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Actualizaciones para el Management y el Desarrollo Organizacional
 

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Aprendizaje Organizacional como estrategia para el desarrollo

María Paz Vera O.
Memorista Psicología UVM  
Docente: Loreto Marchant R.

INTRODUCCIÓN

Durante los últimos años numerosos autores abundan en considerar al conocimiento como el recurso más importante que posee una organización para conseguir y mantener una ventaja competitiva (Drucker, 1993). Se entiende aquí conocimiento como un fenómeno creado y acumulado a través de un proceso denominado aprendizaje organizacional (Pawlowsky 2001). El aprendizaje organizacional ocurre cuando “los individuos de la organización experimentan una situación problemática y se preguntan por el comportamiento de la organización”; por otra parte, “el aprendizaje, para que pueda ser considerado organizacional, debe ser incorporado (...) mediante artefactos epistemológicos (mapas, memorias y programas) que se encuentren en el ambiente de la organización” (Argyris & Schön, 1996)  

Piaget (1971), señala que el conocimiento se refiere más a un proceso que un estado. Todo conocimiento es siempre un devenir que consiste en pasar de un conocimiento menor a un estado más completo y eficaz. El proceso de conocimiento no tiene lugar al azar, sino que constituye desarrollo dialéctico en el cual la maduración, la experiencia física, la interacción social y el equilibrio cognitivo juegan un rol fundamental (Ahumada, 2001).

Para que exista aprendizaje organizacional deben confluir varios factores, relacionados especialmente al ambiente de trabajo que se genere entre las personas, a la cultura de la organización, y a la relación que establecen con el entorno.

CONTEXTO

La época actual se caracteriza por un aumento de la complejidad: la globalización sacude las antiguas reglas económicas y la revolución de las tecnologías de la información y de las telecomunicaciones acelera el ritmo de los cambios e impone nuevos condicionantes. Los mercados cambian, domina la incertidumbre, los competidores se multiplican, los productos y servicios se vuelven obsoletos rápidamente y las empresas exitosas se caracterizan por la habilidad de crear nuevos conocimientos e incorporarlos en sus nuevos productos o servicios. Para muchas organizaciones la posesión de información estratégica a escala global es un componente clave a la hora de mantener ventajas frente a su competencia.

En esta nueva economía el recurso por excelencia ya no son los factores económicos tradicionales: tierra, trabajo, y capital sino el conocimiento, un activo que, a pesar de no figurar en la contabilidad, contribuye de forma notable a los resultados. Las empresas redescubren que su principal activo son los conocimientos de sus empleados.

Las empresas de éxito serán aquellas capaces de crear nuevos conocimientos, diseminarlos por toda la organización y materializarlos rápidamente en nuevas tecnologías y productos. Desde esta perspectiva, la organización participa activamente del mundo en el cuál le toca vivir (Nonaka, 1992, en L. Ahumada “Teoría y cambio en las organizaciones”, 2001).

Los cambios inminentes en los valores culturales, la globalización de los mercados y la creciente competencia entre las empresas hacen del aprendizaje organizacional un tema de creciente interés dentro de la teoría y práctica de las organizaciones.

APORTES TEÓRICOS

El estudio del aprendizaje organizacional tiene ya una larga tradición; sin embargo, su aparición como concepto es relativamente reciente. La idea de las organizaciones como sistemas de aprendizaje puede ser recogida a comienzos de siglo en el trabajo de Frederick Taylor con su “teoría de la administración científica”. En efecto, el objetivo de esta teoría era el análisis científico de los procesos y de los puestos de trabajo de tal forma que dichos “conocimientos” revirtieran en una mayor eficacia organizacional.

  Por otro lado, los estudios de Max Weber acerca de la organziación burocrática, orientados a profesionalizar el trabajo con el fin de prestar una atención homogénea, justa y eficaz, pueden ser conceptualizados como intentos de comprender mejor la forma que tiene una organziación de aprender.

Durante los años 30 y 40 los experimentos Elton Mayo en la planta de Hawthrone de la Western Electric, en donde se señaló la importancia de las relaciones humanas y la relevancia de los factores tecnológicos a la hora de comprender adecuadamente el comportamiento del individuo en la organización, pueden también ser conceptualizados como antecedentes previos al estudio del aprendizaje organizacional.

