ADMINISTRACIN DEL PERSONAL: UNA VISIN DEL NORTE DEL PER
INVESTIGACIONES

ADMINISTRACI?N DEL PERSONAL: UNA VISI?N DEL NORTE DEL PER? INVESTIGACIONES

Eduardo Amors

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Evaluacin del proceso de reclutamiento y seleccin de personal en la empresa Granda Contratistas S.R.L de la ciudad de Chiclayo.

Granda Soto Mily Yesenia

Resumen

Para una organizacion es vital la seleccion de personas, que a las ves incorporar un miembro nuevo a la empresa es decisivo, debido a que todo el esfuerzo de la empresa estar reflejado en el desempeo del mismo. Por tal razon es que a la hora de pensar en incorporar a alguien, se debe meditar en trminos de inversin, en cmo los resultados de esta persona puede aportar valor a la empresa, que de no haber sido bien seleccionados, en ves de beneficiar podra perjudicar el cumplimiento de los objetivos de la organizacion enque trabaja.

Para enotnces es necesario iniciar un correcto proceso de reclutamiento y seleccin, para eso es indispensable detectar cual es el rea que requiere mas personal y porqu, luego evaluar de que necesidades se habla, esto permitir definir con mas precisin las caractersticas indispensables para la posicin, detectar que tipo de empleado podra cubrir la vacante y su adecuacin a la organizacin misma. Es importante ademas resaltar que la bsqueda deber dirigirsebasicamente hacia personas dispuestas a obtener excelntes resultados y flexibles con capacidad de adaptarse a los cambios inesperado que se presentan dia a dia.

Palabras clave: Empresa, Evaluacion, Reclutamiento, seleccion.

Abstract

For an organization there is vital the persons' selection, which to you them see to incorporate a new member to the company is decisive, due to the fact that all the effort of the company will be reflected in the performance of the same one. For such a reason it is that at the moment of thinking of incorporating someone, it is necessary to to ponder in terms of investment, in how the results of this person it can contribute value to the company, which of not having being selected well, in you see of being of benefit it might harm the fulfillment of the aims of the organization enque it works.

For enotnces is necessary to initiate a correct process of recruitment and selection, for it it is indispensable to detect which is the area that needs mas personnel and porqu, then to evaluate about that needs one speaks, this will allow to define with mas precision the indispensable characteristics for the position, to detect that type of employee might cover the vacancy and his adequacy to the organization itself. It is important in addition to highlight that the search will have to dirigirsebasicamente towards persons ready to obtain excelntes results and flexes with aptitude to adapt to the changes unexpectedly that appear day after day.

Key words: Company, Evaluation, Recruitment, selection.

Introduccin

Hoy en da para llegar a tener una organizacin participativa y con nfasis en la calidad, las empresas necesitan contar con gente capaz para promover el xito anhelado en su organizacin. Es por tal razn que el proceso del reclutamiento y seleccin de personas en las empresas u organizaciones deben ajustarse a ciertos requisitos para seleccionar el profesional correcto.

Este trabajo de investigacin tiene como objeto de estudio evaluar el proceso de reclutamiento y seleccin en la empresa Granda Contratistas. Para entonces el presente trabajo esta estructurado en tres puntos importantes, como punto I(Antecedentes), como punto II(Marco Terico), y por tercero punto estn los resultado y como por ultimo la discusin de resultados.

Antecedentes

Situacin Problemtica

Granda Contratistas S.R.L. Es una empresa residente en la ciudad de Chiclayo, que labora en el sector servicios, dedicada a la construccin de obras de construccin civil como edificios, iglesias, puentes, carreteras; entre otros, destacando en el mercado por las calidad, cumplido a tiempo y mucho profesionalismo. En esta empresa se ha realizado el reclutamiento y seleccin de personal tanto administrativo como de obreros; teniendo mucho nfasis especialmente en la contratacin de personal administrativo.

Problema.

