Barbery Montoya, Danny Christian*
Cárdenas Acosta, Andrea Yamilex**
Universidad Espíritu Santo, Ecuador
Email: dbarbery@uees.edu.ec
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Resumen
El manejo del poder y la motivación se definen como variables que influyen en el desempeño de las personas en las organizaciones, que sumadas a su tipo psicológico permiten tener una mejor idea del perfil de desempeño de los trabajadores de una empresa. El presente estudio se realizó en la empresa BIC Ecuador (ECUABIC) S.A. en el departamento de consumo compuesto por 60 colaboradores que oscilan entre los 24 y 62 años a cuyos integrantes se aplicó las pruebas de tipos psicológicos de Myers-Briggs, de manejo de influencias de Frech y Raven y de motivación de McClelland, para obtener información descriptiva de los perfiles de los colaboradores. Entre los principales resultados se determina que BIC es una empresa en donde la mayoría de sus colaboradores tienen perfiles de extroversión (E) y orden hacia el mundo (J), manejando sus influencias a través de la información y las relaciones interpersonales, motivándose además por el trabajo en equipo y apoyo mutuo.
Palabras claves: motivación – personal – poder - tipos psicológicos - recursos humanos
Clasificación JEL: J24
Clasificación UNESCO: 531104
Abstract
Power and motivation management are defined as variables that influence the people performance in organizations, which added to their psychological type allow to have a better idea of the performance profile of workers in a company. The present study was carried out in the company BIC Ecuador (ECUABIC) S.A. into department of consumption composed by 60 collaborators that oscillate between the 24 and 62 years whose members were applied the Myers-Briggs psychological types, Frech and Raven influences handling test, and McClelland motivation test, to obtain descriptive information from the collaborators profiles. Among the main results, it is determined that BIC is a company where most of its collaborators have profiles of extroversion (E) and order towards the world (J), managing their influences through information and interpersonal relationships, motivated by Teamwork and mutual support.
Keywords: motivation – personal – power - psychological types - human resources
Para citar este artículo puede uitlizar el siguiente formato:
Barbery Montoya, Danny Christian y Cárdenas Acosta, Andrea Yamilex (2019): "Incidencias de los tipos psicológicos, manejo de influencias y motivación en el entorno laboral. Un estudio descriptivo de la empresa BIC Ecuador", Revista Observatorio de la Economía Latinoamericana, (abril 2019). En línea:
https://www.eumed.net/rev/oel/2019/04/incidencias-entorno-laboral.html
//hdl.handle.net/20.500.11763/oel1904incidencias-entorno-laboral
Los cuestionarios psicológicos son una serie de exámenes que sirven para identificar ciertos aspectos de la mente, ya sea inteligencia, personalidad, habilidad, aptitud, actitud, entre otros. Generalmente, este tipo de pruebas son utilizadas para elaborar un psico-diagnóstico ya sea con un fin institucional (escolar o laboral) o de selección de personal. En el caso del presente estudio se intenta obtener, a través de preguntas de índole personal, los principales rasgos del carácter de un individuo lo que permite deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo y el comportamiento con su entorno, mediante las pruebas de tipo psicológico de Myers-Briggs, de poder de French y Raven, y de motivación de McClelland. La motivación, liderazgo y la personalidad medida a través de los tipos psicológicos, se presentan como influyentes en el área administrativa de una organización y son las herramientas utilizadas para evaluar el presente estudio del caso en la empresa BIC Ecuador, donde se analizan las diferentes características individuales con el fin de hallar los factores comunes que prevalecen según el cargo, sexo y tipo psicológico. Además de permitir el análisis de las percepciones, personalidades y manejo en el entorno, ofrece también el estudio de habilidades para desenvolverse y manejar un equipo en función del sexo o edad; por otro lado, ofrece pautas para realizar un análisis en términos intraindividuales, es decir, permite comparar distintos tipos de índices entre sí, además de encontrar debilidades y fortalezas específicas en el usuario para diferir cómo impacta en el área de trabajo. De esta forma, el principal objetivo del presente estudio consiste en identificar los factores más relevantes que existen en común tanto en la personalidad, motivación y poder, mediante las pruebas de tipo psicológico de Myers-Briggs, manejo de influencias de French y Raven y de motivación de McClelland.
