Contribuciones a la Economía


"Contribuciones a la Economía" es una revista académica con el
Número Internacional Normalizado de Publicaciones Seriadas
ISSN 1696-8360

LIDERAZGO Y LA ORGANIZACIÓN


Roberto Arreola Rivera (CV)
Enrique González García (CV)
José Pablo Castillo Serrano (CV)
pab10_castillo@hotmail.com
Universidad Autónoma de Tamaulipas





Resumen

En el presente trabajo de investigación, conoceremos más lo que trata el liderazgo en la organización y las distintas maneras o conceptos que se le da y los diferentes enfoques que tienen cada uno. Para poder tener un enfoque más claro acerca de cómo debe desempeñarse un líder o un gerente de una empresa en diferentes áreas de trabajo. Así como también la función y rol que realiza la persona que ocupe el puesto de gerente, su comportamiento y después de desarrollar cada uno de los puntos, llegar a una conclusión incluso crear un nuevo o diferente paradigma que se tiene acerca de la función de un gerente-líder en una organización. Conocer de qué manera se puede influir en las personas con mayor éxito, para lograr el desarrollo óptimo de los trabajadores en sus áreas laborales, y por supuesto que exista un ambiente organizacional inmejorable para laborar dentro de la empresa.


Palabras clave: liderazgo, organización, desarrollo, capital humano.

Summary
In the present investigation, we will know more about what the leadership in the organization and the various ways or concepts that are given and the different approaches each have. In order to have a clearer focus on how to perform a leader or a manager of a company in different workspaces. As well as the function and role making the person holding the post of manager, their behavior and then develop each of the points, to reach a conclusion or even create a new paradigm that is different about the role of a manager-leader in an organization. Learn how you can influence people more successfully, to achieve optimal development workers in their work areas, and of course there is an excellent organizational environment to labor within the company.


Keywords: leadership, organization, development, human capital.

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Arreola Rivera, R., González García, E. y Castillo Serrano, J.: "Liderazgo y la organización" ,en Contribuciones a la Economía, noviembre 2012, en www.eumed.net/ce/2012


1. INTRODUCCIÓN


El liderazgo es el cumulo de capacidades que una persona tiene para influir en la mente de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos. También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización) 1Entre 1920 y 1970 el mundo del desarrollo de los recursos humanos, los avances en los de la psicología y la sociología, especialmente en la década de los cuarenta en la clínica tavistock en Londres, y en los cincuenta en los national training laboratorios, en USA, sentaron las bases que nos han permitido comprender la necesidad de aplicar los principios y valores que hacen posible el verdadero trabajo en un equipo en el que la sinergia es la natural consecuencia de unas relaciones plenas entre colaboradores que se respetan y apoyan mutuamente. 2 En este ensayo hablaremos sobre la relevancia del liderazgo en una organización lo cual nos permitirá entender el cómo las grandes empresas la manejan y así logran sobresalir sobre las demás y tienen un gran éxito, otro punto importante que tocaremos será las especificación de la organización y por ultimo hablaremos sobre el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones y la importancia de su administración para su desarrollo.

2. RELEVANCIA E IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO EN UNA ORGANIZACIÓN.


El liderazgo es un tema muy importante y mencionado a lo largo de la historia de las organizaciones, políticas o sociales incluso militares. Y siempre se ha debatido entre los empresarios mas sobresalientes, si un líder nace o se hace, sin embargo, esto no ha importado mucho ya que un líder es valorado en una organización por ser un motor y creador de un valor agregado para esta3 . Los expertos traducen el liderazgo como una actividad extensa y con una visión que trata de entender la competencia y sus características. Podemos interpretar y hablar acerca del liderazgo desde dos puntos de vista: como el carácter propio de un líder o como una función que se realiza en una organización, en la sociedad o en la comunidad. Para efectos del estudio y mejor comprensión del liderazgo la segunda perspectiva toma mayor relevancia, y se puede concebir al liderazgo como un proceso de interacción entre un grupo de personas donde una de ellas es quien dirige a los demás, haciendo uso de sus habilidades propias del carácter de un líder, como su autoridad personal y poder, energía, potencial y actividad de un grupo, que para alcanzar una meta u objetivo común en beneficio de ellos y de la propia organización colaboran en conjunto para lograrlo.
La importancia de un buen líder siempre es bueno en toda organización, se necesita para crecer y mantenerse, de el liderazgo de sus dirigentes de igual forma las que persiguen un fin lucrativo y las que no. Los puntos que son de mayor importancia para un líder, y de los cuales dependen las organizaciones, son: el compromiso con la misión, la comunicación y entendimiento de la visión, la confianza en si mismo, y la integridad personal. Un líder no solo debe cumplir con las condiciones anteriores sino debe contar con ciertas virtudes y valores que lo guiaran de la mejor manera en la toma de decisiones. Las virtudes son: La prudencia, Templanza, Justicia, Fortaleza. La labor de un líder no es nada fácil ya que necesita trabajar con grupos de personas que piensan y sienten diferente para eso necesita tener una buena comunicación y una buena capacidad de integración, para que los integrantes de los grupos de trabajo concentren sus energías para el cumplimiento de los objetivos que se tienen en común. La comunicación es la principal herramienta de un líder pues le permite transmitir lo que se cree desde su punto de vista. Puede entenderse de igual manera el liderazgo como una forma de ser, ya que un líder se va forjando día a día en base a sus experiencias, y al sentir el compromiso con la misión y los valores que persigue la empresa u organización.4


