BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales

 

LA CULTUROCRACIA ORGANIZACIONAL EN MÉXICO

José Gpe. Vargas Hernández

Esta página muestra parte del texto pero sin formato.

Puede bajarse la tesis completa en PDF comprimido ZIP (273 páginas, 1,15 Mb) pulsando aquí

 

 

 

E.- CULTURA OCUPACIONAL.

La cultura ocupacional se refiere a la subcultura de valores compartidos por aquéllos que tienen una ocupación distinta (Gray:1995). La cultura ocupacional es la cultura de las funciones particulares cuyas orientaciones profesionales y éticas son compartidas por personas que tienen las mismas actividades y tareas. Por ejemplo, la clase obrera en México tiene sus propias manifestaciones culturales, muy distintas a las manifestaciones culturales de los campesinos, a pesar de que ambas culturas están expuestas a las presiones de la cultura de las clases media y alta que parecer ser culturas "dominantes".

la cultura ocupacional determina muchas situaciones y comportamientos personales de los individuos, como su posición social, sus intereses, sus estilos de vida, su nivel de capacitación y adiestramiento, etc.

Algunos autores también denominan a la cultura ocupacional como la cultura propia de un trabajo. Turcotte (1986) por ejemplo, nos dice que la cultura propia de un trabajo está constituída por "el conjunto de actitudes de los miembros de un grupo frente al trabajo y frente a la empresa, y depende de la naturaleza de la formación de los miembros del grupo, de sus distintos hábitos de su trabajo y de su vida en común". El mismo autor cita a Walton para quien el concepto de cultura propia del trabajo toma forma como resultado de un gran número de variables como las técnicas de diseño y organización del trabajo, las que a su vez afectan la productividad de la organización y la calidad de vida en el trabajo. la misma cultura organizacional determina los niveles de competencia de la cultura propia de los trabajos, la cual constituye una de las variables que determinan "la aceptación de las modificaciones de una tarea, la satisfacción de los individuos en el trabajo y la eficacia de la empresa" favoreciendo su creatividad.

La naturaleza de la organización, agrega Torcotte (1986), así como los factores individuales (personalidad y experiencia del individuo, etc.), y socioculturales contribuyen a moderar la relación que existe entre las variables independientes y las consecuencias de una disposición organizacional dada, como por ejemplo el grado de complejidad y programación de las tareas. El caso de la industria textil, en donde la tarea es poco compleja y facilmente programable, puede ser un ejemplo para estudiar la cultura propia de un trabajo u ocupación.

Uno de las más recientes investigaciones sobre cultura ocupacional realizada por Ravelo Blancas (1995) en obreras del vestido, nos describe los "rasgos socioculturales" que conforman su "historia ocupacional", y nos muestra cómo "la idea cultural que predomina sobre el "coser" manifiesta rasgos de una supuesta "especialización" del trabajo femenino, centrado en una actividad cultural que las mujeres "deben saber hacer". Una de las conclusiones de la investigadora, por ejemplo, sostiene que la ocupación de las mujeres en la industria del vestido adquiere "particularidades culturales en las representaciones sociales de esta ocupación, principalmente expresadas en las formas culturales del comportamiento ocupacional descrito, en los modos de vida y trabajo donde las contradicciones de la supuesta "mística" del trabajo femenino (de servir a otros), ha puesto en evidencia las principales contradicciones que representan para las mujeres obreras los deberes de madre y esposa y la necesidad de trabajar".

Las investigaciones de la subcultura ocupacional femenina polemizan precisamente este rasgo en términos político e ideológicos, pero más que como una "subcultura" como una "cultura subalterna". Pero para Ravelo Blancas (1995) que destaca en sus investigaciones ocupacionales de las mujeres, los rasgos de clase y género que considera importantes para la comprensión del concepto de cultura femenina, el cual " se ha ampliado, pues se incorporaron una serie de elementos, como las relaciones personales, las redes familiares o de amistad establecidas entre mujeres y hombres; los vínculos afectivos y las bases materiales y simbólicas de la sociedad."