Davis y Newstrom (1991) definen el desarrollo organizacional como un enfoque de sistemas, en el que se trabaja de manera simultánea las relaciones funcionales e interpersonales en los organismos. En ellos, se involucran tres tipos de sistemas principales: (a) el técnico, (b) el administrativo y (c) el humano. Por otro lado, De Greene, Páez de Villalpando y Valdés (1989) lo definen como un esfuerzo planificado, de toda la organización y administrado desde la alta gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, las que amplían los conocimientos de las ciencias del comportamiento. El desarrollo organizacional es un esfuerzo de cambio planificado que implica un diagnóstico sistemático de la organización, un plan estratégico para el mejoramiento y la movilización de recursos para llevar a cabo dicho esfuerzo. Es una constante definición y redefinición de metas que involucra al sistema total, busca un cambio profundo de la cultura y está ideado para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización.
Taylor (1987) definió a la organización como un negocio que tiene a su alcance todo lo necesario para su funcionamiento tales como capital, materia prima, personal, entre otras herramientas; él mismo indica que la organización puede estar compuesta por dos partes: organización material y humana respectivamente. Según indica León (1985), la organización es un acuerdo entre personas que tiene como fin aportar y cooperar en el desarrollo de alguna actividad comercial; el acuerdo también se puede llevar a cabo de manera informal ya que constituye una base establecida formalmente como los objetivos, jerarquías, número de colabores, entre otros. Por otra parte, Mancebo del Castillo (1992), incluye en la organización doce elementos principales, donde en primera instancia está el ser humano, la motivación, medio ambiente, liderazgo, comunicación, conflicto, poder, cambio, toma de decisiones, participación del personal y eficiencia.
Según Martínez (2010), el concepto de diferencias individuales tiene que ver con la personalidad, inteligencia, cognición, motivación, estilos de aprendizaje, entre otros términos que aplican en materias de psicología. Las diferencias particulares forman parte de la personalidad de cada individuo y pueden definirse como un grupo de características o patrón de características, sentimientos o pensamientos asociados a la forma de actuar de un individuo (Martínez, 2010); es decir, los factores como las actitudes y hábitos que se van adquiriendo a lo largo del tiempo vivido de la persona a través de experiencias, son los que hacen que se distinga un individuo de otro. Además, va formando una personalidad y una identidad según el comportamiento y es congruente, es decir, no cambia según la situación, por ende, existe unicidad y es diferente con respecto a los demás. Por su parte, Fierro (1990) afirma que la personalidad es el conjunto de cualidades diferenciales, particulares de cada individuo, relativamente estables y constante entorno a su comportamiento. Esta conducta permanente se genera tanto como un sujeto activo o reactivo y se mantiene a lo largo del tiempo; también refiere a que el sistema de la personalidad puede llegar a ser tan complejo como los procesos de aprendizaje. Así, la personalidad es un concepto amplio que incluye aptitudes, capacidades y entre otros términos diferenciales, la inteligencia, misma que recibe la mayor parte de atención ya que en ella se incluye estas aptitudes y capacidades cognitivas (Santrock, 2006).
Chiavenato (2009) por su parte, indica que la percepción es un proceso por el cual las personas interpretan sus impresiones sensoriales para dar un concepto referente a lo que escuchan, tocan u observan, es decir, al entorno; es necesaria para dar un significado a la realidad y se adquiere por medio de los sentidos, los que comunican las impresiones ópticas, acústicas, olfativas, gustativas y táctiles al cerebro, el que a su vez procesa, selecciona y filtra la información para dar una representación u opinión. En el caso de la actitud, el mismo autor indica que es un estado mental de alerta, la misma que se organiza con base a la experiencia adquirida a lo largo del tiempo, siendo el resultado de un estímulo específico y ejerciendo una determinada influencia en la respuesta de una persona ante una situación, lo que conlleva a la decisión, que es una determinación firme y definitiva ante una situación, en la que se elige entre varias opciones donde la persona realiza análisis y filtros para quedar con la opción que va más acorde a sus preferencias, logrando sus objetivos.