2.1 ESTILOS DE LIDERAZGO


Los estilos del liderazgo son orientados: Hacia las relaciones, donde el líder o gerente se preocupa por establecer buenas relaciones laborales con los empleados de la empresa, lo cual sirve de mucho a la empresa al permitir un ambiente organizacional optimo 5en el cual permita la comunicación eficaz entre los trabajadores y los gerentes, y así facilite la comprensión de las labores en cada departamento, y obtener la información que le permita al líder crear nuevas estrategias y planes para mejorar el funcionamiento de las acciones de los empleados en su puesto de trabajo para lograr un mejor desempeño y aumentar su productividad. Hacia las tareas, se asegura de que los trabajadores hagan bien sus trabajos empleando sistemas o modelos que se adapten a la mejora continua en los procesos de cada área en donde se desempeñan las labores diarias de la empresa. Se encarga de estructurar las tareas de tal manera que los empleados las puedan llevar a cabo en tiempo y forma para cubrir las necesidades de la empresa.
Primeramente encontramos a el liderazgo transformador que pretende que un líder reconozca y permita desarrollarse plenamente a un trabajador explotando sus habilidades, pueda elevarle sus necesidades y valores hacerlo consciente de lo que es importante para él y para la empresa; aumentar sus niveles de madurez y motivación para que busque el crecimiento personal, organizacional incluso social6 . Este es un enfoque más moderno y diferente a otros acerca del liderazgo. El concepto de líder se va formando por la forma en que sus subordinados lo reconocen como tal, y no por la capacidad de toma de decisiones que pueda tener, por su filosofía de vida, frente al mundo, frente a las personas donde interactúa. Sus valores forman parte en sus decisiones, familia y amigos.

El liderazgo transformacional busca potenciar el desarrollo de sus colaboradores, de sus capacidades, motivaciones y valores, y no solo su desempeño. 7Este tipo de liderazgo ocurre cuando el líder cambia a sus subordinados en 3 formas: Hacerlos conscientes de que tan importante es su trabajo para la organización para que se alcancen las metas. Hacerlos conscientes de sus propias necesidades para su crecimiento personal, desarrollo y logro. Motivarlos para que trabajen bien, y que piensen no sólo en su beneficio personal sino en el de toda la organización. Seguimos con el liderazgo transaccional: En este modelo el líder establece los objetivos que se desean en determinado plazo y si se consiguen, recompensa el esfuerzo a sus trabajadores por medio de incentivos ya sea por medio de algún aliciente económico o reconocimiento. Hace que los trabajadores desarrollen su máximo potencial y se ve reflejado en el desempeño en su trabajo. Los líderes transaccionales centran su interés en las condiciones y objetivos a corto y no a largo plazo, se ocupa de hacer las cosas no se preocupa por cómo hacerlas. Sin embargo, el líder transformador supera las expectativas consiguiendo resultados extraordinarios en las metas de la empresa. Inspira a sus trabajadores a tener metas mucho más altas, para así en conjunto lograr los objetivos de ambas partes.

2.2 TEORÍAS DEL LIDERAZGO


Primeramente tenemos la Teoría de pista - meta de Robert House: Propone que el líder puede motivar a los subordinados de la siguiente manera: Identificar claramente los resultados que los subordinados tratan de obtener en el trabajo. Recompénsalos por su alto desempeño y por el logro de metas con los beneficios que el desea. Aclararles los caminos para alcanzar las metas, quitar los obstáculos para un desempeño más alto y mostrar confianza hacia ellos. Esta teoría dice que los líderes deben tener estos 4 comportamientos para motivar a los empleados: Comportamientos directivos: es similar a la estructura inicial e incluye el establecimiento de metas, desempeño de tareas y pasos para realizarlas8 . Comportamientos de soporte: es similar a la consideración e incluye expresar interés hacia los subordinados y tomar en cuenta sus inquietudes. Comportamientos participativos: dejar que los subordinados opinen y tomen decisiones. Comportamientos orientados al desempeño: motiva a los subordinados a dar su máximo esfuerzo.