De acuerdo con lo anterior, en la ocupación de la industria del vestido una actividad que ocupa mujeres y en la que "confluyen relaciones de producción "tradicionales" y "modernas", elementos de la cultura ocupacional que hacen conveniente "estudiar las laboraciones culturales de los mundos de vida (objetivos y subjetivos), de los estilos de vida (materiales y simbólicos) de sociedades diferenciadas no sólo por su clase social sino por su género, etnia, lengua, religión, etcétera,.." aspectos que conducen en esta investigación, a reflejar "lo que tradicionalmente ha sido esta ocupación: un trabajo sin calificación, de carácter flexible, que puede realizarse sin menoscabo de las repercusiones que trae en las relaciones familiares y en la salud."

Dentro del rubro de cultura ocupacional, podemos comprender a la subcultura obrera, la cual en términos más amplios también se le denomina culturas laborales. Por cultura laboral, Díaz (1995) se refiere "a las representaciones que definan, valoran y orientan la acción de los sujetos, su trabajo, y el de los demás, así como los sucesos cotidianos dentro de la fábrica." Otros autores prefieren usar el término de cultura obrera, la cual, según Quiróz Trejo (1995), es entendida como " una cultura de clase o como un conjunto de respuestas de la clase obrera que implican sistemas de valores que apuntan implícitamente o explícitamente hacia una visión del mundo distinta y alternativa a las otras clases sociales".

La cultura obrera, señala De la O (1996), debe ser entendida como "una visión del mundo definida por los intereses de clase". La cultura de los obreros es conceptualizada por Sariego (1995) como "la cultura y las prácticas políticas de los obreros". Otras proposiciones sobre la noción de cultura obrera estudiadas por Sariego (1995) y citadas por Guadarrama Olivera (1995), son: la identificación de la cultura obrera como producto de la cultura de masas, como cultura urbana y urbano-popular y como cultura de clase, hasta llegar a determinar el concepto de "culturas del trabajo" .

El tema de la cultura obrera ha motivado un gran número de polémicas por los diferentes planteamientos que implica su conceptualización. Por ejemplo, Ravelo Blancas (1995) ha señalado al menos cuatro posiciones diferentes:

1).- Los que proponen el uso del término de "cultura de los obreros" que reafirma las prácticas políticas de los obreros, por el de "cultura obrera".

2).- La cultura obrera como producto de una cultura de las masas que ha crecido con el desarrollo industrial.

3).- La asimilación de los conceptos de cultura obrera con los conceptos de cultura urbana-popular.

4).- La identificación de la cultura obrera como una cultura de clase que involucra sistemas de creencias y valores. En este sentido, la cultura obrera "expresa la construcción histórica de una identidad de clase". (Ravelo Blancas, 1995; Sariego, 1993).

Una perspectiva sobre el trabajo es que éste constituye una instancia sociocultural de progreso individual y por lo tanto, se verá reflejado también en el progreso de la comunidad, la sociedad y la nación, el cual se logra a través y no a pesar del trabajo. Todavía más: el trabajo mismo constituye una condición inherente al hombre, como circunstancia que se mezcla en la inquietud humana para planear no solamente la subsistencia humana sino también la generación de riqueza, y como parte del proceso de autoafirmación de la personalidad y la autorealización.

Las dimensiones que sirven de base para la construcción de representaciones o modelos cognitivos que orientan el comportamiento de las personas, siguiendo a Díaz (1996), son:

1).- Las experiencias vividas por los sujetos dentro del campo de la producción, su "saber-hacer", su experiencia laboral, el tiempo que tienen trabajando en la organización, su participación sindical, etc.

2).- Las matrices culturales, entendidas como "el acopio y mezcla de factores materiales (como el capital económico, con factores subjetivos y simbólicos como es el habitus) y las condiciones objetivas, las cuales se conforman por el lugar que ocupa el trabajador en la producción, sus condiciones de existencia, su porvenir colectivo, así como su posición en la sociedad en general. Otros factores que constituyen la matriz cultural son las estructuras existentes, es decir, el conjunto de reglamentaciones y formas establecidas alrededor del campo de la producción."

3).- Las ideologías definidas como "el conjunto de discursos que circulan en el campo, considerando tanto los planteados como legítimos o ilegítimos, sea por la patronal o los trabajadores".