La empresa Granda Contratistas realiza un proceso adecuado para el reclutamiento y seleccion de su personal?

Objetivos

Objetivo General

Evaluar el proceso de reclutamiento y seleccin de personas de la empresa Granda Contratistas.

Objetivos especficos.

Investigar el proceso de Reclutamiento y Seleccin que maneja actualmente la empresa Granda Contratistas.

Determinar las fuentes de reclutamiento que utiliza la empresa.

Conocer las tcnicas de seleccin de la empresa.

Materiales y Mtodos.

Tipo de Estudio.

El presente trabajo est dirigido a una investigacin descriptiva. Por lo que se va a Evaluar el proceso de reclutamiento y seleccin de personas en la empresa Granda Contratistas S.R.L

Diseo de Contratacin de Hiptesis.

El presente proyecto ser contrastado a travs de los resultados obtenidos mediante guas de observacin, y entrevistas que posteriormente sern procesadas en programas de Excel que permitirn demostrar si la hiptesis es verdadero o no.

Mtodos, Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

Los mtodos utilizados para este proyecto son los siguientes:

Mtodo: El mtodo utilizado para este proyecto ser el Descriptivo.

a) Tcnicas de Gabinete: Fichas bibliografas, textuales y de resumen

b) Tcnica de Campo: Observacin y entrevista.

Justificacin.

Este trabajo es de gran importancia porque va a permitirme evaluar el proceso de reclutamiento y seleccion de personal que realiza la empresa Granda Contratistas S.R.L para contratar a su personal para brindar sus servicios en el sector construccion. Es importante para razon de mi formacion como futura administradora y el compromiso de en un futuro tener a cargo la contratacion de personal que involucra el desarrollo de las orgnizaciones.

Marco Terico

Definicin de reclutamiento de Personal.

Idalberto Chiavenato (Chiavenato, 1990) apunta que el reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

Alfredo Guth (2001), nos dice que el reclutamiento es el proceso permanente mediante el cual una organizacin rene solicitantes de empleo, de manera oportuna, econmica y con suficiente cantidad y calidad para que posteriormente concurse en funcin de seleccin.

El reclutamiento no es ms que atraer, mayormente, una gran cantidad de candidatos posibles con capacidad de ocupar un puesto en la empresa solicitante.

Definicin de Seleccin de Personal.

Chiavenato (2000) afirma que la seleccin es la eleccin del individuo adecuado para el cargo adecuado. La seleccin, busca solucionar dos problemas fundamentales:

a. adecuacin del hombre al cargo.

b. eficiencia del hombre en el cargo.

Maria Garca N (2001), definen a la seleccin de personal como un compendio de planificacin, anlisis y mtodo dirigido a la bsqueda, adecuacin e integracin del candidato mas cualificado para cubrir un puesto dentro de la organizacin. En su definicin establece el perfil bsico del selecionador. ste seria un profesional con:

Capacidad para planificar, analizar y prever las necesidades de personal, actuales o futuras, de la empresa. Un seleccionador debe valorar los recursos humanos de forma que el tiempo de respuesta ante una demanda de seleccin, ya sea prevista o imprevista, sea inmediato.

Capacidad para establecer el mtodo de seleccin que mejor se ajuste a las necesidades y caractersticas del puesto y de la empresa. La propia seleccin esta sujeta a la ley de oferta y demanda; en funcin de la misma puede variar la forma d enfocarse.

Capacidad para adecuar e integrar. El seleccionador a de prever el sistema de acogida que permita la adaptacin del profesional seleccionado de la forma menos traumtica tanto para el como para la empresa.

Principios de la seleccin de personal.

Es importante dar a conocer tres principios fundamentales que son:

Colocacin. Es muy comn seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organizacin, por medio del descubrimiento de habilidades o aptitudes que pueden aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organizacin.

Pero si un candidato no tiene las habilidades necesarias para ocupar un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras caractersticas personales, es necesario descubrir otras habilidades, las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organizacin.