En los años 50 las investigaciones sociotécnicas del Instituto Tavistock, en donde se desarrolló la idea de que los sistemas de producción requieren de una organización tecnológica (equipos y procesos) y de una organización social que contemple las personas que realizan el trabajo, hacen de esta escuela otro antecedente importante en nuestro objetivo de estudio.

Durante estas fechas se comienza a prestar atención a las “curvas de aprendizaje a nivel organizacional” (Alchian, 1963; Wright 1936; cit. en Ahumada 2001), es decir, se toma conciencia que el tiempo invertido y la cantidad de errores cometidos decrece a medida que se adquiere pericia y experiencia en el trabajo que se desempeña o en el producto que se fabrica. Algo similar ocurre con las investigaciones sobre desempeño y memoria realizadas en aprendizaje a nivel individual (Ebbingaus, 1885; Thorndike, 1898; Thrustone, 1919, cit. en Ahumada, 2001) Sin embargo, no será hasta la decada del 60, posiblemente con la aparición de los libros “Organizations” de March y Simon (1958) y “Behavioral theory of de firm” de Cyert y March (1963) y con la publicación del artículo “Organizational Learning: Observation toward a theory” de Cangelosi y Dill (1965), cuando el apredizaje organizacional comienza a ser tratado como concepto independiente por la literatura especializada.

El análisis de las organizaciones realizado por estos autores se centra en los procesos decisorios, que estarían determinados por el marco cognoscitivo de quienes las toman. La pregunta clave que surge entonces y que marcará gran parte del desarrollo futuro del tema del aprendizaje organizacional es cómo se generan estos marcos cognoscitivos y, por consiguiente, cómo se da el proceso de toma de decisiones encaminado a lograr una mejor adaptación de la organización.

  Durante la década de 1990 con la publicación del libro de Peter Senge “La quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje” y la edición en 1991 de un número monográfico de la revista “Organizations Science” dedicado al tema del aprendizaje organizacional, se consolida definitivamente el estudio y la aplicación del aprendizaje organizacional tanto a nivel de la consultoría y práctica profesional como en el ámbito académico y de investigación.

A partir de la década de los 70 y en especial durante la década de los 80 se produce un creciente interés en el estudio del aprendizaje organizacional. Durante este periodo, según Shrisvastava (1983), se desarrollan diferentes perspectivas teóricas, las cuales se pueden resumir en la conceptualización del aprendizaje organizacional como:

a. Un proceso de adaptación b. Un conjunto de significados compartidos c. La relación entre proceso y resultados d. El resultado de la experiencia institucional.

Para la perspectiva teórica que considera el aprendizaje organizacional como un proceso de adaptación (Cyert y March, 1963), las organizaciones desarrollan un comportamiento de adaptación a los requerimientos del entorno y del interior mismo de la organización, permitiendo así la supervivencia y el desarrollo de la misma. Las organizaciones eficaces serán aquellas que cuenten con la capacidad de predecir los cambios en el entorno y desarrollar las estructuras adecuadas que permitan implementar las estrategias para hacer frente a dichos cambios.

En la perspectiva que considera el aprendizaje organizacional como un conjunto de significados compartidos (Argyris y Schon, 1978; Weick, 1979) el aprendizaje organizacional consistiría en la construcción y modificación de las creencias y suposiciones que llevan a los miembros de la organización a ver y compartir la realidad organizacional y a establecer las relaciones causales que se derivan de ella.

Una tercera conceptualización del aprendizaje organizacional es aquella que lo define como: “un proceso dentro de la organización mediante el cuál se desarrolla un conocimiento sobre la relación entre las acciones realizadas, los resultados obtenidos y los efectos que estos tienen en el entorno” (Duncan y Weiss, 1978, 84, cit. Ahumada, 2001) Este conocimiento es distribuido a   través de la organización, comunicado entre sus miembros, validado e integrado en los procedimientos de trabajo.