A continuación mencionamos la Teoría X y sus condiciones: El sociólogo Douglas McGregor (1906-1964) postuló dos teorías contrapuestas en su libro El lado humano de la empresa (1960). Por una parte, la denominada X, donde supone que a una persona promedio no le gusta el trabajo y por consiguiente trata de evitarlo. Esto debido a que las personas buscan la seguridad de obtener un beneficio económico, y no ambicionan ni aspiran a nada más, y se conforman con seguir ordenes de sus superiores. 9La vanidad de mediocridad de las personas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio, el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación. Las condiciones de la teoría X son: El ser humano odia y le resulta poco atractiva la idea de trabajar aborrece las responsabilidades y trata de evitarlo a como de lugar. Por este hecho, muchas veces se tiene que prácticamente obligar a los trabajadores para que rindan y sean productivos en un trabajo, en base a castigos, amenazas o cualquier otro tipo de presión que se le pueda aplicar para que realice las actividades que se le fueron asignadas. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere esquivar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad económica.
Proseguimos con la Teoría Y, y sus condiciones: Los dirigentes de la Teoría Y consideran que sus trabajadores realizan su trabajo y se sienten satisfechos con sus logros hasta el momento, obteniendo así un deseo de seguir superándose y para realizar todos sus objetivos personales e institucionales, siendo así, las empresas deben apoyar las aptitudes, habilidades y capacidades de los empleados para seguir percibiendo estos resultados e incluso superarlos. Las condiciones que establecen la Teoría Y son: Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. El alto grado de desarrollar la capacidad de imaginación, ingenio y la capacidad de crear, son características de la mayoría de la población. Estas condiciones actualmente son poco explotadas, ya que los gerentes no saben encausar las habilidades y capacidades que le permitan desarrollar el total de potencial del trabajador.
Y terminamos con la Teoría de Contingencia: La contingencia se refiere a alguna situación que se pueda presentar o no en determinado momento. Esto solo puede conocerse a través de la experiencia de la información empírica. Debido a esto el enfoque de contingencia marca una nueva etapa en la Teoría General de la Administración. La teoría de la contingencia que no hay una verdad absoluta sino que todo depende del enfoque con que se vea, y se analicé la organización. El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización. El ambiente es todo aquello que envuelve externamente una organización. El ambiente es todo lo que rodea a la organización, todo lo externo lo cual tiene o repercute en el ambiente interno de esta, y afecta directa o indirectamente las labores dentro de la empresa. Hall prefiere analizarlo en dos segmentos: el ambiente general y el ambiente de tarea. Para la teoría de la contingencia no existe una universalidad de los principios de administración ni una mejor manera de llevar a cabo la administración en una empresa, su estructura y ambiente son totalmente variables en cada empresa. La tecnología impone desafíos internos y el ambiente impone desafíos externos a la organización. Las organizaciones se diferencian en tres niveles organizacionales independientemente si son pequeñas o grandes, para enfrentar los desafíos internos y externos. Nivel institucional o nivel estratégico, Nivel intermedio, Nivel operacional. 11
Podemos concluir de acuerdo al tema del liderazgo que en el nuevo milenio se ha transformado las prácticas de las organizaciones y con ello las habilidades y características que el nuevo entorno empresarial demanda de los lideres. Las características que hemos descrito en este trabajo nos señalan que el líder de hoy debe poseer un perfil muy distinto del líder de hace varias décadas, cuyo patrón se ajustaba en mayor medida al control y la supervisión.

3 LA ORGANIZACIÓN


Es una unidad social dentro de la cual existen una relación estable entre sus integrantes a esto es a lo que conocemos como la organización, con el consumación de proporcionar la obtención de una serie de objetivos o metas. 12 Dentro de su descripción de la organización contiene uno de las herramientas más importantes que obtiene la dirección para dirigir, controlar y verificar los objetivos, las estrategias y las políticas. Su distribución se define como las diferentes formas de división del trabajo en las organizaciones específicas, en tareas diferentes para conseguir coordenadas.13 Podemos finiquitar que el liderazgo en las organizaciones tiene aspectos de suma importancia que pueden ser aplicados en la empresa. Estos tienen el potencial de aumentar la competencia de las empresas. Para ser llamada una organización hay tres características con las que se debe de contar. En primer lugar, la finalidad de cada organización es distinta, que se expresa de ordinario como meta o las metas que intenta alcanzar. Segundo, toda organización está compuesta por personas. Una persona que laboran solas no puedes ser llamada una organización, y hacen falta personal para realizar el trabajo que se necesita para que la organización efectúe sus metas. En tercer lugar, para que lo trabajadores de una organizaciones, es necesario la creación de una estructura deliberada. Esta estructura puede ser abierta y flexible, sin límites claros ni precisos de los deberes laborales y sin apegarse duramente a ninguna práctica laboral explicita, en otras palabras, puede ser una red simple de relaciones vagas. Pero también puede ser una estructura más tradicional con reglas, normas y descripciones de puestos bien precisadas y en la que algunos integrantes identificados como jefes, tienen la autoridad sobre los demás, pero cualquiera que sea la estructura de la organización, tiene que ser una estructura liberada en la que clasifiquen las relaciones laborales de las partes
Las organizaciones son considerablemente heterogéneas y diversas, por tanto, dan lugar a una amplia diversidad de tipos de organizaciones. Sin embargo, y luego de revisar literatura especializada en administración y negocios, considero que los principales tipos de organizaciones se clasifican según sus objetivos, estructura y características principales, se dividen en: Organizaciones según sus fines, organizaciones según su formalidad y organizaciones según su grado de centralización. Las Organizaciones Según Sus Fines.- Es decir, según el principal motivo que tienen para realizar sus actividades. Estas se dividen en: Organizaciones con fines de lucro: Llamadas empresas, tienen como uno de sus principales fines (si no es el único) generar una determinada ganancia o utilidad para su(s) propietario(s) y/o accionistas. Organizaciones sin fines de lucro: Se caracterizan por tener como fin cumplir un determinado rol o función en la sociedad sin pretender una ganancia o utilidad por ello.
Organizaciones Según su Formalidad.- Dicho en otras palabras, según tengan o no estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el control.


3.1 HAY DIFERENTES TIPOS DE ORGANIZACIONES


Estas se fraccionan en: Organizaciones Formales. Este tipo de organizaciones se especializa por tener estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el control. El uso de tales dispositivos hace posible definir de manera explícita dónde y cómo se separan personas y actividades y cómo se reúnen de nuevo. 14 La organización formal comprende estructura organizacional, directrices, normas y reglamentos de la organización, rutinas y procedimientos, en fin, los aspectos que expresan cómo la organización pretende que sean las relaciones entre los órganos, cargos y ocupantes, con la finalidad de que sus objetivos sean alcanzados y su equilibrio interno sea mantenido.

