BIBLIOTECA VIRTUAL de Derecho, Economía y Ciencias Sociales

 

LA CULTUROCRACIA ORGANIZACIONAL EN MÉXICO

José Gpe. Vargas Hernández

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D.-LOS TEMAS DE LA INVESTIGACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

La literatura administrativa existente hasta ahora sobre la cultura organizacional descansa, según Burke (1995), en tres supuestos o premisas:

1.-La cultura organizacional se asocia con importantes resultados laborales.

2.-Los elementos particulares o características de la cultura organizacional, explican estas asociaciones.

3.-Estos resultados del trabajo pueden ser cambiados si se modifican los elementos particulares de la cultura organizacional.

La investigación de lo que se denomina como cultura organizacional o corporativa, ha seguido varios enfoques, entre los que podemos señalar:

1).-Estudio de conductas interpersonales y en lugares de trabajo como formas típicas en las diferentes culturas.

2).-Autores que identifican valores centrales en las diferentes culturas, como Hofstede y Trompenaars.

3).-Estudios acerca de elementos de la cultura, como el medio ambiente físico, el lenguaje, los mitos religiosos, la historia de las gentes, etc.

4).-Otros investigadores explican los comportamientos de las personas como motivados por los valores centrales de la cultura.

Las investigaciones de la naturaleza de la cultura organizacional, según el análisis de Lewis (1996) se han mantenido en cuatro temas principales:

1).- La cultura como conducta directamente observable o supuestos subyascentes compartidos.

2).- La cultura como una variable o una raíz de metáfora de una organización.

3).- El efecto de la cultura en la organización.

4).- Creación y transmisión de la cultura.

Desarrollaremos brevemente cada uno de estos temas de investigación relativos al concepto de la cultura, siguiendo el trabajo de Lewis (1996):

1).- La cultura como conducta directamente observable o supuestos subyascentes compartidos.

La manera en que los investigadores ven la cultura determinará su estudio, como puede apreciarse en los trabajos de Allaire y Firsirotu (1984) y cómo se puede cambiar en Allen y Kraft (1984), Fiol (1991), Fitzgerald (1988), Gagliardi (1986), Kanter, (1983a, b)

Lundberg (1985), Sathe (1983, 1985) y Schein (1983). Otros autores ven la cultura como:

a).- Significados compartidos intangibles y supuestos básicos, o lo que Sathe (1983) llama "ideacionalistas".

El punto de vista de Lewis (1996) se basa en esta escuela y adapta el modelo cultural de Schein (1984) como un "patrón de supuestos básicos", que Lewis (1996) define como "supuestos básicos que las personas en una organización mantienen y comparten acerca de esa organización. Estos supuestos están implicados en sus sentimientos creencias y valores compartidos, y se incorporan en los símbolos, procesos, formas y algunos aspectos de los patrones de conducta grupal". Hatch (1993) ha adaptado el modelo de Schein mediante la interacción de artefactos, valores, supuestos y símbolos en forma cíclica.

b).- Como formas tangibles, o lo que Sathe (1983) llama "adaptadores culturales". Parece que existen pocos investigadores que se adhieren totalmente a la escuela "adaptacionista".

c).- Como una mezcla de formas observables y significados y supuestos no observables. Un gran número de investigadores definen la cultura organizacional como una combinación de formas y significados. Esto se debe, afirma Lewis (1996) a que quizás el modelo de desarrollo organizacional toma este amplio punto de vista de la cultura, o porque Peters and Waterman (1982) y Deal y Kennedy (1982) lo ven de esta manera en sus libros que han influenciado el concepto popular de cultura organizacional. Sin embargo, Lewis (1996) sostiene que al parecer hay una confusión en las mentes y en las palabras de algunos autores que definen la cultura como una combinación de formas y significados, viendo actualmente los "significados" como la el corazón real de la cultura y las "formas" como una manifestación meramente de estos significados. Esta confusión ha creado inconsistencias en la literatura de la cultura, particularmente en el cambio cultural.

2).- La cultura como una variable o raíz de metáfora de una organización.

Esta concepción de la cultura organizacional es de Smircich (1983a, b). a Schall (1983) le preocupa si es algo que la organización tiene o si es algo que la organización tiene. De acuerdo con Lewis (1996), la mayoría de los autores consideran a la cultura como una variable afectada por estímulos externos e internos y que puede ser conscientemente manejada por la misma organización.

3).- Los efectos de la cultura en la organización.

Además de que la cultura es considerada una variable, está implicada por patrones de conducta grupal. Tanto Peters and Waterman (1982) como Deal and Kennedy (1982) argumentaron la importancia de la cultura fuerte y de los rasgos culturales. Otros investigadores, según Lewis (1996), expresaron sus dudas acerca del uso y mal uso de la hipótesis de las "culturas fuertes" como determinantes del éxito en las organizaciones, entre otros, Saffold (1988) reporta cinco debilidades, Schein (1989) argumenta que las culturas fuertes no necesariamente conducen a la efectividad organizacional y Bate (1994) quien afirma que la ideología de las culturas fuertes tiene implcaciones éticas y morales, Critchley (1993), Lebas and Weigenstein (1986), Ray (1986) y Weick (1986) sostienen que la cultura es un mecanismo de control.

4).- Como se crea y transmite la cultura.

La autora argumenta que se trata de saber hasta qué punto la conducta conduce a los sentimientos compartidos o al revés. Autores como Sathe (1983, 1985), Amsa (1986), Sutton and Nelson (1990), creen que ciertas normas conductuales crean los sentimientos compartidos, pero el reforzamiento de estas normas con intentos para cambiar las actitudes es necesario para que las conductas sean las deseadas.


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