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LA CULTUROCRACIA ORGANIZACIONAL EN MÉXICO

José Gpe. Vargas Hernández

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1.- ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Los elementos que forman la cultura organizacional son la suma imaginaria de valores compartidos por todos los miembros, el conjunto de maneras de pensar y los patrones conductuales. Toda cultura corporativa se manifiesta y se expresa de muchas formas según los elementos que la integran, los que pueden agruparse en cuatro tipos:

1.- Elementos simbólicos.
2.- Elementos estructurales.
3.- Elementos materiales.
4.- Elementos conductuales.

1.-Los elementos simbólicos en las organizaciones, según Westbrook (1993), " indican su carácter más elocuentemente que las palabras. Algunos de los símbolos organizacionales son las cartas organizacionales, ritos, rituales, arquitectura corporativa (Eisenberg and Riley: 1988). Gioai (1986) lista como símbolos representativos de la organizaciones, los logotipos, imágenes visuales, historias, metáforas, lemas, acciones y no acciones. Algunos de los símbolos más obvios son: los relojes checadores, el uso de corbatas por parte del personal de oficina, los espacios reservados en el estacionamiento de coches, etc."

Los símbolos son imágenes o artefactos físicos que representan otras cosas. Los elementos simbólicos se manifiestan en las imágenes, historias, lemas, etc. Cohen (1985) argumenta que los símbolos "Hacen más que meramente representar algo más... también permiten a aquéllos que los emplean proveer parte de su significado". Los significados simbólicos organizacionales son construídos por sistemas de signos, los cuales a través de diferentes procesos de representación senso-perceptivos de la realidad en las personas, producen las "vivencias" y la "conciencia" en sus mentes, que luego se traduce en comportamientos y acciones.

De lo anterior, se deduce que las organizaciones tienen rasgos comunes en sus sistemas de signos y símbolos creados. Pero para Luhmann (1991), existen algunas diferencias entre los símbolos y los signos.

El símbolo designa el medio de la formación de la unidad de la conciencia de los miembros de la organización, a través de procesamientos autoreferenciales. De acuerdo con Palomares y Mertens (1995), los símbolos construyen objetos de naturaleza ideal como producto de la vida consciente, como resultado de la existencia de una idea previa. Para Deal y Kennedy (1982), los símbolos se viven por lo que significan para las personas, no se pueden vivir como tal, sino que tiene que hacerse conciencia a través de los ritos, creencias, héroes, que son portadores de los significados de los símbolos. La representación de los símbolos es doble, según Schutz (1967), citado por Palomares y Mertens (19959: por una parte se refiere a lo trascendente de la experiencia diaria de la organización, mientras que por otra parte, "es un objeto, un hecho o un suceso -algo real- de dicha experiencia diaria. Son los ritos, las ceremonias que van construyendo las relaciones inter-humanas en la empresa, autoiluminándose como organización social, lo que hace que los individuos vivan el sentido de la organización."

El signo vive en contacto con la realidad. Para Palomares y Mertens (1995), "los signos son los significados realizados o vividos por la empresa como organización: las ventas, las ganancias, la productividad; es decir, realizaciones producto de la aplicación de normas y rutinas que obedecen a las relaciones "lógicas" de la empresa."

Los significados simbólicos en una cultura organizacional ayudan a coordinar las acciones a distancia, en procesos de centralización-descentralización, por ejemplo. La cultura se involucra en las organizaciones y su administración al implicar el manejo de los símbolos a los que las personas asocian significados. La comprensión de un signo, o sea, la posibilidad de su interpretación dentro de un sistema dado, según Schutz (1972), se remonta a una decisión previa de nuestra parte, por la cual aceptamos y utilizamos este signo como expresión de un cierto contenido de nuestra conciencia.

La eficacia de los significados simbólicos están estrechamente ligados al grado de en que son aceptados y compartidos por los miembros de la organización. Lo que Luhmann (1991) reconoce como un "sistema simbólico compartido", crea consenso de valores implícitos que luego se formalizan con un carácter más normativo, dando orígen a un código.

Según Palomares y Mertes (1995), todo sistema de signos es un esquema de la experiencia: usada como esquema expresivo para designar lo que éste designa, y como esquema interpretativo, al haber interpretado en el paso el signo como signo de lo que él designa. Los autores ejemplifican con varios casos, de los cuales mencionaremos los referidos a la cultura organizacional en México, como es el caso de la filial de la empresa Condumex que en torno a la calidad creó un "simbolismo fuerte", apoyándose en canciones sobre la calidad, premios y fiestas de la calidad. En el caso de "significados de competitividad", los autores referidos nos mencionan que cuando hay cambios en estos significados, surgen transtornos en las estructuras organizacionales, como sucedió con la industria metalmecánica que fueron altamente competitivas en la década de los setenta, tuvieron serios problemas en la década de los ochenta debido a que "habían sido sobredimensionadas en el contexto del tamaño del país, con un producto poco transable en el mercado internacional", mientras que el caso exitoso de internacionalización de Vitro, debido a que logró crear "un símbolo de la tecnología en su organización".