Las organizaciones (formales), es la determinación de los estándares entre los órganos o cargos definidos por las normas que cuentan a su vez, con uno o más de los siguientes tipos de organización: Organización Lineal: Compone la forma estructural más simple y antigua, pues tiene su origen en la organización de los antiguos ejércitos y en la organización eclesiástica de los tiempos medievales. El nombre organización lineal significa que existen líneas directas y únicas de autoridad y responsabilidad entre superior y subordinados. De ahí su formato piramidal. Cada gerente recibe y transmite todo lo que pasa en su área de competencia, pues las líneas de comunicación son rigurosamente establecidas. Es una forma de organización típica de pequeñas empresas o de etapas iniciales de las organizaciones. Organización Funcional: Es el tipo de estructura organizacional que aplica el principio funcional o principio de la especialización de las funciones para cada tarea. La cual fue consagrada por Taylor quien, preocupado por las dificultades producidas por el excesivo y variado volumen de atribuciones dadas a los jefes de producción. 15Muchas organizaciones de antaño utilizaban el principio funcional para diferenciar las actividades o funciones. El principio funcional separa, distingue y especializa. Organización Línea-Staff: El tipo de organización línea-Staff es la combinación el resultado de la organización lineal y funcional, y que maximiza las ventajas de ambas y reduce sus desventajas aunque en el fondo predominen las características lineales. En la organización línea-Staff, existen características del tipo lineal y del tipo funcional, congregadas para proporcionar un tipo organizacional más complejo y completo.
En la organización línea-staff se entienden como órganos de línea (órganos de ejecución) y de asesoría (órganos de apoyo y de consultoría) manteniendo relaciones entre sí. Los órganos de línea se definen por la autoridad lineal y por el principio escalar, mientras los órganos de Staff prestan asesoría y servicios especializados.
Organizaciones Informales: Este tipo de organizaciones consiste en medios no oficiales pero que intervienen en la comunicación, la toma de decisiones y el control que son parte de la forma habitual de hacer las cosas en una organización 16. Organizaciones Según su Grado de Centralización.- Es decir, según la medida en que la autoridad se encarga. Se dividen en: Organizaciones Centralizadas: En una organización centralizada, la autoridad se concentra en la parte superior y es poca la autoridad, en la toma de decisiones, que se delega en los niveles inferiores. Las dependencias gubernamentales, como los ejércitos, el servicio postal y el misterio de hacienda son organizaciones descentralizadas. Organizaciones Descentralizadas: En una organización descentralizada, la autoridad de toma de decisiones se delega en la cadena de poderío hasta donde sea posible. La descentralización es característica de organizaciones que funcionan en ambientes complejos e impredecibles17 . Para mejorar la capacidad de respuesta y creatividad muchas empresas son por que enfrentan competencia intensa.


3.2 LOS CAMBIOS GENERACIONALES TRANSFORMAN LA VIDA DE LA ORGANIZACIÓN


Los integrantes de una generación ejercen una influencia sobre la sociedad distinta de la de sus predecesores. Estas influencias adquieren una importancia simple desde el punto de vista de la vida organizativa. Los cambios que han surgido con el tiempo son descritos en las líneas anteriores ejercerán una fuerte preponderancia sobre los empleados de la organización del futuro, en cuanto a lo que esperan de sus supervisores y lideres. Es indiscutible que los métodos informales, basados en la sugestión en el trabajo en equipo. El alma de la nueva organización, según Michael Hammer es uno de los pensadores en materia empresarial. Nos dice que una organización es más que un conjunto de productos y servicios. Es también una sociedad humana y como tal, genera una cultura propia, una cultura empresarial. Cada empresa tiene su idioma, su versión de la historia. Al fin y al cabo, la totalidad de las compañías presentes nacieron y se desarrollaron en el mismo ambiente empresario, sujetas a las mismas presiones y problemas.
Y puesto que en el mundo empresario la naturaleza indudablemente es hija de la crianza, la mayoría de las compañías desarrollaron culturas similares dentro de un contexto común. 18
Las características clave del ambiente en el que la mayoría de las organizaciones contemporáneas alcanzaron la madurez, en rasgos generales, durante el último tiempos, la demanda supero la oferta. No sería excedido decir que en esta era el crecimiento empresarial fue claramente demográfico, producto del número creciente de consumidores y del mayor poder adquisitivo de estos. En años anteriores los productores siempre llevaron ventaja sobre los consumidores lo que hoy en día no es así. La organización reconfigurable es el medio para ejecutar estos cambios constantes de estrategia. La organización reconfigurable es el producto del empleo diestro de tres capacidades. En primer lugar, para reconfigurarse la organización forma equipos que pasan por encima de los límites departamentales. Estas estructuras laterales deben poseer una gran capacidad de interconexión interna. En segundo lugar, la organización emplea los precios internos, los mercados y los recursos del mercado para coordinar la complejidad de los equipos múltiples. Por último, la organización forma asociaciones para obtener la capacidad que no posee.


