2.3. Valoración de los resultados alcanzados en la aplicación de las acciones que se proponen

Las acciones implementadas y aplicadas en los centros tomados como muestra para la investigación contribuyeron a la solución de las dificultades existentes en el conocimiento de los cuadros para dirigir con eficiencia el proceso de preparación de sus reservas en el puesto de trabajo, En el IPUEC Anacaona se logró estabilizar el completamiento de la plantilla de cuadros y la selección de tres o más reservas para cada cuadro, están actualmente capacitados todos sus cuadros con énfasis el director del centro para dirigir la preparación de sus reservas en el puesto de trabajo, es aún insuficiente la cantidad de reservas preparadas listas para promover en los diferentes cargos, lo que tiene como causa la reestructuración efectuada tanto en la plantilla de cuadros como los miembros de la reserva recientemente. Al valorar los resultados obtenidos se hace referencia esencialmente a los aspectos más afectados en el diagnóstico de entrada o inicial y cómo estos han evolucionado en la práctica.

Dimensión. 1. Nivel de preparación.

Indicador. 1.1

Con el trabajo desarrollado se logró que los cuadros incrementen el conocimiento sobre las vías que se pueden emplear para orientar las necesidades de aprendizaje en más de un 85% y el 86,9% expresa conocer los aspectos que por componentes se deben tener en cuenta para elaborar el diagnóstico de necesidades de aprendizaje. Los cuadros adquirieron habilidades para elaborar las acciones de capacitación que se incluyen en los planes individuales de las reservas con un carácter personológico y de igual manera han podido incluir un mayor número de esas acciones dirigidas a la práctica.

Indicador.1.2.

Los cuadros demuestran haberse apropiado de nuevos conocimientos relacionados con las bases socio psicológicas, leyes y características de la capacitación a dirigentes y que el autor considera de vital importancia para dirigir el aprendizaje de las reservas en el puesto de trabajo, pues según se pudo constatar en la práctica contribuye a mejorar las relaciones de cooperación y de subordinación que necesariamente se establecen en las relaciones de dirección entre los cuadros y sus reservas, se logra un clima favorable al demostrarle al reservista que la mejor manera de aprender es hacer sobre la base del respeto y el reconocimiento oportuno, se avanza en el aprendizaje de las reservas con una base científica que permite formar el futuro cuadro y propiciar la dirección en valores y el uso de métodos y estilos de dirección sobre la base de la dirección participativa lo que debe prevalecer desde su formación y desarrollo como reserva. Los conocimientos relacionados con este importante contenido se incrementaron al 83% y alcanzó una aceptación entre los cuadros del 100%, las particularidades de eso resultados se pueden apreciar de forma más detallada en el (Anexo IV).

Indicador.1.3

El trabajo desarrollado al aplicar diferentes vías y procedimientos de intervención para materializar las acciones concebidas, permitió en un primer momento elevar el conocimiento teórico de los cuadros al 82% acerca de la existencia de los enfoques de capacitación para cuadros y reservas.

El 91,3% ya reconoce el puesto de trabajo como una de esas formas. Se logra que más del 90% identifique las formas de capacitación en el puesto de trabajo Y expresan un mayor dominio en aquellas que más se emplean como la rotación y la sustitución por cargos, la asesoría formal y la ayuda metodológica, por otro lado el 91,3% admiten haber alcanzado un nivel de preparación que los pone en condiciones de atender mejor el proceso de capacitación de sus reservas en el puesto de trabajo.

El resultado del diagnóstico inicial y final aplicado referido a conocer si en algunos de los componentes en los que se prepara el cuadro, habían recibido capacitación de cómo atender sus reservas específicamente para atender su preparación en el puesto de trabajo, fue determinante para que el autor proponga en esta tesis incluir de manera permanente en el componente de dirección que se trabaje mensualmente con los cuadros, los contenidos relacionados con las características de la capacitación en el puesto de trabajo por ser precisamente en este donde se materializan el resto de los enfoques, es decir, lo que se aprende a través de cursos, postgrados o diplomados fuera del puesto de trabajo y la autosuperación. El impacto del mejoramiento del conocimiento de los cuadros para atender sus reservas en el puesto de trabajo, también se evidencia en el comportamiento de las reservas que ya identifican además de necesidades de aprendizaje, potencialidades en sí mismos para enfrentar su propia preparación, además el 80% de los 20 encuestados llegan a reconocer los elementos que permiten clasificar una reserva preparada y mas del 60% ya reconoce que se aplica con ellos formas de capacitación de carácter práctico.

