DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN DE LA UNIVERSIDAD DE GUANAJUATO

Tabla 1: Características del clima de tipo autoritario
Sistema I: Autoritarismo explotador

Métodos de mando

Objetivos de resultados y formación

Estrictamente autocrático sin ninguna relación de confianza superiores/subordinados.

Investigación de los objetivos a nivel medio y pocas posibilidades de formación.

Fuerzas motivacionales

Modos de comunicación

• Miedo, temor, dinero y estatus, se ignoran los otros motivos.
• Las actitudes son hostiles y se considera a los empleados como esclavos.
• Prevalece la desconfianza y casi no hay sentimiento de responsabilidad más que en los superiores de la jerarquía.
• Hay una insatisfacción fuertemente sentida por los empleados frente a su tarea, sus semejantes, el administrador y la organización completa.

• Hay poca comunicación ascendente, lateral o descendente, y generalmente es percibida con desconfianza por parte de los empleados puesto que la distorsión caracteriza generalmente esta comunicación.

Proceso de toma de decisiones

• Las decisiones se toman en la cumbre, basadas en la información parcial inadecuada. Estas decisiones son poco motivantes y las toma generalmente un solo hombre.

Proceso de influencia

• No existe el trabajo en equipo y hay poca influencia mutua.
• No existe más que una influencia descendente, moderada, generalmente subestimada.

Proceso de control

El control no se efectúa más que en la cumbre.

• Los elementos son muchas veces falsos o inadecuados.
• Existe una organización informal y busca reducir el control formal.

Proceso de establecimiento de objetivos

• Éstos no son más que órdenes. Parece que se aceptan pero generalmente surge una resistencia intrínseca

Tabla 2: Características del clima de tipo autoritario
Sistema II: Autoritarismo paternalista

Métodos de mando

Objetivos de resultados y formación

De naturaleza autoritaria con un poco de relación de confianza entre los superiores y los subordinados.

Investigación de objetivos elevados con pocas posibilidades de formación.

Fuerzas motivacionales

Modos de comunicación

• Los motivos se basan en las necesidades de dinero, del ego, del estatus, del poder  y algunas veces de miedo.
• Las actitudes son frecuentemente hostiles pero algunas veces favorables hacia la organización.
• La dirección tiene una confianza condescendiente hacia sus empleados, como la de un amo hacia su siervo.
• Los empleados no se sienten responsables del logro de los objetivos.
• Se encuentra insatisfacción y rara vez satisfacción en el trabajo, con sus semejantes, con el administrador y la organización.

• Hay poca comunicación ascendente, descendente y lateral.
• Las interacciones entre superiores y subordinados se establecen con condescendencia por parte de los superiores y con precaución por parte de los subordinados.

Proceso de toma de decisiones

• Las políticas de deciden en la cumbre pero algunas decisiones con respecto a su aplicación se hacen en los niveles más inferiores, basadas sobre información adecuada y justa.
• Las decisiones se toman sobre una base individual, desalentando el trabajo en equipo

Proceso de influencia

• Existe poco trabajo en equipo y poca influencia ascendente salvo a través de medios informales.
• En cuanto a la influencia descendente, ésta es sobre todo mediana.

Proceso de control

• El control se efectúa en la cumbre.
• Los elementos son generalmente incompletos e inadecuados.
• Algunas veces se desarrolla una organización informal pero ésta puede apoyar parcialmente o resistirse a los fines de la organización.

Proceso de establecimiento de objetivos

• Se reconocen órdenes con ciertos posibles comentarios.
• Hay una aceptación abierta de los objetivos pero con una resistencia clandestina.

Tabla 3: Características del clima de tipo participativo
 Sistema llI :Consultivo

Métodos de mando

Objetivos de resultados y formación

Consulta entre superiores/ subordinados con una relación de confianza bastante elevada.

Investigación de los objetivos, muy  elevada con buenas posibilidades de formación.

Fuerzas motivacionales

Modos de comunicación

• Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los empleados.
• Las actitudes son generalmente favorables y la mayor parte de los empleados se sienten responsables de lo que hacen.
• Se observa una satisfacción mediana en el trabajo, con los semejantes, el administrador y la organización.

• La comunicación es de tipo descendente con frecuente comunicación ascendente y lateral.
• Puede darse un poco de distorsión y de filtración.

Proceso de toma de decisiones

Las políticas y las decisiones generalmente se toman en la cumbre pero se permite a los subordinados tomar decisiones más específicas en los niveles inferiores.

Proceso de influencia

• Existe una cantidad moderada de interacciones del tipo superior/subordinado, muchas veces con un nivel de confianza bastante elevado.

Proceso de control

• Los aspectos importantes de los procesos de control se delegan de arriba hacia abajo con un sentimiento de responsabilidad en los niveles superiores e inferiores.

Se puede desarrollar una organización informal, pero ésta puede negarse o resistirse parcialmente a los fines de la organización.

Proceso de establecimiento de objetivos

• Los objetivos están determinados por las órdenes establecidas después de la discusión  con los subordinados. Se observa una aceptación abierta pero algunas veces hay resistencias.

Tabla 4: Características del clima de tipo participativo
Sistema IV: Participación de grupo

Métodos de mando

Objetivos de resultados y formación

Delegación de responsabilidades con una relación de confianza sumamente grande entre superiores y subordinados.

Investigación de objetivos extremadamente elevada y posibilidades de formación excelentes.

Fuerzas motivacionales

Modos de comunicación

• La dirección tiene plena confianza en sus empleados.
• Los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos.

• La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral.
• No se observa ninguna filtración o distorsión.

Proceso de influencia

Proceso de toma de decisiones

• Los empleados trabajan en equipo con la dirección y tienen bastante influencia.

• El proceso de toma de decisiones está diseminado en toda la organización, bien integrado en todos los niveles.

Proceso de establecimiento de objetivos

Proceso de control

• Los objetivos se establecen mediante la participación del grupo salvo en casos de urgencias.
• Hay plena aceptación de los objetivos por parte de todos los empleados.

• Existen muchas responsabilidades implicadas a nivel del control con una fuerte implicación de los niveles inferiores.