3.3 CREAR UNA ORGANIZACIÓN DE LIDERAZGO ES UNA MISIÓN DE APRENDIZAJE


Según Glenn r jones las organizaciones de liderazgo no nacen sino que se hacen. Esto puede parecer trivial porque últimamente la frase se emplea para referirse a los líderes. La presencia de personas muy eficientes y con aptitudes de líderes se suele confundir con una organización de liderazgo, sobre todo porque esos individuos optan por las causas de corto plazo y a veces ganan algunas batallas o libran una campaña. 19El desafío consiste en dar a su innovación y talento colectivo una forma relacionada que represente una autentica organización de liderazgo y el espíritu emprendedor, y esta clase de palabreo es muy común entre los directivos de empresas. Pasar del dicho al hecho es otra cosa. Al hacerlo, ineludiblemente se siembra el caos en toda clase de estructura empresarial. La fuerza de una organización depende de la educación permanente de sus managers y directivos principales. Esta visión diferente de la de aquellas organizaciones que miden el valor de gestión según el numero de doctorados, licenciaturas y maestrías en la nomina. De ninguna manera menosprecio estas credenciales, pero son solo la mitad de la educación pedagógica en la organización.
Todas las organizaciones factibles permiten que sus asociados de rango inferiores continúen su educación, pero en la mayoría de los casos las tareas de dirección no dejan tiempo a los responsables para que hagan lo propio. 20
Recursos de las Organizaciones Son los precisos para desarrollar sus actividades al llevar a cabo su fin, aplazan según sus actividades. Recursos materiales: Dinero para adquirir los recursos21 . Materias primas o insumos que se transforman en un proceso y se convierte en productos denominados bienes o servicios. Inmuebles, instalaciones y rodados necesarios para llevar a cabo el proceso productivo y las actividades. Maquinaria y herramientas utilizadas en el proceso productivo. Recursos humanos: el elemento activo (dueños, accionistas, socios, trabajadores). Recursos naturales: tierra, agua, aire, gas, y energía en todas sus formas (eléctrica, solar, hídrica, combustible). Recursos tecnológicos: medios para lograr un objetivo. Son los modos de obrar, hacer o producir (métodos, técnicas y procedimientos utilizados en la organización). Recursos cognitivos: ideas, conocimientos e información causados en el intelecto humano y en el avance tecnológico y científico. Recursos impalpables: marcas, nombres y prestigio para acceder y posicionarse en el mercado.
Estudiar los objetivos empresariales se vuelve un tanto difícil debido a los siguientes aspectos: Cuando un objetivo se alcanza, deja de ser algo apetecido y se convierte en una situación concreta. El objetivo es algo que se busca, no algo que se posee. Muchas empresas tienen, genuinamente, dos o más objetivos simultáneos. Si se encuentran objetivos para los cuales la empresa no se creó o para los que no existen recursos adecuados y suficientes, éstos pueden cambiarse o excluirse. La virtud de una empresa puede medirse en función de los objetivos logrados, y la eficiencia, por la cantidad de recursos utilizados en la elaboración de un producto: la eficiencia se extiende en la medida en que disminuyen los costos y los recursos utilizados. Una organización sólo existe cuando: hay personas hábiles para comunicarse y que están dispuestas a actuar al mismo tiempo para obtener un objetivo común. Hay muchas clases de necesidades que las organizaciones pueden ayudar a satisfacer: emocionales, espirituales intelectuales, económicas, etc. Las organizaciones existen para que los miembros logren objetivos que no podrían lograr de manera encerrada debido a las restricciones individuales. Existe una gran diversidad de organizaciones que pueden orientarse hacia la producción de bienes o productos o hacia la producción o prestación de servicios. De la misma manera, prexisten organizaciones industriales, económicas, que ejercen presión sobre la vida de los individuos y hacen parte integral del medio donde el hombre trabaja, estudia.

3.4 LOS PARTICIPANTES EN LAS ORGANIZACIONES


Las organizaciones actuales se definen como un proceso estructurado en que las diferentes personas interactúan para lograr objetivos habituales e influyen en los procesos de toma de decisiones en la organización. En este sentido, los integrantes de las organizaciones son, gerente y empleados, proveedores, consumidores y usuarios, gobierno, sociedad. 22 Estos miembros participan en un proceso continuo de apoyo y competición, consulta conjunta, negociación conflicto, colaboración estratégica (actuación con el otro) demanda de consulta conjunta, impulso hacia el conflicto obstáculo estratégico. Los objetivos organizacionales, las empresas son unidades sociales que se proponen objetivos específicos23 . Para una organización, un objetivo es una situación deseada que debe alcanzarse. Vistos así, los objetivos empresariales tienen muchas funciones:
a) Indican la orientación que la empresa debe seguir y establecen guías para la actividad de los participantes, porque se refieren a una situación futura;

b) Constituyen una fuente de legitimidad que justifica las acciones de una empresa, incluida su existencia;

c) Sirven como patrón para que las personas que no pertenecen a la empresa puedan comparar y evaluar el éxito de la organización (eficiencia o rendimiento);

d) Sirven como unidad de medida para verificar y comparar la productividad de la empresa, de sus organismos e inclusive de sus miembros.

Los objetivos naturales de una empresa en general son:
1) Satisfacer las necesidades de bienes y servicios de la sociedad.

2) Proporcionar empleo productivo para todos los factores de la producción.

3) Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el uso racional de los recursos.

4) Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada.

