EL TAMAÑO EMPRESARIAL COMO FACTOR DE DIVERSIDAD

 

Pulse aquí para acceder al índice general del libro.

Pulse aquí para bajarse el libro completo en formato PDF comprimido ZIP (2,7 Mb)

El tamaño empresarial como factor de diversidad

Alfonso Galindo Lucas

Capítulo II: Diversidad y Tamaño empresarial
 

3.1. Inconvenientes del criterio de plantilla media.

La OCDE define a las PYME como empresas independientes que no son filiales de otras empresas y que no sobrepasan un número determinado de empleados (2002). Se trata del criterio delimitador más utilizado en textos oficiales y publicaciones sobre PYME y en muchas de ellas, se usa como único. A pesar de ello, el número de trabajadores es tal vez el que adolece de más y más graves inconvenientes, puestos de manifiesto en diversos trabajos (Maroto, 1993; Osteryoung et al., 1995; García et al., 1997, inter alia).

Como primer inconveniente, ninguno de los datos ofrecidos por estadísticas oficiales o estudios concretos muestran detalle de la temporalidad o la parcialidad de los contratos. No puede considerarse del mismo tamaño una empresa que tiene 10 empleados a media jornada que otra que los contrata a tiempo completo. Por el mismo motivo no tiene por qué coincidir la cifra tomada del total de plantilla a final de año (Ruano, 2001) o en el momento en que se realiza la encuesta, con el promedio anual de contratados a tiempo completo, debido al carácter estacional de muchas actividades empresariales.

Según la Recomendación de la Comisión, el número de empleados debe computarse como el número de unidades de trabajo/año (UTA), es decir, el número de asalariados a jornada completa empleados durante un año, de forma que el trabajo a tiempo parcial o el trabajo estacional representa fracciones de UTA. Al tratarse de una Recomendación, esta forma de proceder no constituye una exigencia y presenta la dificultad de no ser una magnitud fácilmente controlable. Por eso, en las medidas del tamaño utilizadas por investigadores y organismos públicos, no se ha tenido en cuenta la matización recogida en este texto legal.

Aparte de la escasa disponibilidad de los datos relacionados con dicha información, encontramos el problema de la falta de credibilidad de los mismos. Existen numerosas evidencias de la suscripción de contratos mercantiles para el desempeño de cometidos laborales, en relación de dependencia, la cesión de trabajadores que escapan al control de las estadísticas, la prestación de trabajos sin contrato por parte de inmigrantes indocumentados, la dedicación en horas no retribuidas, etcétera.

Un inconveniente si cabe más llamativo es la escasa fiabilidad que nos ofrece la cifra de empleados como magnitud para delimitar la dimensión de la empresa. En primer lugar, porque una empresa puede realizar una actividad altamente productiva y tener, por ello, pocos empleados que consiguen, sin embargo, un gran volumen de ventas. En segundo lugar, el constante progreso tecnológico hace que casi todos los puestos de trabajo sean cada vez más productivos; eso confiere una notable inestabilidad al número de empleados como indicador de la dimensión empresarial. Como señalan González y Correa (1998), una variación en el número de empleados puede no indicar crecimiento o contracción, sino solamente un cambio en la tecnología de producción.

Además, la creación de empleo como indicador de tamaño es una propiedad asimétrica, puesto que las empresas de menor dimensión tienen menores costes laborales unitarios, según diversos estudios (Salas, 1994) y eso hace que puedan contratar, proporcionalmente, a un mayor número de trabajadores. Por ese motivo, las diferencias de tamaño entre empresas, medida con una variable hipotética que no padeciese este inconveniente, tendrán que ser más acusadas que las diferencias por número de empleados.

También existen diferencias notables en los costes laborales entre empresas públicas y privadas (Salas, 1994), lo cual significa que el número de empleados, en las primeras, indica de forma más clara el potencial económico que en las segundas.

Las diferencias en costes laborales entre países hacen que la dimensión, medida por el número de empleados, no permita hacer comparaciones entre unos y otros. Por ejemplo, la legislación laboral británica permite que el número medio de trabajadores de sus empresas sea siempre más alto en el Reino Unido que en otros países europeos, debido al menor coste laboral por trabajador, a pesar de que la cifra de activos de las empresas alemanas sea bastante superior (Correa, González y Morini, 1997).

Existe aún un motivo adicional por el que el tamaño de la plantilla no puede ser considerado reflejo del de la empresa: La subcontratación (Laffarga, 1999a; Moneva, 1999, inter alia). Se trata también de un fenómeno pseudo-tecnológico que viene afectando cada vez más a las plantillas de todos los sectores y que forma parte del fenómeno de la desintegración empresarial; en su versión más extrema, ‘empresa virtual’. Tras haberse utilizado estrategias de subcontratación en sectores de alto riesgo económico, tales como la construcción naval, el fenómeno de la desintegración ha sido favorecido en España cada vez más, con el proceso de ‘flexibilización’ del mercado laboral que se inició con las reformas de 1994 .