Así, interpretando a Quiroz Trejo, la cultura laboral se relaciona con la organización y las relaciones del trabajo y el capital: "una cultura que tiene que ver con las jerarquías y los diferentes colores de los uniformes; con los comedores y las comidas diferenciadas; con los lockers, con los baños, con las formas de comunicación a través del lenguaje oral, las señas o los ruidos con las herramientas de trabajo y con otras actividades que generan costumbres y relaciones sociales dentro del proceso laboral." Sin embargo, Sariego (1995), concluye que el término "culturas del trabajo" permite tener, según Guadarrama Olivera (1995) "un acercamiento más adecuado a la cultura de los obreros, diferenciada por los procesos de trabajo", descripción que permite incorporar "el elemento material determinante de la identidad obrera", que implica "la adaptación de los individuos a las condiciones técnicas y sociales del trabajo y los efectos de este proceso en el contorno sindical y político inmediato, así como en su vida social extrafabril", e incluye "el locus de las relaciones socio-técnicas necesario para "objetivizar" los procesos de significación de las relaciones laborales...".

En el desarrollo teórico de la cultura obrera, han tenido una gran influencia los trabajos de Marx, de los antropólogos estructuralistas, quienes sustituyeron el término cultura por el de ideología, pero sobre todo, más recientemente la obra de Gramsci quien enfatiza la influencia de los factores culturales en las regulaciones sociales entre los sistemas de organización de la producción, como el taylorismo por ejemplo, y los sistemas dominantes de la producción, como el fordismo, que México vivió bajo el sistema de sustitución de importaciones desde los años treinta hasta los finales de los setenta.

La influencia del pensamiento marxista es evidente en el Coloquio sobre cultura obrera, efectuado en 1984 y en la exposición "Obreros somos...expresiones de la cultura mexucana" del Museo Nacional de Culturas Populares, efectuado también el mismo año, se muestran una preocupación de los investigadores de ciencias sociales, por la formación de una cultura de los obreros. Los trabajos empíricos de Novelo (1986) sobre los fenómenos de la cultura obrera, orientan su estudio en otra dirección: "en el terreno de los procesos sociales concretos donde tiene lugar, donde se desarrolla, donde se crea y recrea una clase social..." Sariego (1993) continuó esta línea de investigación empírica sobre la cultura laboral en la industria maquiladora.

Guadarrama Olivera (1995), puntualiza que el cambio de la perspectiva marxista a la empiricista, "tendría en el futuro consecuencias para el análisis de los fenómenos culturales que buscaban comprender la interacción entre la producción material de la vida social y el conjunto de las relaciones sociales. El fenómeno cultural, se localizaba, precisamente, como un proceso articulador, representado en las acciones, las prácticas sociales, los usos, los hábitos y los modos de pensamiento en sociedad", y al hacer el recuento, la investigadora afirma que "el solo reconocimiento de este plano de intermediación entre las condiciones productivas y el conjunto social, en el que se desarrollaban las formas de vida de los trabajadores, es decir, su cultura, constituyó de por sí un avance en este campo de los fenómenos laborales"

El estudio de las culturas del trabajo, han tenido otro cambio metodológico más recientemente, en diciembre de 1993, como puede deducirse de las conclusiones del Coloquio Cultura Obrera. Perspectivas y Análisis, donde se reconocen los fenómenos culturales del trabajo en una nueva realidad social determinada por organizaciones inmersas en sistemas de producción, distribución y consumo en mercados globales, del tránsito del fordismo a la flexibilización industrial, etc. El análisis cultural distingue, según Guadarrama Olivera (1995), aquéllos factores que son situacionales o estructurales y los procesos de formación de las identidades obreras.

Esta identidad obrera es en parte el resultado de entender en los términos de Montesinos (1995), a la cultura laboral como "el conjunto de valores, orientaciones, actitudes, expectativas, normas, conductas y prácticas laborales" y que también, "la subordinación, la confianza, la participación, la apatía y la resistencia ..." las cuales se manifiestan en un "espacio de reproducción de las relaciones de intercambio económico capital-trabajo", lo que nos permite interpretar que dichas manifestaciones de la cultura laboral "obedece a las tradiciones, hábitos y costumbres laborales de cada una de las partes: empresario-trabajador".