Desde el punto de vista del simbolismo (Dandridge, Mitroff, and Joyce: 1980) con que se manifiesta la cultura organizacional, Ornatowski (1995) la representa en tres formas:

A.-Verbal: mitos, historias, lenguajes, nombres y términos, leyendas, slogans, bromas, anécdotas, rumores.

-Los mitos son historias que no se apoyan en hechos pero que son consistentes con ciertos valores y creencias de la organización. Los mitos cumplen funciones fundamentales para la creación, asimilación, difusión y transmisión de valores y creencias comunes, y por lo tanto, fundamentan la historia de las organizaciones y le imprimen personalidad y carácter. Según Trice y Beyer (1984), en los mitos como en las leyendas, los eventos históricos se mezclan con la ficción, a tal grado que en el transcurso del tiempo, dejan de fundamentarse en los hechos reales.

Por otra parte, lo que el mito comunica, afirma Vázquez Martín (1996), es "una interpretación del orden moral, religioso, político o cósmico, y no la anécdota concreta (que es alterada en el proceso de reproducción) ni el estilo de un autor determinado", pero que tampoco lo conduce a estar en desacuerdo con lo afirmado con Lévi-Strauss, de que "la traducción del mito no llama a la traición", a fuerza de que se repita el mito y se interprete en las nuevas circunstancias , y se enriquece si se hacen regresiones a los "universos culturales" en que se manifestaron originalmente, como una manera también de "significar el mito con la lectura que el tiempo acumulado le ha otrogado a los personajes...Nuestra vanidad hace que veamos la mitología como "bagaje cultural" o balbuceo inconsciente de una humanidad en sombras que siempre necesita de la razón para explicar el funcionamiento del universo", estando de acuerdo con la afirmación de Campbell: "No, la mitología no es mentira. La mitología es poesía, es metáfora. Se ha dicho con razón que la mitología es la penúltima verdad; la penúltima porque la última no puede traducirse en palabras. Está más allá de las palabras, más allá de las imágenes".

-Las historias son narrativas basadas en eventos verdaderos que son frecuentemente compartidos entre los empleados de la organización y que se dicen a los nuevos empleados para informarles acerca de la organización. Las historias son narraciones de sucesos y eventos verdaderos que ocurrieron en la organización.

Las historias son importantes porque registran, sumarizan y reconstruyen escenarios que se preservan a través del tiempo, mantienen vivos los valores primarios de la organización y proveen un entendimiento compartido entre todos los empleados. La importancia de las historias es que proveen un medio a través del cual los valores básicos y las imágenes son comunicadas entre los empleados, a quienes satisfacen sus necesidades de identificación y clarificación de las metas organizacionales. (Daft: 1986). De acuerdo con Weick and Browning (1986), las historias mantienen y coordinan el potencial para sostener la variedad de requisitos entre los diferentes actores humanos, aspecto que se relaciona con las posibles fallas a los sistemas de alta confiabilidad, cuando sólo se preocupan por la racionalidad tradicional y no reconocenel poder de la racionalidad que existe en la narrativa.

Por su parte, Daft y Wiginton (1979) argumentan que el lenguaje natural, las metáforas y los patrones que conectan tienen más variedad de requisitos que la notación, la racionalidad argumentativa o los modelos los cuales encuentran limitaciones para conectar hechos como historias, preservan pocas interacciones, las cuales difícilmente pueden ponerse en movimiento para anticipar resultados.

Las historias desarrollan funciones similares en las diferentes organizaciones en las cuales reducen incertidumbre y clarifican los valores (Martin, Feldman, Hatch and Sitkin: 1980). Las historias sirven como recordatorios de los valores importantes de una cultura organizacional que son compartidos por todos sus miembros, tanto a nivel central como en aquéllas organizaciones descentralizadas, en donde las premisas y supuestos comunes sirven como guías generales para el diagnóstico y solución de problemas locales.

Las historias organizacionales pueden tener como principales funciones, las de ser:

- interpretativas: que muestran como una conclusion emerge de una situación dada o de un conjunto de variables, así como para interpretar situaciones sociales.

-legitimatorias del poder de la estructura, y

-explicativas de los procedimientos establecidos y las maneras de hacer las cosas, al mismo tiempo que aterriza y refuerza estos procedimientos.

-Lenguaje es el conjunto de dichos, metáforas, slogans y otras formas del habla que contienen significados especiales, según Trice y Beyer (1984). Es el lenguaje la fuerza que unifica, sustenta y tiende a perpetuar la cultura existente. Incluye todas las formas de comunicación como jergas, metáforas, mitos, la creación de héroes y el lenguaje usado en ceremonias y celebraciones (Westbrook: 1993). Las diferentes formas de expresión del lenguaje son los dichos, las metáforas, etc., que tienen significados especiales para los miembros de una organización.