5) Crear un ambiente en que las personas puedan satisfacer sus necesidades humanas básicas.

Una organización es un procedimiento de actividades juiciosamente coordinadas formado por dos o más personas. De la misma manera, existen organizaciones industriales, económicas, que ejercen presión sobre la vida de los individuos y hacen parte integral del medio donde el hombre labora, estudia. En conclusión el término organización se refiere a una entidad que tiene un propósito definido, personas o integrantes y alguna estructura liberada, aunque estas tres características son importantes para nuestra definición de que es una organización, el concepto de la organización ha cambiado.

4 .ADMINISTRACIÓN Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO


La administración del capital humano, es una función estratégica de los recursos humanos. Aunque los empleados representan hasta el 80 por ciento del valor de una corporación, es difícil medir y entender como contribuyen al resultado final del análisis financiero. La administración del capital humano es la tarea que consiste en medir la relación de causa y efecto de diversos programas y políticas de recursos humanos. La administración de capital humano intenta obtener productividad adicional de los trabajadores; es en esta área donde los recursos humanos desempeñan verdaderamente una función significativa, para manejar el capital humano requiere un cambio en la filosofía de las organizaciones24 Los gerentes de recursos humanos pudieran seguir ejecutando las funciones tradicionales de los gerentes de personal, pero el alcance e importancia de su área de responsabilidad se ha alterado de manera significativa. En vez de ser los vigilantes corporativos, los gerentes de recursos humanos ahora asumen un papel estratégico de liderazgo en sus organizaciones. Deben tomar en consideración y planear en función dl desarrollo de la cultura corporativa de la organización y, al mismo tiempo, vigilar las operaciones cotidianas involucradas con el mantenimiento de sistemas de administración de los recursos humanos en sus empresas. Para crear capital humano, la administración de recursos humanos diseña estrategias que garantizan una fuerza de trabajo con conocimientos y habilidades superiores. Esto significa llevar acabo el reclutamiento para encontrar el mejor talento, mejorar las habilidades y los conocimientos con programas de capacitación y oportunidades para el desarrollo personal y profesional 25

La cuestión que se hacen los directivos en las organizaciones es el por qué es necesario para la empresa el desarrollo del capital humano, es sabido que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización. Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles, valorizadas conforme aun sistema de competencias. La experiencia internacional se ha convertido en algo esencial para el desarrollo de los líderes estratégicos.26 Como casi todas las industrias tienen la mira puesta en los mercados exteriores que crecen velozmente, cada vez son mas las compañías que requieren que sus directivos pongas habilidades globales. Los buenos programas de capacitación y desarrollo aumentan la probabilidad de que los administrador llegue hacer un buen líder estratégico exitoso. Estos programas han ido adquiriendo importancia a medida que el conocimiento se vuelve parte integral del proceso para lograr y sostener una ventaja competitiva.27 Los líderes estratégicos deben de adquirir las habilidades que necesitan para desarrollar el capital humano dentro de su campo de responsabilidad. Este reto es importante, dado que casi todos los líderes estratégicos necesitan mejorar sus capacidades de administrar los recursos humanos.