La literatura sobre la caracterización del trabajador mexicano, constantemente lo señalan como un trabajador irresponsable, con poca previsión del futuro, poco ánimo e inspiración por su trabajo, el cual realiza sin un interés genuino. Bajo estas características del trabajador mexicano, se reafirma el concepto de que el trabajo es un acto a cambio de subsistencia individual, constituye un castigo de Dios en el sentido de la sentencia bíblica: "ganarás el pan con el sudor de tu frente".

Debido a los intereses que como clases sociales tienen las partes más directamente involucradas en la formación de la nueva cultura laboral, por un lado los empresarios y por otro lado los trabajadores, es de esperar que múltiples problemas surjan. Por el lado de los empresarios, éstos carecen de la visión para formular otras estrategias de formación de una cultura laboral, que no sea la tan trillada "calidad y productividad" para alcanzar los niveles de competitividad que el entorno globalizador les impone. Por el lado de los trabajadores, un sindicalismo anacrónico que impide avances en los compromisos laborales aunado a salarios muy bajos, son solamente dos de los principales factores que inciden en la baja productividad de los trabajadores mexicanos. Todos estos aspectos confluyen en un ambiente de hostilidades y confrontaciones que hacen difícil la tarea de crear e implementar una nueva cultura laboral, mientras que el Estado sostiene su incapacidad para formular e instrumentar políticas públicas que fomenten esta cultura laboral.

Mientras que los empresarios desean que sean los sindicatos los que promuevan esta nueva cultura laboral que redunde en una mayor productividad y calidad, los trabajdores esperan que los empresarios establezcan los mecanismos y sistemas de incentivos que la propicien. Montesinos (1995) sostiene que "cifrar la construcción de una nueva cultura laboral en los mitos empresariales," no nos conducirá a avanzar en nuestro desarrollo que supere la crisis mexicana, pero esta cultura laboral tendrá éxito "cuando los trabajadores acepten el concepto de flexibilidad, en su sentido más amplio, como el principal fundamento para elevar la productividad y enfrentar a la crisis económica." Por lo tanto, concluye: "plantear el cambio cultural de uno de estos actores sociales significa tanto el rompimiento con el pasado como la creación de un tiempo nuevo, caracterizado por nuevas formas de expresión cultural en el espacio laboral, el espacio en que se reproduce la relación capital- trabajo". Hace falta un instrumento regulador de los intereses para la creación de esta nueva cultura laboral.

Esta nueva cultura laboral que está emergiendo en México, intenta reconquistar la soberanía económica y financiera, mediante la reducción de costos de producción y mejoras de calidad, que tomen en cuenta las ventajas y desventajas nacionales que permitan la competitividad en los mercados internacionales. Esta modernización de las relaciones laborales implica la eliminación de muchos factores culturales y legales que impiden la incorporación de principios de calidad y productividad en la nueva cultura laboral.

Sin embargo, la apertura comercial de México ha traído consecuencias funestas para la formación de capital y para la productividad de una dismuída economía formal que no crea los suficientes empleos que requiere la población económicamente activa y por ende, la clase trabajadora. Wanoöfel (1995) sostiene que se necesita de una nueva cultura laboral con base en un pacto social como marco de una nueva relación laboral "que promueva la reorganización de la producción para combinar suficiente flexibilidad de la empresa frente al movimiento volátil del dinero y competitividad internacional y que en su conjunto ya no es congruente con las estructuras sociales del sistema de producción anterior" es decir del fordismo.

El estudio de Martínez Vázquez (1995) nos muestra con detenimiento un análisis sobre las propuestas de cultura laboral de los tres modelos de organización del trabajo, a partir de los cuales identifica los principales elementos de la cultura ejecutiva y la cultura laboral en dos principales instituciones bancarias mexicanas: Bancomer y Banamex. Los tres modelos de organización del trabajo son:

1).- Modelo norteamericano: Taylorismo-fordismo y la versión actual del posfordismo.

Su objetivo es elevar la productividad a partir de una explotación racional de los recursos humanos y se carateriza por la rigidez en el uso de la fuerza de trabajo en los procesos de producción mediante la aplicación de políticas y estrategias que definen las funciones específicas para cada puesto a partir del uso de la técnica de tiempos y movimientos, separando aquéllas que son de planeación, supervisión y ejecución.