Las teorías tipológicas que agrupan los caracteres de la personalidad tienen su inicio en la teoría clásica de los cuatro humores que son colérico (irritable), melancólico (depresivo), sanguíneo (optimista) y flemático (tranquilo) que fueron propuestas por Hipócrates y Galeno. A partir de este punto, autores como Eysenck definen una manera bidimensional las formas básicas de personalidad siendo estas la extraversión y el neuroticismo (Martínez-Abascal, 2001); o como Jung que buscan describir el temperamento basado en construcciones psicológicas (Ramos da Silva, 1991). Bajo la perspectiva de Jung se abre una serie de estudios como el Inventario Tipológico de Briggs-Myers (MBTI) que propone la combinación de las cuatro polaridades de tipos psicológicos.; de esta forma se tienen dieciséis combinaciones basadas en las polaridades MBTI que son extroversión e introversión; sentido e intuición; pensamiento y sentimiento; juicio y percepción, cada una con diferentes combinaciones (Couto, Bartholomeu, & Montiel, 2016). La principal contribución de la prueba de MBTI - Myers-Briggs es el reconocimiento y desarrollo de lo que implica la función: (J-P) Juicio y Percepción, definiéndose la percepción como aquella que relaciona las diferentes formas de tomar conciencia de las cosas, de las personas, de los sucesos o de las ideas, seleccionando estímulos a los que dirigir la atención; y al juicio como aquel que relaciona todos los medios de llegar a una conclusión sobre lo que se ha percibido, aludiendo a la evaluación, la toma de decisión y la elección de las respuestas consecuentes a la recepción de los estímulos. Dichas dimensiones tienen dos usos: describir las actitudes y los comportamientos relacionados con el mundo exterior y ser utilizadas junto con la dimensión Extraversión-Introversión para identificar la función dominante y la función auxiliar (Couto et al., 2016). En general, los tipos P (Percepción) permanecen más tiempo en la actitud de observación, mientras que los tipos J (Juicio) dedican menos tiempo a la fase de percepción para llegar más pronto a las conclusiones. Para los perceptivos sensoriales (SP) el interés se centrará probablemente en las realidades inmediatas, mientras que los perceptivos intuitivos (NP) se preocuparán más por nuevas posibilidades. Tanto en los SP como en los NP la actitud perceptiva es de apertura, curiosidad e interés. En la percepción sensitiva (S), la Sensación implica las percepciones observables mediante los sentidos y determina lo que existe, porque los dos sólo pueden llevar a la conciencia lo que ocurre en el mundo presente. Aquellas personas en las que predomina este modo de percibir tienden a centrarse en las experiencias inmediatas y desarrollan características asociadas a este tipo de toma de conciencia, tales como el realismo, capacidad aguda de observación, memoria de los detalles o espíritu práctico (Amezaga & Saiz, 2015). En la percepción intuitiva (N), esta intuición implica las posibilidades, significaciones y relaciones mediante la perspicacia y la sagacidad pudiendo llegar a percibir más allá de lo que es visible con los sentidos, implicando incluso sucesos futuros (Licht, de Oliveira, & Ventura, 2007). Con la actitud de juicio la persona se orienta principalmente a tomar decisiones, buscar conclusiones, planificar operaciones u organizar las actividades. Si el tipo prefiere el pensamiento (T-J), los planes se basarán generalmente en un análisis lógico; si el tipo prefiere el sentimiento (F-J), las decisiones y planes se apoyarán particularmente en los factores humanos. Pero para ambos, orientados por el juicio, la recepción de datos terminará cuando se obtengan las observaciones necesarias para la toma de decisión. En el juicio por el Pensamiento (T) se relacionan las ideas con conexiones lógicas; se apoya en el principio de causa-efecto y suele ser impersonal; las personas con este tipo desarrollan características como capacidad de análisis, objetividad, interés por los principios de justicia y lealtad, espíritu crítico y, en cuanto al tiempo, se centran en las relaciones del pasado sobre el futuro a través del presente (Ríos, 2006). En el juicio por el sentimiento (F) se llega a una decisión sopesando los valores y méritos relativos de las diferentes soluciones apoyándose en una comprensión de los valores personales y los valores de grupos siendo más subjetivo que el pensamiento. En virtud de este carácter subjetivo y personal de los valores, las personas que establecen sus juicios basándose en el sentimiento se aproximan tanto a los valores de los demás como a los suyos propios. Como toman sus decisiones considerando lo que les importa a los otros desarrollan la comprensión de las personas, el interés por los aspectos humanos de los problemas, la necesidad de afiliación y el deseo de armonía (Amezaga & Saiz, 2015).
