EMPRENDURISMO, CULTURA, CLIMA Y COMUNICACIN ORGANIZACIONAL Y SU APLICACIN A LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA, MXICO

EMPRENDURISMO, CULTURA, CLIMA Y COMUNICACI?N ORGANIZACIONAL Y SU APLICACI?N A LA PEQUE?A Y MEDIANA EMPRESA EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA, M?XICO

Coordinador: Rigoberto Soria Romo

Volver al ndice

 

 

2 La cultura segn Schein

Schein plante su definicin de cultura en Organizational Culture and Leadership, que tuvo dos ediciones: 1986 y 1992. En este trabajo se toma la del ltimo ao.

Para Schein el estudio de la cultura requiere una perspectiva evolutiva (Schein 1992: 1) y la define como:

Un patrn de supuestos bsicos compartidos que el grupo aprende en la medida que resuelve sus problemas de adaptacin externa e integracin interna, que los ha trabajado lo suficiente para ser considerados como vlidos y, por lo tanto, dignos de ser enseados a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relacin con esos problemas (Schein, 1992: 12).

Cabe sealar que el grupo para Schein es una organizacin entera o partes distinguibles y/o delimitadas de sta. Sobre la base del concepto anterior, este autor propone tres niveles para su anlisis, donde nivel se refiere al grado en que el fenmeno cultural es visible al observador (Schein 1992: 16): Artefactos, valores adoptados y declarados y supuestos bsicos (Schein, 1992: 16-27).

Artefactos. Son las estructuras y procesos organizacionales visibles. Incluye el ambiente fsico de la organizacin. Estos fenmenos aunque son fciles de observar, son ms difciles de descifrar. Son observables y tangibles y permiten estudiar la cultura existente en la empresa.

Valores adoptados y declarados. Incluyen las estrategias, objetivos, filosofas (justificaciones adoptadas), que son validados por un proceso social compartido en la organizacin. Los valores adoptados y declarados predicen buena parte del comportamiento de sus miembros. Sin embargo, algunas veces pueden ser contradictorios entre s, o del comportamiento observado. Esta es la razn de que en las organizaciones existan grandes reas del comportamiento que, aparentemente, permanecen sin explicar. Los valores adoptados y declarados incluyen reglas y normas de comportamiento que pueden reflejar racionalizaciones y aspiraciones.

Supuestos bsicos. Son aquellas medidas que han solucionado problemas de adaptacin externa o de integracin interna y que a fuerza de repetirse con xito llegan a asumirse por los miembros de la organizacin en forma automtica hasta convertirse en creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos que de manera inconsciente son asumidas y tomadas como verdaderas por los miembros de la organizacin. Son la fuente ltima de los valores adoptados y declarados y los artefactos.

Cuando los valores no permiten explicar algunos patrones de comportamiento de grupos o reas de la organizacin, se tienen que descubrir los supuestos bsicos que integran la cultura organizacional para entenderlos y explicarlos. Si los integrantes de una organizacin comparten un supuesto bsico de manera firme, cualquier comportamiento que se aleje del mismo, es considerado como no aceptable.

Los supuestos bsicos de una organizacin no estn sujetos, generalmente, al debate o la controversia, de manera que son muy difciles de cambiar, lo que introduce un grado bsico de estabilidad y permanencia en la organizacin, aunque sta debe ser lo suficientemente flexible para adaptarse a los cambios del entorno. Mas an, el conjunto de supuestos bsicos tanto en el plano individual como en el grupal son mecanismos de defensa psicolgica y cognoscitiva que permiten a la organizacin continuar funcionando.

Los supuestos bsicos se relacionan con aspectos fundamentales de la vida organizacional como: la naturaleza del tiempo y del espacio, la naturaleza humana y las actividades humanas, la naturaleza de la verdad y cmo es descubierta, la forma correcta en que los miembros de la organizacin deben relacionarse entre s, la importancia relativa del trabajo, la familia y el desarrollo personal, el papel del hombre y la mujer y la naturaleza de la familia, entre otros aspectos fundamentales (Schein, 1992: 26).

Schein resume sealando:

La cultura de un grupo (organizacin) puede ser estudiada en estos tres niveles el nivel de sus artefactos, el nivel de sus valores, y el nivel de sus supuestos bsicos. Si uno no descifra el patrn de supuestos bsicos que puedan estar operando, no se sabr como interpretar los artefactos correctamente o cuanta credibilidad dar a los valores adoptados y declarados. En otras palabras, la esencia de la cultura radica en el patrn de supuestos bsicos subyacentes, y una vez que se comprende ste, se puede comprender fcilmente los otros niveles que son ms superficiales y tratar apropiadamente con ellos (Schein, 1992: 26).

En suma, para Schein la cultura organizacional se constituye por su patrn de supuestos bsicos subyacentes, mientras que los artefactos y los valores son sus manifestaciones, aunque no constituyen propiamente la cultura de la organizacin. De esta manera para Schein, el tratamiento de la cultura como variable se queda en el mbito de los artefactos y los valores, es decir en las manifestaciones superficiales y observables de la cultura, pero no se llega al elemento que genera dichas manifestaciones: los supuestos bsicos, que no son observables.

La conceptualizacin de Schein se consolid al ser seguida y desarrollada por diferentes autores. De esta manera, Ott (1989), citado por Zalpa (2002: 17-19) retoma el concepto de Schein propuesto en 1986 y lo desarrolla. De igual manera Hoy y Miksel (1996) en trminos de Dvila y Martnez (1999: 22) retoman la conceptualizacin de Schein (1992) estableciendo los tres niveles de este autor, pero llamando normas compartidas a los artefactos; valores compartidos a los valores adoptados y declarados y al tercer nivel cultura como supuestos tcitos.

De esta manera, con el apoyo de otros autores a la conceptualizacin de Schein, se puede establecer un acuerdo bsico acerca del punto de partida que permita realizar mediciones, pruebas empricas, estudios de caso y relacionar el concepto de cultura con otras categoras de los estudios sobre la organizacin. Finalmente es importante recordar los aportes del SOFTWARE MENTAL de Hofstede y Hofstede (2004) en relacin a los componentes de la cultura y su interaccin: valores, mitos, hroes, y rituales (comunicacin personal de Maximiliano Korstanje, Agosto de 2008).

Una aplicacin del enfoque cultural es realizado por Brenda Elizabeth Cota Ynez y Fernando Calvillo Morn autores del captulo La cultura organizacional como factor determinante de la productividad: El caso de una empresa de la industria del plstico en Jalisco.