TIPOLOGÍA DE LA FUERZA DE LA CULTURA.

La fuerza de la cultura "es el acuerdo entre miembros de una organización acerca de la importancia de valores específicos ", según Daft (1992). Otros autores, como Deal y Kennedy (1982), Peters and Waterman (1982) presentan una tipología de la cultura organizacional basada en la fuerza del impacto que dichas cultura tiene en el comportamiento de los miembros de la organización, la cual puede ser fuerte o débil.

1.-Cultura organizacional fuerte.- Es aquélla en la que, según Wiener (1988) y Robbins (1994), Los valores centrales de la organización se sostienen con firmeza y son ampliamente compartidos por los miembros, en cuya conducta ejerce una gran influencia. Las culturas organizacionales fuertes tienen como característica principal, la definición clara de sus valores por todos los miembros que los comparten y que guían sus comportamientos por ellos. La cultura es fuerte y cohesiva cuando existe consenso amplio sobre la importancia de ciertos valores.

2.-Cultura organizacional débil. Los valores centrales de la organización no son aceptados ni compartidos por todos los miembros de la organización, les falta claridad y firmeza. Para Arogyaswamy y Byles (1987) la cultura es débil si existe poco acuerdo sobre la importancia de esos valores.

Las culturas organizacionales fuertes se apoyan en elementos simbólicos, como las ceremonias, rituales, , hisorias, heroes, slogans, etc. que señalan los valores y creencias que los miembros deben adoptar de acuerdo con sus necesidades individuales y los objetivos organizacionales.

Un argumento contrario a esta caracterización de las culturas organizacionales lo da Saffold III (1988).

A partir de la tipología de la cultura organizacional derivada de las categorías culturales de fuertes y débiles por un lado, y de las categorías de funcionales y disfuncionales, podemos mezclarlas en un esquema matricial:

Las culturas organizacionales funcionales son aquéllas que establecen firmemente los sistemas de valores y creencias homogéneos para guiar el comportamiento de todos sus miembros, pero además logran cumplir con todos los compromisos y objetivos establecidos por la organización.

Las culturas disfuncionales son aquéllos sistemas de valores y creencias que no permiten el logro de los objetivos de la organización, impidiendo dar respuestas a las oportunidades y amenazas de su entorno.

Una aplicación de la tipología de la fuerza de la cultura para determinar los possibles efectos de las culturas corporativas, es la propuesta de Krüger (1996), quien considera que a mayor fuerza de la cultura organizacional, mayor es su efectividad, pero también más difícil de cambiar.

Tratando de decifrar el contenido de la cultura, Schein (1990), en una tipología simplificada elaborada a partir de la teoría de grupos pequeños desarrollada por Benne y Sheats (1948), Bales (1950), Bennis y Shepard (1956), Bion (1959), Bales y Cohen (1979), Ancona (1988), y Schein (1988), quienes identifican un conjunto de tareas internas y externas que tienen que ser realizadas por los grupos, y en donde la cultura del grupo puede ser vista como la respuestas que se dan a cada una de estas tareas.

Las tipologías antropólogicas iniciadas por les estudios comparativos de Kluckhohn y Strodtbeck (1961), y comentados por Schein (1990), pueden servir de base para entender lo que sucede en las organizaciones a partir de las dimensiones subyascentes de la su cultura, como se muestra a continuación:

ALGUNAS DIMENSIONES SUBYASCENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL SEGUN SCHEIN.

1. La relación de la organización Se percibe a sí misma la organización ser dominante, con su medio ambiente. submisiva, armonizante, o de búsqueda por un nicho?

2. La naturaleza de la actividad Es la forma "correcta" para los humanos conducirse como dominante/ pro-activo, harmonizador, o pasivo/fatalista?

3. La naturaleza de la realidad Cómo definimos lo que es verdad y lo que no es verdad, y cómo es la verdad finalmente determinada por el mundo físico y social? Por prueba pragmática, confianza en la sabiduría, o consenso social?

4.- La naturaleza del tiempo. Cuál es nuestra orientación básica en términos de pasado, presente y futuro, y qué clase de unidades de tiempo son más relevantes para la conducción de los asuntos diarios.

5. La naturaleza de la naturaleza Son los humanos básicamente buenos, neutrales o humana. malos y es la naturaleza humana perfectible o fija?

6. La naturaleza de las relaciones Cuál es la forma correcta para las personas de relacionarse entre sí, para distribuir el poder y el afecto?

Es la vida competitiva o cooperativa? Es la mejor manera de organizar la sociedad sobre la base del individualismo o el grupismo? Es el mejor sistema de autoridad autocrático/paternalista o colegial/participativo?

7. Homogeneidad vs. diversidad. Es mejor el grupo si es altamente diverso, o si es altamente homogéneo, y deberían los individuos en un grupo animados para innovar o conformarse?

LAS CATEGORÍAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Esta tipología de la cultura organizacional fue desarrollada por Kluckhohn y Strodtbeck (1961), dos antropólogos que intentaron explicar las diferencias culturales de las organizaciones basándose en el conjunto dominante de la orientación de los valores, de acuerdo con las siguientes cinco categorías:

1).- Orientación relacional, referida a las relaciones interpersonales.

2).- Orientación del tiempo, referida al enfoque de la temporalidad de la vida humana.

3).- Orientación de las actividades, referida a las diferentes modalidades de la vida humana.

4).- Orientación del hombre en la naturaleza, es decir, la interrelación ser humano-naturaleza, y

5).- Orientación de la naturaleza humana, referida al carácter innato de la naturaleza humana.

En conclusión, de acuerdo con estos autores, cada cultura organizacional despliega arreglos y mezclas diferentes de estas orientaciones culturales y los diferentes significados que tengan.