De acuerdo con Vicente y Gioya (2005) y la teoría expuesta anteriormente, en cada dimensión se prefiere uno de los dos polos. Cada una de estas cuatro preferencias es independiente de las otras tres, con lo cual se llega a la existencia de dieciséis posibles combinaciones; se las conoce con el nombre de "tipos" y se las denomina con las cuatro letras de los polos preferidos (ESTJ, INFP, entre otros). Las características de cada tipo se deducen del mutuo juego dinámico de estos procesos y actitudes: Las actitudes aluden a la Extraversión (E) o Introversión (I) El estilo para tratar con el mundo exterior se manifiesta con el Juicio (J) o con la Percepción (P) Los procesos perceptivos son la Sensación (S) o la Intuición (N) Los procesos de juicio son el Pensamiento (T) o el Sentimiento (F).
Los líderes inician un proceso de adaptación y complejidad, lo que les permite ser flexibles ante las circunstancias, muchas de ella, adversas (Juárez & Contreras, 2012). Según Bennis y Nanus (2001) el liderazgo concierne al carácter que se encuentra en constante evolución; el proceso de convertirse en líder se asemeja mucho al de volverse un ser humano integrado; cuando se observan los criterios que la mayoría de las organizaciones emplean para evaluar a sus ejecutivos, se suelen encontrar siete: capacidad técnica, habilidades sociales, capacidad conceptual, captación de señales, gusto, juicio y carácter. De éstas, las dos últimas son las más difíciles de identificar, medir y desarrollar. Para el buen desempeño del liderazgo, es necesaria la adaptación antes que en el control o la autoridad, buscando así el logro de mejores relaciones con líneas de mando indirectas interdependiente y multidireccional (Hazy, Goldstein & Lichtenstein, 2007 citados por Rosas, 2017). De esta forma, French y Raven (1959) definen seis bases de poder individual que luego fueron aplicados en sus pruebas de manejo de influencias: a) Autoridad, el poder ejercido por la jerarquía que se posee; b) Recompensa, la influencia ejercida por el reconocimiento verbal o dádivas que se entregan a otras personas; c) Disciplina, el poder manejado a través del manejo de normas y que puede llegar a la coerción; d) Experto, el poder generado por el conocimiento particular o experiencia en un tema; e) Información, el poder que se obtiene con el manejo de información que no es de dominio público; f) Referente, el poder que se maneja con base a las relaciones interpersonales.
La motivación tiene que ver con las razones que subyacen a una conducta, las que pueden ser analizadas preguntando el motivo por el cual un individuo muestra ciertas manifestaciones conductuales y cómo se llevan a cabo. El porqué de una conducta, esto es la motivación, debe tener una explicación funcional y adaptativa entendiendo las circunstancias en la que se manifiesta (Palmero, 2005). Además debe entenderse la variabilidad de esta en los individuos y su respuesta en las situaciones y por parte de cada uno de ellos (Beck, 2004). Deckers (2016) propone tres fases de la motivación: 1) Elección del objetivo, es decir, el individuo decide qué motivo satisfará, y qué meta intentará conseguir para satisfacer dicho motivo; 2) Dinamismo conductual o las actividades que se ejecutan para lograr la meta elegida.; y 3) La finalización o control sobre la acción realizada, fase en la que el individuo evalúa sus esfuerzos acorde a la meta deseada.
Complementando, la motivación se presenta desde ocho perspectivas según las perspectivas de McClelland (1984) y Murray (1938): a) Logro, enfocada en alcanzar las metas personales; b) Dominación o la necesidad de ejercer autoridad sobre otros; c) Afiliación, la necesidad de trabajar en equipo; d) Autonomía, referente a la necesidad de realizar tareas por sí solo, sin ayuda; e) Deferencia, la necesidad de realizar las tareas requiriendo la guía de alguien; f) Lazos (educación), la necesidad de ayudar a los demás, sentir empatía; g) Ayuda o buscar respaldo, ser recompensado o buscar ayuda; y h) Humillación, basada en la necesidad de estrés o requerir altos niveles de responsabilidad (Naranjo, 2009).