Para Dumbois y Pries (1993) citado por Martínez Vázquez (1995), en este modelo "predominan los estímulos económicos, la supervisión autoritaria y el control directo del trabajo y el rendimiento".

Este modelo se ha renovado en la versión actual como posfordismo, el cual según la investigadora basándose en los trabajos de Pioré, plantea la exigencia de implementar una nueva cultura laboral basado en "el enriquecimiento del trabajo ( polivalencia), una mayor autonomía del trabajador en el proceso de trabajo, una mayor iniciativa, preferencia de utilizar tecnologías blandas con respecto a tecnologías duras, concenso en el proceso de trabajo, una nueva cultura laboral de compromiso con la productividad y calidad".

2).- El modelo alemán: profesional y de economía social de mercado.

El gobierno impulsa proyectos y programas a través de una planificación organizacional tendientes a elevar la productividad y calidad de los "actores", mediante el desarrollo de los recursos humanos que incrementan sus calificaciones profesionales, asignan las funciones por paquetes en forma polivelente, con responsabilidad y autoridad delegada que armonizan sus intereses con los de la organización, tal como Coriat (1982) citado por Martínez Vázquez, suguiere: "la competitividad calidad se funda centralmente en la calificación del trabajo, la inversión organizacional y la valorización sistemática de los recursos humanos".

3).- El modelo japonés o toyotismo.

Se fundamenta en la "confianza y en el sentimiento de comunidad y pertenencia" que compromete a los actores de la relación trabajo-capital para el trabajo colectivo bajo la filosofía empresarial de calidad total, facilitada por un liderazgoparticipativo y una estructura organizacional que facilita la flexibilidad numerica, funcional y salarial,  De la Garza, 1992), dando así orígen a una "cultura laboral sustentada en la calidad y la productividad en la que existe un profundo compromiso por parte de los trabajadores y empresarios".

Usando el marco teórico de los tres modelos de organización de la producción arriba mencionados, Martínez Vázquez (1995) concluye que la racionalidad administrativa del modelo del taylorismo-fordismo imperante en las organizaciones mexicanas está limitando el desarrollo de una cultura empresarial y de una cultura laboral que responda a un proceso de modernización que solucione los grandes rezagos económicos, políticos y sociales.

El estudio del caso de implementación de cambios en las culturas ejecutiva y laboral en los dos grandes bancos mexicanos, Bancomer y Banamex, en donde a raíz de la privatización se impulsan cambios en los "sistemas participativos en la toma de decisiones, la formación de equipos de trabajo, el involucramiento de los objetivos de la empresa, la promoción de una cultura de calidad y de atención al cliente, la optimización de los recursos materiales, financieros y técnicos, el conocimiento integral de las funciones (polivalencia de los trabajadores), participación activa en propuestas de innovación tanto de organización del trabajo como de producción y/o servicios, así como la superación personal de los trabajadores, ...". Sin embargo, el discurso de las medidas implementadas no corresponde a la realidad de los cambios, las que según la investigadora de este caso, "se asemejan al modelo profesional y toyota, pero se mantiene la separación entre concepción y ejecución del trabajo, como en el modelo taylorista, al no promover la participación de los distintos empleados y ejecutivos en el proceso de reformulación de reformulación de funciones".

La nueva cultura laboral que urge impulsar en México, debe fundamentarse en los mismos espacios de demanda y oferta, en el intercambio de valores que permitan la sustentación de un pacto laboral, como garantía de un justo reconocimiento del ejercicio de las potencialidades humanas en compromisos contraídos entre las partes involucradas: por un lado, los trabajadores quienes deben aportar sus mejores esfuerzos, creatividad, innovación, etc., y por el otro lado, los empresarios, quienes deben retribuir los beneficios que reciben, apoyar el desarrollo humano en sus organizaciones, otrogar libertad a los trabajadores para su organización y elección libre de sus representantes , etc., de tal forma que se constituya un modelo de relaciones laborales que tome en cuenta las características culturales específicas de las organizaciones y considere las características pluriculturales del trabajo.

