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LA CULTUROCRACIA ORGANIZACIONAL EN MÉXICO

José Gpe. Vargas Hernández

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O.- LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES FUENTE DE CONFIABILIDAD.

Para los estudiosos de los procesos organizacionales, la racionalidad de la toma de desiciones y la determinación de niveles de confiabilidad, bajo un enfoque tradicional, consideran necesario la estabilidad del entorno y el contexto, de tal forma que permitan hacer predicciones válidas. Sin embargo, este ya no es el caso de las organizaciones de nuestro tiempo, en donde la característica de los cambios del medio ambiente son turbulentos, y por ende inestables. La toma de decisiones en medios ambientes turbulentos, requieren más de interpretación de significados de sistemas culturales.

Ante estas circunstancias, se requiere de nuevos marcos referenciales para entender con más confiabilidad todos los fenómenos organizacionales. Este entendimiento nos conduce a mejorar los sistemas de interpretación de significados a través de una metodología fundamentada en la cultura organizacional, de los fenómenos que ocurren en una organización A este respecto, Cohen, March y Olsen (1976) asostienen que "una organización es un conjunto de procedimientos para la argumentación e interpretaciones así como la solución y toma de decisiones".

Así, el estudio de la cultura en las organizaciones ha adquirido relevancia para la comprensión no solamente de los procesos de toma de decisiones, sino también para la comprensión y manejo del funcionamiento de las organizaciones como sistemas de interpretación de significados. El modelo tradicional explicitado por Tushman y Romanelli, quienes argumentan que las decisiones se toman cuando se presentan ambientes turbulentos y se hacen interpretaciones de los significados en los ambientes estables, es muy polémico en la actualidad, ante esta nueva perspectiva.

La cultura es un elemento importante en las organizaciones para la creación de sistemas de alta confiabilidad, al uniformar las interpretaciones de los significados. Para que los procesos de toma de decisiones sean más racionales, se necesitan ambientes más estables, que permitan establecer significados. Sin embargo, en ambientes altamente turbulentos, con mucha inestabilidad, lo más importante es establecer significados, que luego servirán de base para la toma de decisiones con alto nivel de confiabilidad.

Otra aplicación de la cultura en sistemas de alta confiabilidad en las organizaciones, es en el diseño de sistemas de cetralización-descentralización. Una cultura homogénea tiene como elementos a premisas y supuestos que sirven de base a las decisiones relacionadas con procesos simultáneos de centralización y descentralización. Un gran dilema para las corporaciones multinacionales es la determinación de qué tanto deben centralizar las decisiones y operaciones e imponerlas sobre las organizaciones filiales de otras naciones o bien dejarlas en libertad para que cada filial establezca sus propios procedimientos y tome sus decisiones en función de su propia cultura y la cultura nacional en la cual se encuentra inmersa. Como Trompenaars (1994) lo señala, el dilema de la centralización-descentralización se experimenta como la consistencia contra la versatilidad de la identidad cultural de la organización, esto es "porque todos nosotros somos diferentes que tenemos muchos que intercambiar entre todos".

Perrow (1977) ha estudiado en detalle este fenómeno y sostiene que antes de descentralizar, se tiene que centralizar, de tal manera que la gente se socialice para usar las las mismas premisas y supuestos para las decisiones que son similares, en tal forma que cuando operan sus propias unidades, sus operaciones descentralizadas sean coordinadas y equivalentes. Otros estudios de Selznick (1957) y Kaufman (1967) sobre la descentralización, argumentan que ésta fue determinada por procesos previos de centralización y coordinación desarrollados en culturas con valores y creencias homogéneos, que fueron compartidos y socializados por todos los miembros. En los sesentas, Lawrence y Lorsch (1967) demostraron que ambos tipos de organizaciones, las integradas o centralizadas y las diferenciadas o descentralizadas tienen un pobre desempeño y requieren de una sinergización para ser efectivas, siendo la organización excelente aquélla que es la mejor integrada en la diversidad.

La respuesta a este dilema de la centralización-descentralización como resultado de las diferentes culturas organizacionales involucradas en el proceso, es la integración efectiva a través de la diferenciación, es decir, descentralizar los procesos y la toma de decisiones como representaciones de la diversidad cultural que deben ser integradas a través de una coordinación centralizada.

P.-LA CULTURA ORGANIZACIONAL PROPORCIONA LA IDENTIDAD DE LAS ORGANIZACIONES.

Los elementos que constituyen la cultura de una organización, sus valores, creencias, ritos, rituales, símbolos, etc., proporcionan las bases para la identificación de las mismas organizaciones, es decir, su propia identidad que las diferencia de las demás organizaciones de su tipo.

La identidad organizacional, según Hernández y Rodríguez (1994) "está formada por una serie de elementos que definen lo que ella es, qué hace, cómo y por qué lo hace. Dentro de tales elementos, los símbolos de su identidad comunican la esencia de su acción y los motivos de ella. Estos símbolos manifiestan los valores éticos y sociales, creencias, actitudes y conceptos propios de la cultura organizacional, así como los procesos internos que reflejan la filosofía empresarial".  


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