LA FUNCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Y EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN, LAS ESPECIFICACIONES, LA MATRIZ PARA ELABORAR EL PERFIL DE LAS COMPETENCIAS DE LOS CARGOS U OCUPACIONES

especificaciones del puesto (Dessler, G., 1994; Sánchez, J., 1993)

cualidades idóneas (Casas, J., 1992)

profesiograma (Casas, J., 1992)

ficha profesiográfica o fichas de especificaciones (Chiavenato, I., 1993)

También existen formulaciones contradictorias en otros autores como Chiavenato, I. (1993) que plantea: “Aunque íntimamente relacionadas con sus finalidades y en el procesamiento de obtención de datos, la descripción de cargos y el análisis de cargos son perfectamente distintos entre sí. Mientras la descripción se preocupa del contenido del cargo (lo que el empleado hace, cómo lo hace, y por qué lo hace) el análisis estudia y determina los requisitos calificativos, las responsabilidades que le atañen y las condiciones exigidas por el cargo, para su correcto desempeño”. Este planteamiento establece una dicotomía que contradice sus formulaciones.

Existe un alto grado de confusión en los términos empleados por los diferentes autores, al denominar con el mismo nombre a diferentes procesos o con distintos nombres al mismo proceso.

Uno de los objetivos es uniformar la terminología como elemento metodológico orientador en el desarrollo de esta actividad, así como mostrar los métodos y técnicas, en lo que se ha denominado etapa preparatoria, y la introducción de un procedimiento facilitador en la transición y la preparación del instrumento base del proceso de selección, como es el perfil del cargo u ocupación.

Unificar la terminología no significa restringir ni dogmatizar el proceso; si se ha mostrado las diferencias en el tratamiento terminológico es con el sentido de enriquecernos en la diversidad, pero no es menos cierto que es muy necesario al elaborar una metodología, y en la construcción de nuestra ciencia, buscar los elementos comunes que permitan identificar la esencia y que enriquezcan la teoría.

Con respecto a esta problemática Chiavenato, I. (1993), plantea: “Dentro de la confusa terminología del análisis dos términos bastantes relacionados merecen mención especial, las descripciones y la especificación de cargos. Ambos han sido usados indiscriminadamente. Descripción de cargos ‘es una presentación escrita de los principales deberes y responsabilidades que un cargo conlleva ’– Especificación de cargo (o especificación del hombre) ‘es una lista de criterios en términos de capacidad e inclinaciones personales necesarias para el buen desempeño del cargo’.”

En esta misma dirección, Casas, J. (1992) señala: “Aunque para algunos autores los términos identificación de tareas y cualidades del candidato idóneo son equivalentes, para nosotros se trata de dos conceptos diferentes que, siendo complementarios, se refieren a distintos aspectos de los análisis de tareas. Así, mientras que el primero estudia el trabajo propiamente dicho, el segundo describe al trabajador ideal que lo ha de llevar a cabo.”

Por otra parte Sánchez, J. (1993) expresa: “Como vemos se suele entremezclar las descripciones de trabajo con los perfiles profesionales o especificaciones del puesto”.

Antes de abordar los términos empleados, en el proceso de determinación de los principales requerimientos humanos, es necesario precisar el sistema de categorías a emplear en el estudio de estructura del trabajo, ya que la misma condiciona algunas de las diferencias expuestas, así como establecer un sistema uniforme que permita abordar de forma sistemática el objeto. En este sentido, antes de analizar los diferentes conceptos se expondrá el sistema de categorías que asumimos, el cual en cierto modo determina no sólo la terminología, sino que también orienta la proyección del proceso.

Se comenzará adoptando una categoría de base que condiciona en gran parte las diferencias terminológicas, vinculadas con el análisis de la actividad laboral.

Dentro de la terminología empleada se utilizan generalmente los términos trabajo, tareas, puestos, cargos.

El empleo de uno u otro término esta vinculado a las concepciones sobre la naturaleza y la estructura del trabajo.