Orientacin. Tradicionalmente se ha considerado a la organizacin como un sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se le rechazaba; pero no hay que olvidar que la organizacin se encuentra engarzada dentro de un sistema econmico, social, cultural, etc., y que por ello cumplir con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del pas.

Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por la organizacin, sino en un sentido ms amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de subocupacin y desempleo en el pas.

Entonces en caso de que no sea posible aceptar a un candidato, es necesario orientarlo; es decir, dirigirlo hacia las posibles fuentes de empleo o hacia el incremento de sus recursos a travs de una escolaridad adecuada; o hacia la solucin de sus problemas de salud.

tica profesional. Parece ser que muchos seleccionadores no se han dado cuenta de las enormes implicaciones ticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferacin de oficinas de seleccin que no cumplen los ms elementales principios tcnicos de esta funcin. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene ms capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden afectar la salud mental y la de su familia y de alguna forma afectar negativamente a la organizacin. Es pues imprescindible que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente la vida de otras personas.

Importancia del proceso de reclutamiento y seleccin para la organizacin.

El proceso de reclutamiento y seleccin consiste en una serie de pasos lgicos a travs de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idneas para ocupar un cargo especfico dentro de la organizacin.

Es importante ya que a travs de la seleccin de personal la organizacin puede saber quines de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. Asimismo, una seleccin desafortunada puede impedir el ingreso a la organizacin de una persona con gran potencial o como tambin franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el xito de la organizacin.

Descripcin del proceso de reclutamiento y seleccin de personal.

Planeacin de Recursos Humanos.

Determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que tendr una organizacin, es una tcnica, ya que al determinar el nmero y el tipo de empleados que sern necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, seleccin. La planeacin de recursos humanos permite al departamento de personal suministrar a la organizacin el personal adecuado en el momento adecuado.

Tradicionalmente se llevaban a cabo labores de planeacin financiera, de produccin, de ventas, de mercadotecnia, entre otros. Sin embargo, los ejecutivos han comprendido que todo esto lo realiza personal especfico; sin este elemento, todas las dems labores no pueden llevarse a cabo, ello convierte a la planeacin de recursos humanos en una actividad altamente prioritaria

Tericamente todas las organizaciones deberan identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal generalmente a un ao; a largo plazo se estiman las condiciones de personal en lapsos de dos, cinco, diez y hasta veinte aos. En la prctica, esta labor se ha difundido ms entre las empresas de gran tamao, debido a varias razones, entre ellas la principal es el alto costo de la planeacin en gran escala (Zully Gonzlez; 2001).

Necesidad de Recursos Humanos.

Se inicia cuando se presenta una vacante, entendiendo como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempear, que puede ser de nueva creacin debido a la imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo vena desempeando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deber estudiarse la posibilidad de redistribucin del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitar que se cubra.

Requisicin.

El reemplazo y el puesto de nueva creacin, se notifican a travs de una requisicin al departamento de seleccin de personal o a la seccin encargada de estas funciones, sealando los motivos que las estn ocasionando, la fecha en que deber estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.

Anlisis de puestos.

Recibida la requisicin de personal, se recurrir al anlisis de puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho anlisis, deber proceder en su elaboracin para poder precisar qu se necesita. La informacin sobre anlisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en personal qu deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.

Fuentes de reclutamiento.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo.

Se considera que para que el reclutamiento sea eficaz, se debe atraer suficiente candidatos para abastecer adecuadamente el proceso de seleccin.

Se entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de origen donde se podr encontrar los recursos humanos necesarios.

Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.

El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Se denomina interno cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados nicamente en la propia empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos (Chiavenato, 1990).

El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa trata de llenarlo mediante la promocin de sus empleados. Por tanto esto disminuir el periodo de entrenamiento y, lo ms importante, contribuir a mantener la alta moral del personal que ya trabaje en la organizacin, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.