Para objeto de este estudio se aplica el método deductivo mediante el análisis realizado al departamento de consumo de la empresa BIC Ecuador compuesto por 60 individuos, en donde se incluyen todos los cargos administrativos, tácticos y operativos a excepción de los operarios del departamento de manufactura, con el fin de determinar el perfil de liderazgo medido a través de tres tipos de pruebas: tipos psicológicos, manejo de influencias y motivación. El enfoque de la investigación es cualitativo, ya que se basa en un análisis individual de cada cargo o puesto de trabajo del nivel estratégico, táctico y operativo de las unidades de negocio de la compañía basado en las pruebas. Además, posee un diseño no experimental, puesto que se realizó sin manipular deliberadamente las variables, es decir, es una investigación donde se observan los fenómenos como tal, y cómo se dan en su contexto natural para luego ser analizados. De este modo se señala que este tipo de investigación es la que resulta imposible manipular variables o asignar aleatoriamente los sujetos a las condiciones, sólo se describe en relaciones y características. En cuanto al tipo de dato, el presente estudio posee un diseño transversal, en donde se recolectaron en un período determinado; su propósito es describir variables, y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado. Para la consecución del objetivo de la investigación, se recolectaron datos de fuente primaria, mediante los cuestionarios realizados al talento humano.
El departamento de consumo de la empresa BIC Ecuador se conforma de 60 personas, involucrando personal tanto administrativo como operativo a nivel de oficina. El personal de sexo femenino tiene una edad promedio de 38 años y en el caso del sexo masculino un promedio de 39 años. En el caso de los años de antigüedad, varía entre en 1 y 15 años, donde prevalece con mayor número, personal nuevo con un año de antigüedad, seguido de personal con 8 años de antigüedad. En el caso de los grupos de Brigadas de BIC, se concentra en el personal que tiene más de dos años de antigüedad; sin embargo, en el grupo de ISO BIC, los años de antigüedad no son un factor relevante puesto que existe personal involucrado en el equipo de auditorías ISO teniendo un año de trabajo.
Acorde al estudio realizado, el 81% de colaboradores del departamento de consumo son de tipo extrovertido, perteneciendo en su mayoría al área comercial, en la que se presentan también perfiles de intuición (N), afectivos (F) y un notable uso del Juicio (J). En caso del departamento de Recursos Humanos son personas extrovertidas, sentimentales y basadas también en el juicio y planificación. En el caso del departamento de logística prevalece más su percepción mediante el uso los estímulos sensoriales (los sentidos), los sentimientos y la planificación. Con respecto a los tipos psicológicos, los ENFJ representan la mayoría en el censo realizado, seguidos de los ENTJ y los ESFJ, dando como factor común los tipos de Extroversión (E) y Juicio (J).
Para el caso del manejo de influencias se encontró que el poder referente es el más usado en los tres niveles de cargos tanto en hombres como en mujeres. Del mismo modo en segundo lugar, se encuentra el uso de información que involucra la explicación de la situación para concientizar al subordinado. Los ENFJ tienen su base de poder en la referencia e información; sin embargo, a pesar de ser un tipo sentimental (F), también presentan influencia por medio de autoridad. A nivel general, los tipos psicológicos con denominación extrovertida tiene mayor uso de poder referente mientras que los de denominación introvertida, tienen como base la información, autoridad, recompensa y disciplina.
Finalmente, la motivación de los trabajadores de BIC Ecuador se basa en la deferencia y afiliación, mostrando respeto en las relaciones y el trabajo en equipo. Como segundo lugar en ambos casos, se encuentra la motivación basada en logros. En el caso de los ENFJ, la deferencia, afiliación y logro son las bases de motivación más usadas; a su vez, los ISFJ muestran mayor motivación en la autonomía y el logro.
Las futuras líneas de investigación pueden desarrollarse en otras empresas con el fin de analizar las coincidencias y relevancias entre los diferentes atributos y factores por el que se compone el talento humano, así como también mediante el uso de otras pruebas psicológicas que brinden un panorama general sobre la personalidad, actitud y conducta de la persona con el fin de examinar el desenvolvimiento que tendrá dentro de la institución ya sea entorno laboral o escolar, además de entender y definir la cultura organizacional de una empresa. Así, en el caso de BIC Ecuador, se determina que la cultura organizacional esta compuesta por personas motivadas por el respeto y el trabajo en equipo, siendo esta motivación influenciada por las relaciones y el manejo de información con prevalencia de personas con perfiles ENFJ, ENTJ y ESFJ.
Los autores agradecen al personal de BIC que participó en el desarrollo de cada uno de los cuestionarios enviados proporcionando su información personal.
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