Se ha logrado en el proceso de comunicación, la aplicación de los métodos socio psicológicos y los estilos de dirección en el establecimiento de las relaciones de dirección entre cuadros y reservas, donde predomina la persuasión y la argumentación ante el planteamiento de las tareas y prevalece el estilo democrático en la toma de decisiones.

Dimensión. 2.

Indicador. 2.1.

En 82,6% de los cuadros identifican sin problemas los criterios que se deben tener en cuenta al aplicar la rotación y la sustitución por cargos, el trabajo desarrollado en este sentido posibilitó además que los cuadros planifiquen las distintas formas de capacitación en el puesto de trabajo y atiendan a un programa previamente elaborado.

Se logra en los cuadros una mayor utilización del despacho como vía para controlar y evaluar los resultados de la preparación de las reservas según las etapas para su ejecución y cómo llevarlas a cabo a partir de sus características.

Indicador. 2.2.

El 100 % de los cuadros contemplados en la muestra demostró que han elevado su preparación para dirigir el proceso de capacitación de sus reservas en el puesto de trabajo desde el sistema de planificación del centro. Más del 50% de los cuadros reconocen y utilizan las características de las etapas del sistema de trabajo del Ministerio al planificar y organizar las formas de capacitación en el puesto de trabajo. Se logra además perfeccionar el accionar de los cuadros al instrumentar y poner en práctica las funciones del ciclo directivo. Se ha mejorado la calidad de las acciones de capacitación que se insertan en los planes individuales, los que ya alcanzan un carácter personológico en su mayoría.

Indicador.3.1.

Se ha logrado que los cuadros diversifiquen las vías de control para evaluar el resultado del trabajo que se realiza con cada reserva y lleven esas vías al sistema de planificación del centro y los planes individuales operativos de cada directivo y potenciar así la utilización del despacho, la observación, la visita, la entrevista y la revisión de documentos.

Indicador.3.2.

El 90% de los cuadros contemplados en la muestra insertan en los cortes evaluativos mensuales, trimestrales y finales la valoración del cumplimiento de las acciones que cada reserva tiene convenida en sus planes individuales. Se logra concientizar a los cuadros para que cuando se ejecute una de las formas de capacitación en el puesto de trabajo, siempre culminen con una evaluación escrita y quede como constancia en el expediente del reservista.

El 85% de los reservistas entrevistados ya reconocen que los cuadros les estimulan por diferentes vías entre las que se encuentran, el matutino, el consejo de dirección, las organizaciones políticas y la familia. El 90% reconoce estar motivado, lo que contribuye a tener reservas comprometidas con lo que hacen.

En el (Anexo XIII), se grafican otros resultados que evidencian el impacto alcanzado en el trabajo desarrollado en los centros que forman parte de la muestra, referido al comportamiento de algunos indicadores seleccionados de manera comparativa antes y después del trabajo de capacitación realizado con los cuadros, se incluyen en este caso la totalidad de las reservas de los 23 cuadros contemplados en la muestra.

El estudio diagnóstico efectuado a partir de las dimensiones e indicadores determinados por el autor permitieron corroborar la existencia del problema enunciado y proyectar las acciones encaminadas a su solución, estas se aplicaron en los centros que formaron parte de la muestra evidenciándose en la mayoría de los casos resultados positivos en primer lugar en el nivel de los conocimientos adquiridos por los cuadros para dirigir el proceso de preaparición de las reservas en el puesto de trabajo y en segundo lugar reflejado en la estabilidad de los cuadros, la calidad del diagnóstico de necesidades y potencialidades de aprendizaje, el incremento de reservas preparadas así como el número de estos que han efectuado acciones de carácter práctico como la rotación, la sustitución en el cargo y la asesoría formal entre otras (Anexo XIII), Además se ha potenciado el uso de las funciones del ciclo directivo en el sistema de planificación de la escuela al instrumentar todo el trabajo de preparación de la reserva a partir de las características de cada una de las etapas del sistema de trabajo de Ministerio. Se ha logrado asegurar que los cuadros evalúen el desempeño de sus reservas a partir de la gestión y capacidad de dirección demostrada, estimularlos ante el colectivo y mantenerlos mas motivados por lo que hacen.