El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante, la organizacin trata de llenarla con personas extraas, o sea, con candidatos externos que son atrados por las tcnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones.

Solicitud de empleo.

El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y seleccin deber proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mnimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, as como cubculos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realizacin de las diferentes etapas del proceso de seleccin.

Determinada el rea donde sern recibidos los candidatos, se procede a llenar la solicitud de empleo.

La hoja de solicitud es un formato impreso a travs del cual un candidato proporciona informacin personal a una empresa, con el propsito de que sea considerado en el proceso selectivo establecido y para que la organizacin cuente con una fuente objetiva que permita tomar una decisin acertada respecto a descartar al aspirante o aceptarlo.

Las solicitudes de empleo debern estar diseadas de acuerdo con el nivel al que se estn aplicando.

Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. Esto tomando en cuenta las diferentes caractersticas de cada puesto y los requerimientos de cada uno.

Es muy importante su elaboracin, ya que es el primer expediente informativo del trabajador y significa:

Un inventario biogrfico del aspirante.

Es un auxiliar para llevar a cabo las entrevistas, ya que esta estructurada de acuerdo a un orden lgico.

Es una ayuda en el proceso selectivo, al llevar a cabo la planeacin del mismo.

Es comn que la solicitud de empleo incluya informacin sobre, datos personales, preparacin acadmica, antecedentes laborales, pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempo y referencias (Aquino, 1993)

Entrevista inicial.

Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mnimo de tiempo posible, los aspectos ms visibles del candidato y su relacin con los requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad de expresin verbal, habilidad para relacionarse, entre otros con el objeto de descartar aquellos candidatos que no renen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informrsele tambin la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneracin ofrecida, las prestaciones, a fin de que l decida si le interesa seguir adelante en el proceso. Si existe inters por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa.

Entrevista de seleccin.

La entrevista es una forma de comunicacin interpersonal, que tiene por objeto proporcionar u obtener informacin o modificar actitudes, y en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones. Cada entrevista tiene un objetivo especfico.

Si la entrevista es una conversacin y tiene un objetivo, en este caso sern el, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una accin recproca; y aunque es uno de los medios ms antiguos para allegar informacin del solicitante, sigue representando un instrumento clave en el proceso de seleccin, lo cual implica el conocimiento de diversas tcnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las caractersticas del entrevistado y del nivela que se esta seleccionando

La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizar la entrevista y la cual puede condicionarse, dependiendo esto de las reacciones del entrevistado que pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el momento en que recibe al solicitante (Arias, 2004).

Pruebas psicolgicas.

En esta etapa del proceso de seleccin se har una valoracin de la habilidad y potencialidad del individuo, as como de su capacidad en relacin con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo.

Existen diversos tipos de pruebas psicolgicas que miden caractersticas determinadas del individuo entre las ms conocidas se encuentran: Pruebas de personalidad, inteligencia, intereses, rendimiento, aptitud.

Entrevista final.

En su mayora de las empresas el supervisor inmediato o el gerente del departamento es quien tiene la ltima palabra con respecto a la contratacin de nuevos empleados.

Independientemente de quin tome la decisin final, el futuro supervisor tender a tener una participacin ms activa si puede desempear una funcin positiva en el proceso de seleccin. Por lo comn, el supervisor est en una posicin muy adecuada para evaluar la competencia tcnica del solicitante, as como su idoneidad general. Cuando el supervisor recomienda la contratacin de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligacin psicolgica de ayudar al recin llegado.

Solicitud de documentos que informan sobre el candidato.

Generalmente se le conoce como estudio econmico-social el cual debe de cubrir tres reas:

Proporcionar una informacin de la actividad sociofamiliar, a efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan directamente en el rendimiento del trabajo.

Conocer lo ms detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo en razn de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.

Corroborar la honestidad y veracidad de la informacin proporcionada.

