5.-TOPOLOGÍA DE CULTURAS ORGANIZACIONALES.

Podemos afirmar, sin temor a equivocarnos, que no existen dos culturas organizacionales exactamente iguales, en las mismas dimensiones en que no existen dos individuos iguales. Los autores afirman que no es posible encontrar una cultura organizacional totalmente homogénea. Cada cultura organizacional es por tanto, única, con su historia propia; mitos y rituales singulares; filosofía, procesos y sistemas diferentes a otras, etc. Características como el dinamismo, la calidéz, apertura, etc. varían y las diferencian. Cada cultura organizacional posee sus propios rasgos y patrones culturales. Resulta una ardua labor teórica la categorización de las culturas organizacionales.

Los miembros de una cultura organizacional tienen sus propios valores, creencias, normas y expectativas que han sido desarrolladas con anterioridad en otros grupos. Los ajustes y adaptaciones que tiene una persona a una nueva cultura organizacional, muchas de las veces resulta compleja, llena de frustraciones y problemas, resultantes de procesos de asimilación entre sus patrones culturales personales y los rasgos de la cultura organizacional. Béjar (1994) reafirma lo anterior al sostener que " parece ser que uno de los aspectos principales en el cambio cultural es la similación de los valores ajenos".

Algunos rasgos comunes a las culturas organizacionales, según Newstrom y Davis (1993) son:

a.- estabilidad relativa, con cambios lentos que pueden acelerarse en tiempos de crisis.

b.- se manifiestan en formas más implícitas que explícitas, y

c.-son representaciones simbólicas de las creencias, valores, etc.

Para facilitar el análisis de las culturas organizacionales, algunos investigadores han elaborado tipologías, como por ejemplo, el modelo tipo de cultura productiva propuesto por Best (1990), y más recientemente por Palomares y Mertes (1995).

Para Best (1990), la cultura productiva es el resultado de un entendimiento entre los miembros de la organización que deriva en una reciprocidad mutua, forma una identidad colectiva que trasciende los intereses egoístas del individualismo del "homo económicus". Por su parte, Palomares y Mertes (1995), lo que llaman la cultura productiva comprende "la práctica productiva (conductas, acciones) y su correspondiente sistema de signos y símbolos."

Otra tipología, por cierto bastante difundida es la tipología de las culturas organizacionales de Sonnenfeld, quien tomando en cuenta características y diferencias culturales que hacen que no existan dos organizaciones exactamente iguales, ha definido cuatro grandes categorías de organizaciones, cada una de las cuales presentan rasgos similares que atraen a ciertos tipos de personalidades con sus propias expectativas de desarrollo.

a.- El equipo de beisbol.-Este tipo de organización involucra a individuos que tienen como rasgos un alto nivel de innovación y riesgo.

b.- La academia.- Proporciona todo tipo de facilidades para que el personal se desarrolle en áreas específicas.

c.- El club.- Los miebros de este tipo de organización se preocupan por la estabilidad, el compromiso y la adaptación a los cambios.

d.- La fortaleza.- La sobrevivencia en un medio ambiente adverso, es el principal motivo de todos los ajustes que realiza, ofreciendo muy pocas expectativas de desarrollo y poca seguridad de empleo.

En el libro titulado La Identidad de las Organizaciones de los autores J. Etrin y L. Shuartein, (citado por Alanís Huerta y Díaz Mendoza; 1992-1993), se presenta una tipología de los sistemas culturales consistente en cuatro categorías:

a.- Fuertes o débiles.

Cuando los rasgos culturales de las instituciones son más fuertes, éstos determinan las formas de conducta de los miembros, consolidándose una cultura organizacional distintiva por su liderazgo.

b.- Concentrados o fragmentados.

Cuando las acciones y decisiones obedecen al arbitrio de un pequeño grupo, negando las concertaciones y solamente interesados en la ejecución.

c.- De apertura o cerrados.

La tendencia hacia la apertura o al cierre depende del tipo de liderazgo. Cuando éste es autocrático, el sistema cultural tenderá a ser cerrado, mientras que bajo un estilo de liderazgo democrático, el sistema cultural tiende a la apertura.

d.- Reflejos o autónomos.

Cuando las pautas de conducta obedecen a la limitación e introyección acrítica de un modelo externo aunque no necesariamente extranjero, el sistema cultural es reflejo. Son autónomos, cuando las pautas de conducta obedecen a la singularidad interna de las organizaciones.

Otro buen ejemplo de tipología de la cultura organizacional es el ejemplo que detallan los autores Narayanny Nath (1993), basado en los patrones o dimensiones culturales de las organizaciones tipo A (Americanas) y tipo J (Japonesas) desarrolladas por William Ouchi.

Las organizaciones de tipo A (Americanas) están fundamentadas en estructuras jerárquicas, comunicación vertical, reglas formales, toma de desiciones centralizadas, valoran más a las cosas sobre las personas, etc. Coresponden a los sistemas mecanicistas de acuerdo con Burns y Stalker.

Las organizaciones de tipo J (Japonesas) están fundamentadas en estructuras planas, sistemas de comunicación horizontal, informales, más orientadas a los grupos que a las personas, a quienes valoran más sobre las cosas, y corresponden más a los sitemas de tipo orgánico de Burn y Stalker.

Cada una de estos tipos de organizaciones y sus correspondientes sistemas administrativos son influídos por la cultura, como puede apreciarse en el siguiente esquema:

Cuando las organizaciones con características culturales A (Americanas), son influíads por características culturales de organizaciones tipo J (Japonesas), se transforman en un nuevo tipo de organización, con una nueva cultura organizacional, a la que Ouchi denominó organizaciones Z.

Las organizaciones tipo Z, según Ouchi (1985) son organizaciones americanas que exhiben rasgos y elementos culturales semejantes a las organizaciones japonesas, que logran la productividad implicando en todos sus procesos a los trabajadores. Siguiendo las denominaciones empleadas por William Ouchi para los tipos de organizaciones y sus culturas organizacionales y administrativas, se puede concluir que luego entonces, existe un tipo de organización M, con cultura mexicana.