Finalmente, la conceptualización del aprendizaje como resultado de la experiencia institucional (Alchian, 1963; Wright, 1936; cit. Ahumada, 2001) parte de la constatación de que las horas de trabajo directo requeridas para completar cualquier tarea productiva decrecen sustancialmente a medida que aumenta el número de horas en que el trabajo ha sido realizado. Esto es lo que se conoce como los estudios de las curvas de aprendizaje Independiente de cómo vamos a entender el proceso de aprendizaje organizacional, debemos tener claro qué es el aprendizaje organizacional. Peter Senge señala, “las organizaciones inteligentes son posibles, porque en el fondo todos son aprendices. Y son posibles porque aprender no solo forma parte de nuestra naturaleza sino que amamos aprender. Cuando se experimenta una situación positiva de trabajo en equipo , de pertenecer a una gran institución sentida así colectivamente, hay que entender que ese equipo o esa institución no eran magníficos desde el principio, sino que aprendieron a generar resultados extraordinarios”. Además el mismo autor señala, que una organización que aprende, es aquella que expande continuamente su capacidad de construir futuro, es la integración de talentos y funciones, en una totalidad productiva (Senge, 1992).

Marquardt (1996) plantea, “una organización que aprende, es aquella que aprende colectivamente y se transforma continuamente para recoger, gestionar y utilizar mejor el conocimiento, para el éxito de la empresa”. Aramburu (2000) señala, “el aprendizaje de la organización está asociado, tanto al cambio del comportamiento organizativo, como a la creación de una base de conocimiento que lo soporte”.

Nonaka define aprendizaje organizacional como el proceso mediante el cuál organizadamente se amplifica el conocimiento creado por los individuos y se cristaliza como parte del sistema de conocimiento de la organización (Nonaka 1996).

Las organizaciones que aprenden se definen como aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que se transforman continuamente para satisfacer las exigencias del medio. La clave es entender el aprendizaje como inseparable del trabajo cotidiano donde se abren espacios para abordar los problemas, aclarar diferencias, crear sentido de pertenencia y apropiación de metas y objetivos institucionales.

  El aprendizaje organizacional es fundamentalmente una actividad social donde el conocimiento y las habilidades se ponen en práctica, se critican y son integradas como oportunidades para optimizar el aprendizaje y efectividad en el ámbito laboral. Supone un aporte activo de las personas que inician procesos a través del cual exploran, descubren nuevos conocimientos a partir del quehacer cotidiano en la búsqueda de respuestas y soluciones a problemas definidos en conjunto.

Los grupos se organizan y construyen una historia común desde las dinámicas interpersonales, mecanismos de comunicación, formas de resolver problemas, compromiso grupal y modalidades para abordar los problemas identificados, visión de futuro y planificación conjunta. Implica canalizar las acciones individuales, grupales e institucionales en ambientes de trabajos flexibles, adaptables y exitosos, mejorando la calidad de vida de las personas y comunidades. El aprendizaje individual se orienta a desterrar una actitud de aproximación a las cosas y a la vida, abrirse a la diversificación y a nuevas experiencia de conocimiento. Hoy las personas deben desarrollar la capacidad, no de llenarse de contenidos que cambian y pueden quedar obsoletos, sino de aprender a usar procesos que pueden modificar su acercamiento a las cosas, a superar ciertos hábitos, a olvidar información inútil y estar abiertos a nuevos conocimientos.

De acuerdo con Simon (1991), todo el conocimiento es inicialmente creado o adquirido por individuos. El aprendizaje individual es prerrequisito para el aprendizaje organizacional. Tras el aprendizaje individual, el conocimiento se transmite a otros individuos muy “cercanos”, quienes comparten esquemas similares de interpretación o como Brow y Duguid (1991) señalan, como una comunidad de prácticas. El contexto social de la transferencia de conocimiento entre individuos es una parte del proceso de aprendizaje organizacional.

Según Argyris y Schon (1978), los individuos constituyen un elemento indispensable aunque no suficiente para que el aprendizaje organizacional se realice. Así pues, el aprendizaje organizacional no es puramente la suma de los aprendizajes individuales sino que es un fenómeno de nivel diferente. De hecho, puede producirse un aprendizaje individual sin necesariamente integrarse a nivel organizacional.