En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la solicitud, y en la entrevista del proceso de seleccin. Asimismo se investigan sus condiciones actuales de vida y se verifican sus antecedentes a travs de las opiniones expresadas por las personas con las que ha tenido interrelacin.

La veracidad de la informacin proporcionada por la investigacin econmico-social de acuerdo con la experiencia, el nivel y el puesto que se desea cubrir, as como el costo de la misma, determinar el canal que se utiliza para su realizacin. (Arias, 2004)

Examen mdico.

El examen mdico de admisin reviste una importancia bsica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de produccin, ndices de ausentismo y puntualidad entre otras. Tambin existen otras razones entre las que se cuentan el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevencin de accidentes.

Decisin final.

Con la informacin obtenida en cada una de las fases del proceso de seleccin, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las caractersticas de los candidatos. Se presenta al jefe inmediato para su consideracin y decisin final.

Resultados

Resultado de encuestas

GRAFICO N 01

Interpretacin

En este grfico se muestra las diversas fuentes por las que los trabajadores fueron reclutados por la empresa Granda Contratistas. De los 34 encuestados el 44% (15) fue reclutado mediante la recomendacion de un empleado o terceros, por consiguiente el 29%(10) fue reclutado mediante el anuncio en peridico; tratandose exclusivamente de la contratacion de personal de oficina, mientas que el 26,5%(9) de ellos fue reclutado por ser conocidos de la empresa; son perosonas que en algun momento han trabajado temporalemnte para la empresa. El porcentaje (vase en el anexo cuadro N 01)

GRAFICO N 03

Interpretacin

Se observa que de los 35 trabajadores encuestados (profesionales y obreros) de la empresa Granda Contratistas, 10 de ellos fueron reclutados internamente mediante un ascenso de su trabajo; ejemplo un operario asciendo a maestro de obra. Por consiguiente 24 de los trabajadores restantes fueron reclutados externamente y por diversas fuentes de reclutamiento. El porcentaje (vase en anexo cuadro N 03)

GRFICO N 06

Interpretacin

En este grfico se puede ver las diversas situaciones por las que pasan las personas entrevistadas para determinar si los contratan o no. Podemos apreciar que el 58,8%(20) expresa averse sentido bajo presin, por otro lado el 29%(10) fatigado, mientras que un 2,9% se siente muy cmodo. El porcentaje (vase en anexo cuadro N 6)

GRAFICO N 07

Interpretacin

En este grfico se muestra los diversos documentos que exigi la empresa al momento de presentaser el futuro trabajador a la entrevista de trabajo, como vemos a la mayoria de trabajadores se les exigio presentar su certificado de trabajo por tratarse mayormente de obreros (73,5%) vase porcentaje en anexos, cuadro N 07. No obstante un 26,5% respondi haber presentado curriculum vitae y realizado xamen mdico; esta reflejado principalemnte por pesonal de oficina.

GRAFICO N 09

Interpretacin

En este grfico se presenta las diferentes pruebas por las que pasaron los trabajadores.

De los 34 encuestado 10 de ellos dijo aver pasado por pruebas prcticas; especialmente se trata de obreros de construccion, por otro lado 9 de ellos han pasado por test psicolgicos, prueba de conocimientos y prueba prctica, mientras que 15 de ellos no paso por ninguna prueba, muchas veces por tratarse de improvisos o porque a la gente que se contrata ya se conoce. Porcentaje vase en anexo cuadro N 09.

GRAFICO N 11

Interpretacin

Como se sabe una ves que la empresa a seleccionado a ciertos N de trabajadores muchas veces pasan por un proceso de introduccion y en otras no. En la empresa Granda contratistas de los 34 encuestado el 100% respondio que si le brindaron charlas de introduccion; es decir instrucciones para realizar su nuevo trabajo. Procentaje vase en anexo cuadro N 11.

