985 y 1987 son repetitivas y carentes de originalidad, a pesar de que se retaron las perspectivas dominantes desde una nueva epistemología. De acuerdo con Denison (1996) "la investigación de la cultura aún parecía estar limitada en expectativas teóricas y prácticas tomando en cuenta que se había convertido en un area establecida en el campo".

El estudio analítico sobre los diferentes significados de las historias organizacionales durante las transiciones organizacionales hecho por los investigadores Martin, Sitkin and Boehm (1985) hizo algunas contribuciones, al igual que las investigaciones de Rosen (1985, 1991) sobre los impactos del simbolismo del poder en una agencia publicitaria Un estudio detallado de Lewis (1996) cita los trabajos de Frost et al (1985), Sathe (1985), Schein (1985), Schlesinger and Balzer (1985), Barney (1986), Gagliardi (1986), Hofstede (1986), Lebas and Weigenstein (1986), Lorch (1986), Beer and Walton (1987), Meyerson and Martin (1987) and Weick (1987) son algunos de los autores que toman un acercamiento académico utilitario. Otros investigadores que hicieron aportaciones a la cultura organizacional fueron Smircich y Calás (1987).

Varios investigadores han cuestionado la validéz de las conclusiones de Peters nad Waterman, como por ejemplo Aupperle et al (1986), Reynolds (1986), mientras que otros autores como Beer and Walton (1987) provocaron el interés por la cultura organizacional que resurgió entre los investigadores y los practicantes, cuando los administradores buscaron cambiar la cultura en sus organizaciones, quienes además consideraron que el manejo de la cultura, aunque no se había desarrollado el concepto, era parte del desarrollo organizacional. Así Beer and Walton (1987) manejaron la idea del liderazgo transformador para cambiar una cultura en una organización. Hofstede et al (1990) es otro de los autores que no está de acuerdo con las conclusiones de Peters and Waterman (1982).

Las prolíficas investigaciones y publicaciones sobre cultura organizacional indican que se está alcanzando cierta "maduréz" en los últimos diez años. Nuevas líneas de investigación se iniciaron en 1987, concentrándose principalmente en:

a) Las investigaciones sobre los efectos de la cultura en el desempeño organizacional, hechas por Arogyaswamy and Byles (1987), Saffold (1988), Sherwood (1988), Whipp et al (1989), Croft (1990), Nicholson et al (1990), Petrock (1990), Brown (1992), Van Dock and Sanders (1993), Lewis (1994).

b) La perspectiva integrativa de las investigaciones de Schein (1985, 1992), Ott (1989) Trice y Bayer (1992) y Alvesson (1993).

c) Otra línea de investigación reciente es la relacionada en cómo la cultura puede ser modificada a fin de incrementar la efectividad organizacional, entre cuyos investigadores sobresalen Fitzgerald (1988), Bettimger (1989), Poupart and Hobbs (1989), Hayes and Lemon (1990), Critchley (1993), Saraph and Sebastian (1993) y Smith et al (1994).

d) Las investigaciones desde nuevas perspectivas como las realizadas por Sackman (1991), Alvesson y Berg (1992), Czarniawska-Joerges (1992) y Martin (1992).

e) Investigaciones empíricas y etnográficas realizados por Trice an Beyer (1992) quienes analizan la importancia de los rituales. Otras investigaciones importantes son las Denison (1990), Kunda (1992), Kotter y Heskett (1992).

f) Los estudios e investigaciones más recientes sobre la cultura organizacional están más orientados hacia la investigación clinica y decriptiva sin descuidar los enfoques normativos. Con una fuerte orientación cognitiva, Weick y Roberts (1993) estudiaron la coordinación compartida por pilotos de aviación.

g) Investigaciones que aplican métodos cuantitativos y métodos de encuesta para el estudio de las dimensiones de la cultura organizacional: Hofstede, Neuijen, Ohayv y Sanders (1990),Calori y Sarnin (1991), Chatman (1991), Chatman y Caldwell (1991), Jermier, Slocum, Fry, y Gaines (1991), Gordon y DiTomaso (1992), y Denison y Mishra (1995). Para Denison (1996), resulta perplejo que "estos recientes estudios cuantitativos de la cultura han llegado ser virtualmente indistinguibles de la investigación en la más vieja y ahora descuidada tradición del clima organizacional".


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