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El contrato psicológico en el proceso de Selección de personal

El contrato psicológico, juega un papel muy importante en las organizaciones, porque es un mecanismo de trasmitir un compromiso con el trabajador y la empresa y viceversa. En relación a la conceptualización, su origen puede situarse en el año de 1960, por Argyris, (1960:37) en su obra “Understanding Organizational Behaivor”. Utiliza el término “contrato de trabajo psicológico” (Psychologycal Work Contract) para referirse a las condiciones que caracterizan las relaciones entre los empleados y los capataces.

En sus primeros inicios, la función del contrato psicológico, era la de identificar si los capataces o supervisores respetaban y garantizaban las normas de cultura informal de los trabajadores, referidas en métodos relajados de supervisión, salarios adecuados, un trabajo seguro si se mantenía una alta productividad y un menor número de huelgas.

A pesar de que Argyris tuvo un acercamiento al concepto, quien lo define es Levinson, et. al. (1962:38) en una obra titulada: “Men, Management and Mental Health”, describen al “contrato psicológico” como un contrato no escrito que integra las expectativas mutuas entre la organización y el empleado; se utiliza para ilustrar las expectativas de carácter implícito, entre las partes y que no se dan de manera verbal, y por lo general antecede a la firma del contrato formal entre empleador y empleado”, es decir: Es el conjunto de expectativas mutuas que cuenta con una cualidad inherente de obligaciones entre las partes así como el sistema de recompensas asociado a ellas.

También Davis y Newstrom (1999), en su libro comportamiento humano en el trabajo, lo determinan como “contrato psicológico y económico”, los empleados son parte de una organización y establecen un “contrato psicológico” que por lo general es con características de “no escrito”, con base a un acuerdo en relación a un trabajo, se le anexa una aportación “económica”, “el contrato psicológico define las condiciones del involucramiento psicológico, (tanto contribuciones como expectativas) de cada empleado en el sistema social”.

Así mismo, el contrato psicológico, plantea que los empleados acuerdan en empeñar cierto grado de lealtad, creatividad y esfuerzo adicional, a cambio, de lo que espera del sistema, mas que retribuciones económicas, el empleado espera seguridad en el empleo, trato justo, relaciones satisfactorias de sus compañeros de trabajo y el apoyo de la organización que coadyuve al desempeño y cumplimento de sus expectativas de desarrollo Alcover (2002).

Para Flores Carrillo (2006), el contrato psicológico es: “el concepto que se emplea en el contrato de trabajo, constituye el proceso dinámico y cambiante, que implica la negociación de un acuerdo entre el empleador de personal y empleado, con el objeto de obtener un intercambio de expectativas por ambas partes; (creencias) a cumplir en un futuro inmediato o mediato, reguladas por intereses afines a cada propuesta en común, con el propósito general de obtener una interacción garantizada de las partes, siendo expedita, por escrito, y bajo el marco jurídico-legal normativo de ley”.

El responsable de recursos humanos y el contrato psicológico

El profesional de recursos humanos debe conocer el alcance y beneficio, tanto para el trabajador como para la empresa del contrato psicológico, para que sea capaz de implementarlo desde el inicio del proceso de selección y contratación del personal. Es en ese momento cuando se deben de plantear las expectativas reciprocas, presentes y futuras. La dialéctica del ser humano es cambiante, por las condiciones laborales, expectativas no cumplidas. Por lo cual es necesario establecer comunicación constante con el trabajador y el responsable de personal. Mecanismo que refuerza el contrato psicológico.

En ese sentido, el primer profesional que esta obligado a cumplir el contrato psicológico es el encargado de selección y contratación de personal o en su defecto el responsable de personal. El que contrata al personal debe de identificar a cada empleado y conocer su contexto, es decir, su, raza, origen, cambios de residencia en su vida de formación y laboral, características familiares, como número de hijos, colonia donde ha residido o reside, entre otras cosas, y esto ponderarlo a las características del puesto y de la empresa. Esta función es vital para la organización y para el nuevo trabajador, ya que se debe de identificar si el trabajador reúne el perfil del puesto que demanda la empresa.