Entre algunos de los planteamientos que esta nueva cultura laboral hace, incluye la promoción entre empresas, sindicatos y organizaciones empresariales de aquéllos sistemas que resulten eficientes para el diagnóstico y la medición de la productividad a fín de que se puedan establecer procesos sistemáticos de mejora organizacional.

Esta naturaleza pluricultural del trabajo no tiene una coherencia interna, de acuerdo con Araujo (1993) citado por De la O, (1995), quienes sostienen además que "las experiencias de producción son comunicadas por diferentes discursos y prácticas culturales, las que tienen lugar y se articulan en otras instituciones y fuerzas sociales externas a la producción, como la familia, el barrio, etcétera." Las manifestaciones de la cultura del trabajo en las organizaciones de producción, tienen que formularse mediante el estudio de "los rasgos particulares de un fenómeno construído heurísticamente e históricamente", los cuales reflejan las manifestaciones de los fenómenos de reproducción social y cultural. Varios ámbitos de estudio de la cultura del trabajo reconoce De la O (1995), entre las que podemos señalar:

a.- Los trabajos que intentan establecer una relación entre las relaciones industriales, los sistemas de organización del trabajo y "los espacios cotidianos y culturales de los trabajadores"

b.-Las condiciones de producción y organización del trabajo industrial, generan formas y significados culturales específicos sobre el trabajo.

c.- Los estudios de "la reproducción social en el que se parte del reconocimiento de las prácticas culturales obreras de manera ampliada, en donde las experiencias en la producción pueden ser difundidas a través de diferentes discursos, prácticas e instituciones, pero al mismo tiempo, se encuentran articuladas con otras fuerzas sociales externas a la fábrica; como la familia, el barrio, la escuela, el Estado, etcétera."

La participación obrera es una dimensión más de la complejidad cultural del trabajo, asociada a modelos cognitivos, éticos y motivacionales que definen y orientan su trabajo, subraya De la O (1995) en un estudio de caso sobre las maquiladoras. La investigadora reconoce como "una manifestación importante de la cultura del trabajo en la frontera norte del país" es la creación de formas híbridas "constituídas por los viejos modelos del management y las nuevas tecnologías administrativas".

El proyecto de Estado-nación impulsado por la alianza tecnocracia-élites empresariales ha rebasado el contexto económico, político y social para circinscribirse, nos dice Montesinos (1995) "al ámbito general de la cultura, y en particular de una cultura laboral competitiva que hoy requieren los empresarios". Al respecto, uno de los protagonistas de la nueva cultura laboral, el líder empresarial Carlos Abascal (1996) puntualiza que para la reforma estructural de nuestra economía, hay que tomar varias decisiones, entre otras, la implementación de una cultura laboral, la cual conceptualiza en los siguientes términos: "Falta la nueva cultura laboral, la cual debe respetar y promover los legítimos derechos de los trabajadores y hacer que por la vía del diálogo entre éstos y los empresarios se pueda crear un adelantado marco de relación entre los factores de la producción, para hacer de esta manera de las empresas, verdaderas comunidades humanas para la generación de riqueza a través de la producción de bienes y servicios".  


Grupo EUMEDNET de la Universidad de Málaga Mensajes cristianos

Venta, Reparación y Liberación de Teléfonos Móviles
Enciclopedia Virtual
Biblioteca Virtual
Servicios
 
Todo en eumed.net:

Congresos Internacionales


¿Qué son?
 ¿Cómo funcionan?

 

15 al 29 de
julio
X Congreso EUMEDNET sobre
Turismo y Desarrollo




Aún está a tiempo de inscribirse en el congreso como participante-espectador.


Próximos congresos

 

06 al 20 de
octubre
I Congreso EUMEDNET sobre
Políticas públicas ante la crisis de las commodities

10 al 25 de
noviembre
I Congreso EUMEDNET sobre
Migración y Desarrollo

12 al 30 de
diciembre
I Congreso EUMEDNET sobre
Economía y Cambio Climático

 

 

 

 

Encuentros de economia internacionales a traves de internet


Este sitio web está mantenido por el grupo de investigación eumednet con el apoyo de Servicios Académicos Internacionales S.C.

Volver a la página principal de eumednet