E. LA CULTURA COMO UN INSUMO DE LAS ORGANIZACIONES.

Las organizaciones son entidades culturales que a su vez representan las subculturas de una cultura más amplia, como la cultura nacional. de Las organizaciones son un buen ejemplo de lo que constituye un sistema abierto. La cultura externa influencia, afecta y modifica a las organizaciones a través de las diferentes relaciones, entre ellas las sociales, y los valores. Las relaciones en un sistema social se vuelven intelegibles en un proceso de comunicación, cuando existe un lenguaje que facilita la interpretación simbólica, da significados y forma conceptos. Crozier y Friedberg (1990) desconfían de este tipo de análisis culturalista que "trate de evidenciar valores nacionales y rasgos culturales de base que pudieran orientar en cualquier momento, los comportamientos de los miembros de una determinada sociedad que permitirían describir algunos rasgos específicos de funcionamiento de las instituciones de ésta y tomarlos en cuenta."

La creación, el mantenimiento y la conducción de una cultura en una organización es un problema complejo, con múltiples factores interrelacionados que deben atenderse, sobretodo en aquéllas que están altamente diversificadas. Muchas de las veces, la misma cultura se encuentran los gérmenes de la destrucción organizacional.

F. LA FUNCIÓN DE LA CULTURA COMO UNA VARIABLE INDEPENDIENTE.

La cultura organizacional es considerada como una variable que está en estrecha interdependencia con otras variables. La cultura organizacional se considera como una variable independiente que afecta el comportamiento y las actitudes de los miembros de la organización. como Cualquier cambio en la cultura organizacional, considerada como variable independiente, se correlaciona con cambios en otras variables dependientes, como por ejemplo, efectuar un programa de desarrollo de recursos humanos en la organización, el cual involucra cambios en la variable de la cultura organizacional, trae consigo cambios correlacionados en la productividad.

Pero el principal problema de considerar la cultura como una variable independiente radica en lo que Ogburn (1922) en sus notas sobre "La hipótesis del retraso cultural" llama la tesis de que "las diferentes partes de la cultura moderna no cambian a la misma velocidad, sino que unas cambian más rápidamente que otras, y puesto que hay una correlación e interdependencia entre las partes, un cambio rápido en una parte de nuestra cultura require reajustes mediante otros cambios en las diversas partes correlacionadas de dicha cultura...Cuando cambia primero una parte de la cultura, por algún descubrimiento o invento, y ocasiona cambios en alguna otra parte dependiente de ella, con frecuencia hay un retrazo en los cambios ocasionados en la parte dependiente de la cultura. La magnitud de ese retarazo variará de acuerdo con la naturaleza del material cultural, pero puede existir un número considerable de años, durante los cuales pueda decirse que hay un desajuste. Es deseable reducir el período de desajuste, hacer los reajustes culturales todo lo rápidamente posible."

La cultura organizacional constituye una variable independiente de las organizaciones, que tiene una estrecha relación con:

a.- La formación de una identidad de la organización.

b.- Fomenta la satisfacción de la necesidad de pertenencia de los individuos en la organización.

c.- Facilita la ntegración de los objetivos individuales a los organizacionales.

d.- Mantiene la estabilidad y proporciona seguridad a los subsistemas socio-políticos que conforman la unidad de una organización en su conjunto.

e.- Proporciona guías de acción para el desarrollo de comportamientos deseados en los miembros de la organización

La cultura, por lo tanto, tiene que ser considerada como una variable involucrada en los valores, creencias y prácticas de una sociedad, por lo que resulta empíricamente difícil su medición y cuantificación para explicar el impacto de la cultura y su influencia en la conducta organizacional. Esto nos conduce a otro problema: comprender cuál es el impacto de la cultura en las medidas del desempeño y en la evaluación de la conducta organizacional.

Por otro lado, una cultura fuerte representa una gran influencia funcional cuando las organizaciones están en decadencia y es necesario direccionar los cambios para su revitalización y renovación, creando el clima organizacional necesario para infundir los nuevos valores. Si se carece de una cultura organizacional fuerte, pueden surgir períodos de crisis difíciles de superar que amenazan su supervivencia y son capaces de destruir la organización misma. Aquéllas organizaciones que sobreviven son las que se someten a las presiones que resultan de la aculturización, asimilación e implantación de los nuevos valores y creencias, las mismas que finalmente contribuyen a enriquecer la cultura organizacional existente en una nueva etapa de rutinización ideológica. Si el nuevo sistema de valores y creencias no es lo suficientemente fuerte para sostenerse en la estructura organizacional convencional como una variable con influencia funcional, y con la ayuda de un liderazgo basado en esos nuevos valores, la organización sucumbirá ante los primeros contactos con las fuerzas siempre en conflicto de su entorno.