Resultados de entrevistas

A: Gerente General de la empresa Granda Contratistas

1. Cules son las fuentes que usted utiliza para reclutar personal para su empresa?

Bueno, en esta empresa mayormente, se utiliza dos fuentes de reclutamiento que son avisos por peridicos ; la otra fuente es el banco de datos que contiene la informacion del personal por cada rea que la misma experiencia vivida con ellos en antiguas obras temprales y visto ya el desenvolvimiento del trabajador, la empresa por su parte rescata esa informacion para una prxima ocasin, dada la oportunidad se convoca va telefono a dos o tres de los conocidos a presentar su presupuesto.

2. Segn sus conocimientos, Cul considera usted que es la fuente mas ptima de reclutamiento?

A base de la experiencia en diferentes obras se ha seleccionado a los mejores de cada especialidad, los mismos que constituyen el banco de datos.

3. De acuerdo a su experiencia cul cree usted que es el reclutamiento ms adecuado: interno o externo? Por qu?

Interno, hasta la capacidad de personal conocido que tenga la empresa, ante una mayor demanda se debe conocer y saber seleccionar de acuerdo al perfil de cada puesto.

4. Las tcnicas que utiliza la empresa para seleccionar su personal son:

Se selecciona de acuerdo a varios factores:

- Prueba de conocimientos.

- Tes psicolgicos.

- Experiencia en trabajos de su campo y trabajos similares.

- Grado de confiabilidad; esto se ve a travs de referencias por terceros y personas que hayan trabajado con l.

5. Cules son los documentos o requisitos que exige la empresa a los candidatos para ocupar el cargo indicado?

- Currculum vitae

- Certificado de antecedentes policiales y judiciales.

- Examen mdico dependiendo de la empresa con la que se va a trabajar nuestra.

- Cerificado de trabajos o contratos de obra; en este caso se realiza va telfono, se realiza un seguimiento de las empresas en las que laboro el trabajador, para constatar si lo que el afirma es efectivamente verdadero o tal vez no.

Discusin de Resultados

En este trabajo de investigacin se ha tenido como objetivo general Evaluar el proceso de reclutamiento y seleccin de personas de la empresa Granda Contratistas.

Cabe indicar que todas las empresas demandan de personal para hacer posibles la prestacin de un bien o servicios, por lo que necesitan reclutar para un posterior proceso de seleccin. Es posible adems que muchas empresas lo realizan de forma emprica por lo mismo se arriesgan a tener como trabajador, bien a al personal indicado o tal vez no. Por tal razn es importante el conocimiento y por consiguiente la aplicacin de ciertas tcnicas, y empleo de diversas fuentes para poder llevar acabo dicho proceso.

Por tanto fue necesario investigar el proceso de reclutamiento y seleccin que maneja actualmente la empresa objeto de estudio. Result de que la empresa para contratar su personal, especialmente cuando se trata de contratar personal administrativo como: ingenieros, asistentes, personal para logstica, guardiana, seguridad, personal para prevencin de riesgos, topgrafos entre otros, la empresa recluta personal tanto interno como externo, dependiendo de la demanda de trabajadores que requiere la empresa. (Vase grfico N 03)

Primeramente, convoca a un reclutamiento, mediante anuncios por peridico, en el cual como lo indica el gerente de la empresa se especifica claramente el diseo del cargo y el perfil del profesional que necesita la empresa.

Unas ves convocadas el anuncio los candidatos intensados se presentan en la fecha indicada por la empresa a la entrevista con el gerente o personal encargado y con el psiclogo para el proceso de seleccin. El gerente mas que nadie conoce lo que quiere para su empresa por tanto sabe lo que va a preguntar, pero si realiza una pre anotacin de puntos importantes que le ayuden a no pasar por desapercibido informacin que puede ser relevante conocer del candidato, pero cuando el gerente no es el que realiza las entrevistas el encargado si utiliza un banco de preguntas previamente redactadas por le gerente. Como se ve en el resultados de las encuestas en el momento de la entrevista, como es natural, los candidatos por x razones se sienten fatigados, bajo presin (Vase grfico N 06); porque adems muchos de ellos tiene que pasar por pruebas de conocimientos, pruebas de campo, adems de pasar por pruebas psicolgicas; que para la empresa es importante saber que sus trabajadores son de fiar. (Vase en grfico N 09)