El lenguaje es importante porque no sólo se refiere al uso de las palabras, sino también al significado que expresan en el contexto de las situaciones específicas en que son empleadas, reflejando las percepciones subjetivas y las disposiciones motivacionales de las personas. El lenguaje es en sí un sistema se signos y significados que son interpretados y "vivenciados" por un grupo de personas que trabajan en una misma área organizacional, sirve para expresar y comunicar las diferentes situaciones y se materializa en acciones concretas que permiten las prácticas organizacionales.

-Las leyendas son narrativas de algunos hechos históricos que se mezclan con otros eventos que pueden ser ficticios. Como en los mitos, con el transcurso del tiempo, las leyendas dejan de fundamentarse en los hechos reales.

-Los lemas o slogans organizacionales constituyen la expresión suscinta, la versión resumida de una cultura organizacional.

B.-Material: logos, productos, decoración de paredes, premios y reconocimientos, fistoles y gafetes, banderas, símbolos de estatus, y otros artículos visuales.

- Los símbolos son las cosas que representan a otras, de entre los cuales, los artefactos materiales son los más poderosos porque centran la atención en aspectos específicos (Daft: 1986).

C.-Conductual: ceremonias, ritos y rituales, comidas, descansos, reuniones, maneras de vestir, uso del lenguaje, etc.

-Las ceremonias y ritos son las actividades elaboradas, planeadas, que hacen un evento especial en donde los administradores proveen ejemplos de lo que la organización valora. Para Trice y Beyer (1984) las ceremonias y ritos son entendidos como el conjuntode actividades elaboradas y planeadas que hacen un evento especial.

-Las ceremonias son ocasiones especiales en los que se refuerzan valores específicos, crean posibilidades entre las personas para compartir entendimientos importantes y pueden celebrar heroes y heroínas que simbolizan importantes creencias y actividades (sutton, 1983).

-Los rituales son, para Pettigrew (1979), "secuencias de actividades que se repiten, expresan y refuerzan los valores centrales de la organización, las metas de mayor importancia, quienes son las personas importantes y cuales las prescindibles". Algunos ejemplos de ritos existentes bajo el enfoque de teorías de la calidad en México, son: el premio nacional de calidad, celebración de congresos, seminarios, conferencias, etc., con la asistencia de algún ghurú de la calidad, etc. Trice y Beyer (1984), establecen la tipología de los ritos organizacionales, ejemplifican y explican sus consecuencias sociales:

TOPOLOGÍA DE LOS RITOS ORGANIZACIONALES Y SUS CONSECUENCIAS SOCIALES DE TRICE Y BEYER.

2.- Elementos estructurales se relacionan con los aspectos formales de la organización, como por ejemplo: niveles de autoridad y decisión, establecimiento de normas y políticas, políticas, estrategias, procedimientos, tramos de control y jerarquías, etc.

-En el establecimiento de la misión organizacional se deben incorporar los valores fundamentales para que sean transmitidos e identificados por todos los miembros para que lo incorporen a sus actividades, así como a todos los interesados en tener algún tipo de trato con la organización.

-El establecimiento de normas, reglas o estándares debe hacerse siempre por escrito y darse a conocer a quienes obliga su obervancia, a fín de que sean aceptadas por todos los miembros de la organización, especificando los detalles de las conductas que deben ser observadas, así como las recompensas para las conductas apropiadas y los castigos para las conductas inapropiadas. Cuando las normas son flexibles, se les conoce como políticas, y pueden estar escritas o no.

Los significados de los elementos simbólicos de una cultura organizacional pueden ser manejados para la facilitación de cambios en eventos "disparadores", como por ejemplo, la fusión y adquisición , majores reorganizaciones, cambio de directivos, períodos de crisis no anticipadas, etc., cuando éstos llegan a convertirse en especialmente críticos, de acuerdo con la metodología que sugiere Isabella (1993), recurriendo al empleo de las siguientes estrategias y tácticas:

- Orquestar la transición cuidadosamente y con ceremonia.

- Comunicar la visión, la estrategia, y lo que la organización podrá ser como resultado de este cambio.

- Cambiar de las acciones ordinarias a las comunicaciones simbólicas.

- Hacer cambios desde el principio.

- Especificar cuidadosamente nuevas reglas de trabajo y procedimientos, consistamente, y con racionalidad.

3.- Los elementos materiales de la cultura organizacional se manifiestan en las instalaciones, mobiliario, equipo y otros recursos físicos.

4.- Los elementos conductuales que se manifiestan en la cultura organizacional, están relacionados con el comportamiento humano, como los sistemas de motivación, comunicación, liderazgo, procesos de toma de decisiones, etc.


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