El término puesto es uno de los más empleados tradicionalmente, pero el mismo da la idea de estar referido en esencia al lugar físico donde se desarrolla el trabajo y da idea de inmovilidad, aunque muchos autores lo definen con la misma acepción que el término cargo.

Louart, P. (1994) plantea que un puesto es “una plaza en el proceso organizativo. En este sentido participa de una o varias de las funciones que constituyen subconjuntos coordinados en ese proceso” y Milkovich, G. y Boudreau, J. (1994) lo definen como “un grupo de tareas desempeñadas por una persona.”

Con respecto al término cargo, Chruden, H. y Sherman, A. (1963) lo definen como: “una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de otros cargos.”

Livy, B. (1975) plantea que un cargo es “la composición de todas aquellas actividades desempeñadas por una sola persona que pueden ser miradas por un concepto unificado, y que ocupan un lugar formal en el organigrama.”

El uso de determinados términos está vinculado con el entorno sociocultural en que se encuentre, adquiriendo un valor particular la relación entre sentido y palabra. Es por ello que preferimos emplear la categoría trabajo para el proceso histórico-social general y utilizar la de cargos u ocupaciones para referirnos a la actividad concreta que desarrolla un trabajador o grupo de ellos.

Alrededor de esta problemática de la organización del trabajo se plantea sobre la base de los cambios que se están operando en el mundo laboral, la desaparición tanto cuantitativa como cualitativa del empleo, refiriéndose en el caso de esta última, a la tendencia a la eliminación de determinadas fronteras entre las tareas que desarrolla un trabajador en función de las necesidades de la organización.

El cargo es el conjunto de funciones y tareas desarrolladas por un trabajador que manifiestan una integridad en correspondencia con los objetivos de la organización.

El análisis de la actividad que se desarrolla en un determinado cargo o grupo de ellos se realiza a partir de las categorías siguientes que conforman los elementos esenciales que conforman la estructura del trabajo:

Objetivos

Constituyen la razón de existencia del cargo. Es la contribución que hace a otros subsistemas, y a la organización en general el ocupante del mismo, e incluye lo que algunos autores denominan áreas clave de resultados.

Resultados del trabajo

Son las metas concretas que se esperan como producto del trabajo.

Procesos

Conjunto de las fases sucesivas o una serie de acciones directa hacia una intención especifica
La secuencia de operaciones y la selección de herramientas se requiere para manufacturar un producto

Funciones

Conjunto de tareas de carácter general que constituyen la esencia de los objetivos del cargo. Por ejemplo: asesorar, coordinar, organizar, controlar, regular, planificar.

Tareas

Conjunto de acciones y operaciones que constituyen una unidad compleja y son las principales actividades concretas que se desarrollan en un cargo. Por ejemplo: ordenar el puesto de trabajo, elaborar un informe.

Para Milkovich G., y Boudreau, J. (1994) una tarea es “la más pequeña unidad del análisis, un enunciado específico de lo que una persona hace.”

Acciones u operaciones

Las unidades simples de ejecución o de acción que se desarrollan en la realización de tareas inherentes a un cargo. Por ejemplo: correr, saltar, coger, apretar, empujar, escribir.

Condiciones de trabajo

Las situaciones, circunstancias y factores que caracterizan el medio en el que un trabajador desarrolla sus actividades.

Las condiciones de trabajo contemplan los factores higiénicos, ergonómicos, de seguridad, aseguramientos para el desempeño de la actividad y los servicios de bienestar.

Riesgos

Las condiciones, situaciones, características del trabajo o factores inherentes al mismo, que son elementos agresivos a la salud o la integridad física o mental.

Responsabilidades

Son obligaciones que contrae el ocupante del cargo por el uso, distribución, conservación y mantenimiento de los recursos asignados al cargo, así como por el cumplimiento de las funciones pertinentes.

Valores organizacionales

Son aquellos sistemas simbólicos compartidos por la organización y que determinan el ajuste de sus miembros a la misma.

En estas categorías se manifiestan el contenido, la variedad, las acciones y las condiciones en que se realiza el trabajo, lo cual refleja las principales las características del trabajo.

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