La otra parte concerniente tambin a la contratacin de obreros, la empresa mayormente recluta personal mediante recomendaciones por empleados o terceros y por conocidos de la misma empresa que forman parte del banco de datos con que cuenta la empresa producto de las experiencias vividas con los trabajadores en obras anteriores. As mismo la empresa como parte de la seleccin de personal exige la presentacin de los siguientes documentos: Currculum vitae, certificado de antecedentes policiales y judiciales, examen mdico dependiendo de la empresa con la que va a trabajar, Cerificado de trabajos o contratos de obra (vase en resultados de entrevista pregunta N 4 y 5; y en resultados de encuesta pregunta N 07). Pero adems la empresa realiza un seguimiento va telfono de los antecedentes de ciertos candidatos para constatar no solamente su reputacin si no adems para constatar si la informacin presentada es real y asi una ves obtenida dicha informacin procede a elegir el mejor.

Como es necesario una vez seleccionado el personal que requiere la empresa para cada obra; todos los trabajadores especialmente obreros pasan por un proceso de introduccin para que luego puedan desempearse sin problema alguno.

Conclusiones

Respondiendo a ami objetivos, puedo concluir que la empresa Granda Contratistas para contratar personal especializado en el campo requerido por la empresa realiza tanbien un proceso de reclutamiento y seleccion, convocando primeramente por anuncios en peridicos, los candidatos que se presentan la gran mayoria dependiendo del cargo que s va a ocupar pasan por dos entrevistas una con la persona encargada de de reclutar que puede ser el gerente de la misma empresa o una persona encargada y la otra entrevista es con el psicologo.

La empresa tambien recluta personal mediante sugerencias de empleados o tercero, o por consiguiente del mismo banco de datos que maneja la empresa; es decir recluta internamente y externamente dependiendon de la demanda de trabajadores que necesite la empresa.

En sintesis podemos decir en la empresa las principales tecnicas que se utilizan para reclutar y seleccionar personal son: pruebas de conocimientos, Test psicolgicos, experiencia en trabajos de su campo y trabajos similares, grado de confiabilidad; exigiendo reunir ciertos requisitos ya mencionados anteriormente(documentos).

Recomendaciones

La empresa debe de tener mas nfasis en cuanto a la seleccin de obreros

Debe dar a conocer, que los trabajadores mas eficientes, sern llamados para posteriores obras y as motivarlos.

Bibliografa

Aguirre, Alfredo Guth (2001) Reclutamiento, Seleccin e integracin de recursos humanos. Mxico

Aquino, Jorge; Vola, Roberto; Arecco, Marcelo; Aquino, Gustavo (1993) Recursos Humanos. Editorial Macchi Grupo Editor. Buenos Aires.

Arias Galicia, L. Fernando; Heredia Espinosa, Vctor (2004). Administracin de recursos humanos: para el alto desempeo. Editorial Trillas. Mxico.

Chiavenato, Adalberto.(2000). Administracin de recursos humanos.. Editorial: Mc Graw-Hill Interamericana. Colombia.

Minguez Vela, Andres (2000). Direccin prctica de recursos humanos. Madrid.

Sherman, Arthur; Bohlander, George; Snella, Scout (1998). Administracin de recursos humanos. Editorial: International Thomson Editores. Mxico.

Zully Gonzlez (2001). El proceso de reclutamiento y seleccin.