4.1 EL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS


El desarrollo de los recursos humanos es una función importante de la administración de recursos humanos que consiste no solo en capacitación, sino también en la planeación de carreras individuales y actividades de desarrollo, el desarrollo organizacional y evaluación de desempeños, una actividad que destaca las necesidades de capacitación y desarrollo. La capacitación esta diseñada para proporcionar a las personas el conocimiento y las habilidades necesarias para su empleo actual. El desarrollo implica un aprendizaje que va mas allá del empleo actual, pues tiene un enfoque de mayor alcance. 28 Los lideres y los gestores organizacionales son conscientes de la importancia del recurso humano como diferencial que conduce al crecimiento y la longevidad organizativa. No basta con poseer una buena salud económica y la mejor maquinaria o tecnología de punta, la diferencia esta en el personal con quien se cuenta. En la actualidad las empresas deben centrarse en la competitividad, en los conocimientos, habilidades y capacidades de desarrollo de los trabajadores. Es importante mencionar cuales son los factores importantes del desarrollo de los recursos humanos. El primer apartado se sitúa la selección, es fundamental que la empresa cuente con el personal mejor capacitado para el puesto. En el segundo apartado se explica el plan de admisión o selección de los nuevos colaboradores y por ultimo se encuentra el apartado del sistema de formación.
El capital humano, hay que tener en cuenta todas las capacidades humanas ya sean innatas o adquiridas. Cada persona nace con el conjunto específico de genes, lo que determina su capacidad innata. Los atributos adquiridos, los cuales tiene valor y pueden aumentarse a través de una inversión adecuada, serán considerados como capital humano. 29 En términos empresariales, podríamos describir el capital humano como una combinación de los siguientes factores: Las características que el individuo aporta al trabajo, inteligencia, energía, actitud, por lo general positiva, confianza, compromiso. La capacidad individual de aprendizaje, aptitud, imaginación, creatividad, y lo que a menudo se denomina “listeza práctica” o como conseguir que las cosas se hagan. La motivación individual para compartir información y conocimiento, espíritu en equipo y orientación a los objetivos. 30
El mayor desafío al que tienen que hacer frente las organizaciones de hoy, y por lo menos, las de los próximos diez años, es reaccionar a la transformación de una economía industrial en una economía del conocimiento. Nos recuerda que la función y objetivo de toda organización es la integración del conocimiento especializado en una tarea común. Este desplazamiento al conocimiento como elemento diferenciador afecta a todos los aspectos de la gestión de la organización e inversión en capital humano. Cada una de ellos depende, directa o indirectamente, del entendimiento de la capacidad de las personas para enfrentarse a cambios imprevistos, masivos y por lo general rápidos. Bontis nos indica que el capital humano, como dueño de la tecnología de la información, es el antecedente crítico para gestionar de forma eficaz el conocimiento de la organización que rinde mejores resultados empresariales.31 El capital humano se ha definido de diferentes formas, una de ellas, es la planteada por la organización para el comercio y el desarrollo económico: el capital humano es el conocimiento, las competencias y otros atributos que poseen los individuos u que resultan relevantes a la actividad económica (oecd 1998) según esta definición, es considerada capital humano, la acumulación de inversiones anteriores en educación, formación en el trabajo, salud y otros factores que permiten aumentar la productividad. Para la definición del capital humano, debe tenerse en cuenta todos los atributos humanos, no solo a nivel de educación, sino también el grado en el cual, una persona, es capaz de poner en acción productiva un amplio rango de habilidades y capacidades, entendiendo por capacidad la potencia para el desarrollo de los procesos mentales superiores, memoria, pensamiento y lenguaje.
Por habilidad entendemos la forma como se operacionalizan los procesos mentales superiores, los cuales se manifiestan en las diferentes formas de conocimiento acumulados, que permiten a su poseedor desarrollar eficazmente diversas actividades para lograr crecimiento de la productividad y mejoramiento económico, entendiendo por económico todas aquellas actividades que pueden crear ingresos o bienestar. El capital humano, constituye, un conjunto intangible de habilidades y capacidades que contribuyen a elevar y conservar la productividad, la innovación y la empleabilidad de una persona o una comunidad, entendiendo por empleabilidad la posibilidad de las personas para encontrar un empleo que retribuya sus capacidades laborales. El capital humano, puede aumentar o disminuir, se forma por medio de diferentes influencias y fuentes, incluyendo actividades de aprendizaje organizando por medio del entrenamiento desarrollado en los diferentes puestos de trabajo de las organizaciones, así como el conocimiento, las habilidades, las destrezas y las competencias y otros atributos combinados en diferentes formas, de acuerdo a cada individuo y al contexto de uso.32 Cuando hablamos de medir el valor de las personas, debemos reconocer los dos aspectos de este concepto, el económico y el espiritual. Podemos aceptar el valor espiritual intrínseco de las personas y concentrarnos en el aspecto económico.
En esencia, todas las medidas de contribución de valor son en realidad medidas de valor humano como unidades económicas y como seres espirituales. Solo las personas generar valor a través de la aplicación de su humanidad intrínseca, su motivación, las técnicas aprendidas y la manipulación de instrumentos.33 Existen cinco factores que contribuyan a mejorar la capacidad humana y estas son:
1.- Equipos y servicios de salud, ampliamente concebidos para que incluyan todos los gastos que afectan la expectativa de vida, fuerza, resistencia, vigor, vitalidad de un pueblo
2.- Formación en el puesto de trabajo, incluyendo el aprendizaje al viejo estilo, organizado por las empresas
3 La educación formal organizada en el nivel elemental, secundario y superior
4 Los programas de estudio para adultos que no están organizados por las empresas, incluyendo los programas de extensión.
5 La emigración de individuos y familias para ajustarse a las cambiantes oportunidades de trabajo

Capital humano Según algunos modelos que nos indican sus característica a tomar en cuenta, en primer caso tenemos a el modelo navegator de skandia, que nos indica que el capital humano es el conjunto de las capacidades, conocimientos y destrezas la experiencia de los empleados y los directivos de la empresa. Pero tiene que ser algo más que la suma simple de estas medidas, ya que debe captar igualmente la dinámica de una organización inteligente en un ambiente competitivo cambiante. Y en segundo caso tenemos a El modelo intelec el cual define el capital humano como, el conocimiento explicito y táctico, útil para la empresa que posee las personas o equipos de la misma, así como su capacidad para requerirlo, es decir su capacidad de aprender. La relevancia del capital humano dentro de los activos intangibles es enorme y creciente, es el más importante ya que genera el capital estructural y relacional de la compañía 34

4.2 DIFERENTES TEORÍAS SOBRE EL CONCEPTO DE CAPITAL HUMANO.


GARY BECKER Este economista norteamericano fue premiado con el Nobel por trabajar con el concepto de Capital humano. Lo cual nos dice que El conocimiento se crea en las empresas, los laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las familias, los centros de educación y los puestos de trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios. “La importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de suficiente educación y formación en el puesto de trabajo".35 Según Petty, el capital humano coincide con la renta de trabajo considerada come medida producida por la renta perpetua del capital humano. Alfred Marshall, más de cien años después de Smith, describió el capital humano como “...aquel conjunto que incluye las energías, las capacidades y las costumbres que contribuyen directamente a la eficiencia productiva de los hombres”. Theodore Schultz, quien refiriéndose al miedo que los economistas tienen al concepto de inversión en hombres, afirma: “son pocos los que han considerado a los seres humanos como capital. Adam Smith, filósofo y economista, incluyó como parte del capital todas las capacidades adquiridas y útiles de todos los habitantes de una nación.