Así como existen distintos tipos de conocimiento, el cual puede clasificarse como individual y organizacional, también existe una clasificación que distingue entre conocimiento tácito y explícito; el conocimiento explícito puede ser   transferido de un individuo a otro usando algún tipo de sistema de comunicación formal (documentos escritos, memorias, etc.) es decir, el conocimiento explícito puede ser articulable o codificable. Por otro lado, el conocimiento tácito es generalmente visto como conocimiento poco codificado que no puede ser formalmente comunicado (Polanyi, 1966, Nonaka y Takeuchi, 1995).

El conocimiento tácito está profundamente arraigado en nuestra experiencia y nuestros “modelos mentales”. Cuando se habla del concepto de conocimiento organizacional es importante aclarar la diferencia entre aprendizaje individual, grupal y organizacional. La mayoría del conocimiento explícito puede ser fácilmente traspasado de un individuo a otro, pero la mayoría del conocimiento tácito podría requerir métodos informales y complicados tales como el uso de historias y metáforas (Brown y Duguid, 1991). El conocimiento colectivo de un grupo es mucho más que la suma de los conocimientos individuales. Existe sinergia entre individuos cuando el conocimiento es integrado e interpretado por otro.

Por otro lado, Mc Gill, Slocum y Lei (1992) hablan de aprendizaje adaptativo y generativo; el aprendizaje adaptativo hace referencia a cambios, para facilitar el ajuste de la organización al entorno, tomando como base las premisas existentes, que permita continuar con el normal funcionamiento de la entidad. El aprendizaje generativo tiene relación con la transformación del entorno mediante cambios radicales de estructuras, estrategias y sistemas organizacionales, mientras que el aprendizaje adaptativo busca la acomodación al entorno el generativo busca transformar el entorno. En uno u otro caso, la organización aprende en su interacción con el entorno, la diferencia radicará principalmente en que el aprendizaje adaptativo tiene relación con el cambio organizacional y el aprendizaje generativo tiene relación con las iniciativas de desarrollo organizacional.

Drew propone siete actividades básicas para administrar el conocimiento y para lograr el auto-conocimiento organizacional que se requiere para llevar adelante un proceso benéfico:

1. Generar conocimiento a partir de las operaciones internas o de los grupos de investigación y desarrollo.

2. Lograr el acceso a fuentes de información internas y externas.

3. Transferir conocimiento antes de que sea usado formalmente, a través de la capacitación o informalmente en los procesos de socialización del trabajo.

4. Representar el conocimiento en reportes, gráficas y presentaciones, etc.

5. Imbuirse en el conocimiento de procesos, sistemas y controles.

6. Probar la validez del conocimiento actual.

7. Facilitar todos estos procesos distintos de generación de conocimiento a través del establecimiento de una cultura que valore y comparta el uso del conocimiento El aprendizaje debe ser concebido como una comunidad de personas que contruyen en conjunto conocimientos sobre la base de cuatro axiomas centrales.

1. Se estimula el sentido de la responsabilidad compartida, confianza, creatividad, flexibilidad, compromiso y sentido de pertenencia.

2. Se definen objetivos, se identifican oportunidades y problemas. Una organización orientada al aprendizaje se caracteriza por los esfuerzos de utilizar en forma efectiva el conocimiento y capacidades institucionales para aprender de otros y desarrollar nuevas oportunidades.

3. Se orienta y contribuye a la integración de actividades y visiones, contribuyendo a acoger la diversidad propia de la organización, pero a su vez valorando y reconociendo la experiencia, autoridad, capacidad y expertice de cada uno.