Anexos

CUADRO N 1

1. la fuente de reclutamiento utilizado cuando ingreso a la empresa Total %

2. Le gustara a usted que la bsqueda de todo el personal para la empresa se realizara utilizando las fuentes de reclutamiento? Total %

3. Su ingreso a esta empresa fue realizado bajo la fuente de reclutamiento interno (Ascenso)? Total %

4. Segn sus conocimientos, Cul considera usted que es la fuente mas ptima de reclutamiento? Total %

5. El tiempo entre su postulacin y su primera entrevista fue: Total %

6. Durante su primera entrevista usted se sinti: Total %

7. Cul de estos documentos le exigieron al presentarse a la entrevista? Total %

8. Cuntas entrevistas le realizaron antes de ingresar a la empresa? Total %

9. Se le realiz a Usted alguna de las siguientes pruebas? Total %

10. Le realizaron exmenes mdicos en el proceso de seleccin? Total %

11. Antes del periodo de prueba le brindaron charlas de introduccin? Total %

12. Cmo se sinti, desde el punto de vista psicolgico, el primer da de trabajo? Total %

Encuesta

Fecha: ____________

I. Presentacin:

Como estudiante del 6 ciclo de la carrera profesional de Administracin de Empresas de la Universidad Catlica Santo Toribio de Mogrovejo, solicito su colaboracin para desarrollar la siguiente encuesta, confiando en que los datos obtenidos sern utilizados con fines estrictamente acadmicos.

II. Instrucciones:

Lea detenidamente cada pregunta y responda honestamente.

Marcar con una (x) dentro del parntesis, segn lo indique la pregunta

1. Seleccione con una x la fuente de reclutamiento utilizado cuando ingreso a la empresa:

a. Recomendacin de un empleado o terceros

b. Peridico

c. Contactos con universidades e institutos

d. Otro.

Especificar: ..

2. Le gustara a usted que la bsqueda de todo el personal para la empresa se realizara utilizando las fuentes de reclutamiento?

a. Interna b. Externa

3. Su ingreso a esta empresa fue realizado bajo la fuente de reclutamiento interno (Ascenso)?

Si No

4. Segn sus conocimientos, Cul considera usted que es la fuente mas ptima de reclutamiento?

a. Recomendacin de un empleado o terceros

b. Reclutamiento por Internet

c. Avisos de prensa

d. Contactos con universidades e institutos

e. Otro (especifique) ----------------------------------------------------

5. El tiempo entre su postulacin y su primera entrevista fue:

a. Menos de un da.

b. Menos de una semana.

c. Menos de un mes

d. Ms de un mes.

6. Durante su primera entrevista usted se sinti:

a. Bajo presin.

b. Fatigado.

c. Cmodo.

d. Muy cmodo.

7. Cul de estos documentos le exigieron al presentarse a la entrevista?

a. Curriculum Vitae

b. Examen mdico

c. a y b

c. Certificado de trabajo

d. Ninguno

8. Cuntas entrevistas le realizaron antes de ingresar a la empresa?

a. Ninguna

b. Una

c. Dos

d. Tres o ms

9. Se le realiz a Usted alguna de las siguientes pruebas?

a. Test Psicolgico.

b. Prueba de conocimientos

c. Prueba prctica

d. T. A

e. Ninguna

10. Le realizaron exmenes mdicos en el proceso de seleccin?

Si No

11. Antes del periodo de prueba le brindaron charlas de introduccin?

Si No

12. Cmo se sinti, desde el punto de vista psicolgico, el primer da de trabajo?

a. Bien

b. Regular.

c. Mal

d. Muy mal

Entrevista

A: Gerente General de la empresa Granda Contratistas

1.Cules son las fuentes que usted utiliza para reclutar personal para su empresa?

2. Segn sus conocimientos, Cul considera usted que es la fuente mas ptima de reclutamiento?

3. De acuerdo a su experiencia cul cree usted que es el reclutamiento ms adecuado: interno o externo? Por qu?

4. Las tcnicas que utiliza la empresa para seleccionar su personal son:

5. Cules son los documentos o requisitos que exige la empresa a los candidatos para ocupar el cargo indicado?