Así lo hizo también H. Von Thunen, quién añadió que la aplicación del concepto de capital al hombre ni le degrada ni estorba su libertad y dignidad; antes al contrario, la falta de aplicación de ese concepto resultaba especialmente perniciosa en las guerras; “... pues en ellas... con tal de salvar un cañón se sacrifica, sin pensarlo dos veces en una batalla, a cien seres humanos que se encuentran en la plenitud de sus vidas”. También, Irving Fisher presentó con claridad y lógica un concepto de capital que lo incluye todo. “Pese a esto, la corriente del pensamiento principal ha sostenido que no es práctico ni apropiado aplicar a los seres humanos el concepto de capital. Marshall, cuyo gran prestigio explica en gran medida la aceptación de esta visión, sostenía que aunque es incontestable que desde un punto de vista matemático y abstracto los seres humanos son capitales, si se los tratara así en los análisis prácticos se perdería el contacto con el mercado36 En conclusión, de lo anterior se desprende que el líder organiza las empresas de forma importante sobre el adiestramiento del personal, este factor se analiza dentro de recursos humanos para la toma de decisiones correctas para el aumento de la competitividad.

CONCLUSION


De lo anterior se desprende que el líder organiza las empresas de forma importante sobre el adiestramiento del personal, este factor se analiza dentro de recursos humanos para la toma de decisiones correctas para el aumento de la competitividad. Hoy en día las empresas y los países consideran al capital humano como una inversión en las personas, Dependiendo de la empresa el proceso se lleva de distinta manera pero a la final tiene la misma función, es apoyar y darle seguridad al nuevo empleado para que este se adapte rápidamente así se sentirá conforme y comprometido a la empresa y comenzara a desarrollar sus actividades exitosamente que es lo que desea la empresa que el personal se sienta bien de todas las formas.

1 Warren y, Bennis, Líderes estrategias para un liderazgo eficaz, (Paidós, Bs. As.,1995)

2 Esáin, Juan, Pasado, Presente y Futuro del Liderazgo, (Visión, 2008) Pág. 15.

3 Agüera,Roberto,Liderazgo y Compromiso Social(BUAP, 2004) pág. 23

4 Chávez, Gustavo, Adminístrate Hoy, (Grupo Gasca-Sicco. México 2006, número 143)pág. 20

5 Agüera, Roberto, supra, cita 3, pág. 25

6 Finch, James, et al, Administración (Pearson Educación, 1996) pág. 533.

7 Palomo, María, Liderazgo y motivación de equipos de trabajo (ESIC Editorial, 2010) pág. 43.

8 Campillo, Cuatti, Héctor.Diccionario Académico Enciclopédico 100.000(Ediciones Fernández, México 1998)

9 Ibíd.

10 círculo de lectores.gran enciclopedia ilustrada circulo.plaza & janés editores, Barcelona, 1984, 2080 pág.

11 Ibíd.

12 Reyes, Agustín, Administración Moderna (Editorial Limusa, 1992) pág. 276

13 Gil, Ma. De los Ángeles, La organización de la empresa,(FUOC, La universidad virtual) pág. 6

14 Gilbert, Jorge, Introducción a la Sociología (Lom Ediciones, 1997) pág. 160.

15 Finch,James, et al, Administración(Pearson Educación, 1996)pag.161

16 Finch,James, et al, Administración (Pearson Educación, 1996)pág.547

17 Robbins, Stephen P, et al, Administración (Pearson Educación, 2005)pág. 239

18 Beckhard, Richard, et al, La Organización Del Futuro(Ediciones Granica S.A., 2001)pág.48

19 Ibid,pag.179

20 Ibid,pag.187

21 Lusthaus, Et La, Mejorando el desempeño de las organizaciones ( IDRC, 2001 )pág. 93

22 Chiavenato, Idalberto, Administración de Recursos Humanos ( Mc Graw Hill, 1999)pág. 3

23 Duro, Antonio, Introducción al liderazgo organizacional (Librería-Editorial Dykinson, 2006)pág. 98

24 R. Wayne Mondy, Robert M. Noé , Administración de Recursos Humanos (Pearson Educación, 2005) pág. 3

25 Daft, Richard, Introducción A la Administración (Cengage Learning Editores, 2006) pag.308.

26 Becker, Gary, el capital humano(Madrid, alianza editorial,1983)

27 Destinobles, Andrés, El capital humano en las teorías del crecimiento económico (Juan Carlos Martínez Coll)pag.397

28 R. Wayne Mondy, Robert M. Noé , Administración de Recursos Humanos (Pearson Educación, 2005) pág. 5

29 Fitz-Enz, Jac, El ROI(Rendimiento de la Inversión Del Capital Humano)(Deusto, 2003)pág. 10

30 Ibíd.

31 Ibíd.

32 Ramírez, Duván, Capital humano como factor de crecimiento económico(Juan Carlos Martínez Coll) pág. 4

33 Fitz-Enz, Jac, supra cita 6

34 María Ángeles López Cabarcos, Antonio Grandía Dopico, Capital Humano Como Fuente De Ventajas Competitivas(Netbiblo, 2005)pág. 59

35 Destinobles, Andrés, El capital humano en las teorías del crecimiento económico (Juan Carlos Martínez Coll)

36 Alhama Belamaric, Rafael, capital humano. concepto e instrumentación,(12/enero/2011)


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