4. Se estimula el aprendizaje colaborativo, es decir, el aprendizaje de habilidades de razonamiento que permite que las personas compensan, analicen, evalúen, sinteticen y apliquen la información que manejaban La práctica de aprendizaje organizacional desarrolla actividades tangibles:

nuevas ideas, innovaciones de programación, nuevos métodos de dirección y herramientas para cambiar la manera como la gente realiza su trabajo. Se parte del supuesto que cuando se les da la oportunidad de tomar parte de estas nuevas actividades, los individuos desarrollan una capacidad perdurable de cambio. El proceso recompensará a la organización con niveles más altos de diversidad, compromiso innovación y talento. Las organizaciones inteligentes permiten que la gente expanda continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, cultiva nuevos y expansivos patrones de pensamiento y donde las personas continuamente “aprenden a aprender” en conjunto.

  CONCLUSIONES

Hoy es posible aprender dentro de la empresa, si existe la cultura de compartir, es decir, si el ambiente promueve el intercambio de información y conocimiento. Desafortunadamente, aunque para unos compartir es una oportunidad de desarrollo, para otros es un riesgo asociado con la pérdida de poder (Castañeda, 2002).

Para convertir el conocimiento personal en organizacional, como lo plantea Nonaka y Takeuchi (1999), es necesario que exista un ambiente que facilite el dialogo, la discusión, la observación, la imitación, la práctica y la experimentación.

Dentro de este marco conceptual, se pueden apreciar claramente la posible utilización de métodos actuales como la gestión por competencias, el benchmarking, los sistemas de retroalimentación centrados en el mejoramiento, que pueden facilitar y promover el aprendizaje organizacional.

La crisis actual es una oportunidad para promover ambientes de aprendizaje, que a la luz de una misión corporativa motive a las personas a compartir conocimiento, observar e imitar buenas prácticas, recibir y dar retroalimentación, de tal forma que el aprendizajes individuales se conviertan en aprendizajes colectivos.

Para promover el aprendizaje organizacional es necesario fomentar ambientes en donde el diálogo sea herramienta para la creación de conocimiento, que agregue valor a las organizaciones.

Las organizaciones tienen la facultad de aprender a través de los individuos que la conforman; por lo tanto, la formación y el desarrollo de las personas son un elemento fundamental en el andamiaje del aprendizaje organizacional.

Sin excepción los procesos de aprendizaje organizacional se han dado como movimientos defensivos ante cambios al interior de las organizaciones, motivados por variaciones de su entorno. Argyris y Schon sostienen que básicamente las organizaciones que desarrollan el aprendizaje organizacional inician con simples procesos anti-rutinarios, que no cuestionan la estructura de la organización, sus interrelaciones con el entorno, sus valores o sus procesos de toma de decisiones. Luego se adentra en un segundo nivel en el que se busca la reestructuración organizacional, siempre partiendo desde el aprendizaje individual, y que cuestiona la racionalidad detrás de las acciones.

  El AO genera, primeramente, la posibilidad de pensar un nuevo diseño de la organización, ya que permite integrar los factores individuales, organizacionales y ambientales. Lo anterior requiere no sólo de cambios en la estructura, sino de cambios en la mentalidad. El modelo japonés es un ejemplo del éxito que genera la creación de conocimiento reflejado en nuevos productos, ideas y diseños. Drucker dice que las empresas que no se sometan a ejercicios profundos y serios de destrucción creativa no podrán ser lo suficientemente flexibles como para adaptarse a los nuevos mercados y a los nuevos clientes.

Lo que realmente busca el proceso de AO es encontrar el equilibrio, la brillantez y el talento individual, la innovación y el trabajo en grupo, para llegar a la integración entre las diferentes funciones logrando la totalidad productiva.

BIBLIOGRAFÍA

• Aramburu, N (2000)“Un estudio del aprendizaje organizativo desde la perspectiva del cambio”, Universidad de Deusto.

• Castañeda, D (2002) “Variables de capital humano asociadas a la gestión del conocimiento: el papel de la percepción, Asociación internacional para la gestión del conocimiento, artículos Marzo.

• L. Ahumada F (2001) “Teoría y cambio en las organizaciones”, Editorial de Valparaíso.

• Marquardt, M.(1996) “Building the learning organizations”. Mc Graw Hill.

• Nonaka, I; Takeuchi, H;(1999) “La organización creadora de conocimiento”, Oxford University Press.

• Senge, P.(1992). “La quinta disciplina”, Granica.

 


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