Adicionalmente, a partir de la institución de las Empresas de Trabajo Temporal, las grandes compañías no sólo pueden desintegrar sus procesos productivos a través de las contratas, sino que pueden volver a integrarlo técnicamente, sin someterse a la estricta vigilancia de los comités de empresas. Podría decirse que aquella supuesta flexibilidad característica de la pequeña empresa no era otra cosa que una opacidad en los posibles incumplimientos de la normativa laboral. En el proceso de desmantelamiento institucional del Derecho laboral, el Estado proporciona ahora las mismas posibilidades a la gran empresa, en el marco de la legalidad.

Otra complicación en el uso de este criterio es que las ayudas públicas pueden discriminar a sectores menos intensivos en capital o, en otras palabras, favorecer a los sectores altamente tecnificados y a la banca. Por eso García et al. (1997) recomiendan que el número de empleados de cada empresa se compare con la media (y la desviación típica) del sector al que pertenece, para determinar si su tamaño es grande, pequeño o mediano.

Por último, resulta un tanto paradójico reservar la consideración de PYME a aquellas empresas que no han contratado a más de un número determinado de trabajadores, cuando la relevancia de este fenómeno se debe “fundamentalmente a su gran capacidad de generación de empleo” (García et al., 2002).

En relación con la Small Business Association (SBA) de los Estados Unidos, existe algún trabajo empírico (Osteryoung et al., 1995) que cuestiona los criterios oficiales basados en el número de empleados, así como la elección que hace ese organismo de la cifra definitoria de pequeña empresa.

En Europa, además de darse los mismos inconvenientes que en la definición de la SBA, puede existir una contradicción entre la política de empleo y otras medidas de apoyo a la PYME. Habida cuenta de la falta de uniformidad que existe entre las distintas políticas de PYME, tanto estatales como comunitarias, en relación con el número de empleados, se supedita la obtención de ayudas a la conservación de la cifra de empleados no más allá de una determinada cifra. Curiosamente, en función de este fenómeno, una empresa que pudiera incrementar su plantilla de 235 a 255 empleados a tiempo completo y, a su vez, solicitar un crédito preferencial a través de la línea PYME del ICO, estaría incentivada a contratar a 5 trabajadores menos de lo previsto.

Con todos sus inconvenientes, la disponibilidad de datos es la principal ventaja de este criterio, en el mundo académico (Illueca y Pastor, 1996). Además, es un criterio consistente con la definición de tamaño tomada de Coase, al reflejar la sustitución de transacciones por organización. Aparte de eso, es bastante verosímil suponer que esta variable guarde una correlación positiva con otros subrogados del tamaño que se exponen a continuación.

A pesar de que la facilidad de obtención de los datos sea citada como una de las principales virtudes de este criterio, calificado de “operativo” (García et al., 1997), existen trabajos en los que no se ha dispuesto de esta información y, de igual manera, se la ha estimado necesaria a efectos de adoptar una definición “multicriterio” (González y Correa, 1998).

 

Grupo EUMEDNET de la Universidad de Málaga Mensajes cristianos

Venta, Reparación y Liberación de Teléfonos Móviles
Enciclopedia Virtual
Economistas Diccionarios Presentaciones multimedia y vídeos Manual Economía
Biblioteca Virtual
Libros Gratis Tesis Doctorales Textos de autores clásicos y grandes economistas
Revistas
Contribuciones a la Economía, Revista Académica Virtual
Contribuciones a las Ciencias Sociales
Observatorio de la Economía Latinoamericana
Revista Caribeña de las Ciencias Sociales
Revista Atlante. Cuadernos de Educación
Otras revistas

Servicios
Publicar sus textos Tienda virtual del grupo Eumednet Congresos Académicos - Inscripción - Solicitar Actas - Organizar un Simposio Crear una revista Novedades - Suscribirse al Boletín de Novedades
 
Todo en eumed.net:
Eumed.net

Congresos Internacionales


¿Qué son?
 ¿Cómo funcionan?

 

15 al 29 de
julio
X Congreso EUMEDNET sobre
Turismo y Desarrollo




Aún está a tiempo de inscribirse en el congreso como participante-espectador.


Próximos congresos

 

06 al 20 de
octubre
I Congreso EUMEDNET sobre
Políticas públicas ante la crisis de las commodities

10 al 25 de
noviembre
I Congreso EUMEDNET sobre
Migración y Desarrollo

12 al 30 de
diciembre
I Congreso EUMEDNET sobre
Economía y Cambio Climático

 

 

 

 

Encuentros de economia internacionales a traves de internet


Este sitio web está mantenido por el grupo de investigación eumednet con el apoyo de Servicios Académicos Internacionales S.C.

Volver a la página principal de eumednet