CONCLUSIONES

Las etapas en las cuales se muestra la evolución histórica experimentada en el proceso de capacitación a los cuadros educacionales en Cuba revelan, que a partir del triunfo de la Revolución este proceso ha mantenido una prioridad ascendente en correspondencia con el desarrollo económico, político y social de la nación, lo que se corresponde de igual manera a lo sucedido hasta la actualidad en este sentido en el municipio Colombia, donde con el objetivo de contribuir a la continuidad de la dirección educacional se proyecta la materialización de esta investigación, que ofrece un diseño de acciones encaminadas a favorecer la capacitación de los cuadros para dirigir la preparación de sus reservas en el puesto de trabajo.

Existen los fundamentos teóricos que explican las bases del proceso de capacitación a los cuadros educacionales y su desarrollo, desde los fundamentos filosóficos, pedagógicos psicológicos y sociales que patentizan su importancia y permiten reconocer la necesidad de auxiliarse de los conocimientos que aportan dichas ciencias para conducir con eficiencia la capacitación de los cuadros y de estos con sus reservas en el puesto de trabajo, donde los directores de centro adquieren un papel protagónico. De estos fundamentos los pedagógicos proporcionan los métodos y procedimientos para atender las necesidades y potencialidades de los cuadros y sus reservas, a lo que contribuyen los aportes que ofrecen las investigaciones efectuadas en esté sentido por los Doctores, S Alonso y J Gómez, así como la existencia y manifestación de las bases socio-psicológicas, leyes y características de la capacitación a dirigentes, elementos esenciales para dirigir este proceso en el puesto de trabajo por parte de los cuadros con sus reservas.

Los resultados de diferentes instrumentos y técnicas aplicadas evidenciaron potencialidades y necesidades en el orden colectivo e individual de los cuadros con énfasis en los directores de centro que fueron cuidadosamente analizados para la elaboración de las acciones encaminadas a potenciar la capacitación de los cuadros para dirigir la preparación de sus reservas en el puesto de trabajo. Las acciones garantizan en un orden lógico desde el conocimiento teórico a la práctica, diagnosticar, planificar, organizar, controlar y evaluar el resultado de la preparación de las reservas, sobre todo en el desempeño práctico de sus funciones y aprovechar las características de las etapas del Sistema de Trabajo del MINED en la escuela, lo que contribuye a elevar la cultura de dirección de los cuadros principalmente de los directores de centro.

La retroalimentación de la efectividad de las acciones se sustenta en el sistema de evaluación constante que sobre la actividad se ejecuta con los cuadros y lo que se deriva de la aplicación continua de las diferentes formas de capacitación aplicadas en el puesto de trabajo, que incluye además la evaluación del sistema de planificación de la estructura de dirección liderada por la figura del director y los intercambios en las sesiones de preparación con los cuadros, las visitas de ayuda metodológica, las especializadas Y las inspecciones. Las tendencias indicarán cómo perfeccionarlas y en qué componentes se debe rediseñar el trabajo. Los resultados alcanzados con la aplicación de las acciones concebidas, evidencian su factibilidad y necesidad para lograr una mayor eficiencia en todo el proceso de preparación de las reservas por parte de los cuadros educacionales. Es por ello que el autor considera oportuno hacer extensivo a todos los cuadros del municipio de Colombia las acciones aplicadas a la muestra con el objetivo de lograr la idoneidad en todos los directivos catalogados como cuadros con énfasis en los directores de centro para dirigir la preparación de las reservas en el puesto de trabajo.