2.- IMPLEMENTACIÓN Y APLICACIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. CREACIÓN DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL.

A fin de crear una nueva cultura organizacional fuerte o simplemente para mantener una ya existente, Daft (1992) recomienda usar algunas de las siguientes técnicas:

a.- Uso de símbolos, ceremonias, historias, slogans, lenguaje, etc., que refuercen los valores que se desean introducir o mantener.

b.- Enfatizar el proceso de reclutamiento y selección de nuevos empleados que tengan los valores apreciados por la organización.

c.- El proceso de inducción de recursos humanos debe formar y desarrollar los valores que se requieren por la organización.

d.- Efectuar programas de desarrollo humano y organizacional que enfaticen la formación de sus valores culturales.

e.- Realizar programas motivacionales y de incentivos que refuercen las conductas esperadas por la cultura de la organización.

APLICACIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

La cultura organizacional tiene un gran número de aplicaciones, entre las cuales podemos señalar sólo algunas:

1.- Formación de equipos de trabajo.

2.-Reclutamiento y selección de recursos humanos.

3.-Programas de desarrollo humano, carrera profesional y promoción.

4.- Resolución de problemas y toma de decisiones.

5.-Actividades de mercadotecnia, etc.

A.- LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA FORMACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO.

Los elementos de la cultura organizacional, como los valores y creencias, pueden orientarse para apoyar el desarrollo de los equipos de trabajo. Algunos factores que influencian el proceso de formación de equipos, según el estudio hecho sobre las organizaciones japonesas y estadounidenses por Nahavanda y Aranda (1994), son los siguientes:

a.- Individualismo contra colectivismo.

Las culturas organizacionales que facilitan los procesos colectivos como la toma de decisiones, apoyan la armonía del trabajo en equipos, mientras que el énfasis individualista de una cultura organizacional impiden la cohesión de los equipos.

b.- Conflicto y conformidad.

Cuando los conflictos abiertos y la competencia por los recursos se evitan, se mantiene la conformidad sobre bases de equidad, aceptación de normas y armonía de los miembros. Una cultura organizacional que alienta la competencia es contraria a la formación de equipos de trabajo, según Aaron (1992).

c.- Poder y jerarquía.

Los valores de respeto a las jerarquías, reconocimiento de status y relaciones formales apoyan la formación de equipos, mientras que los valores contarios los destruyen, como por ejemplo, la desconfianza y falta de respeto a las jerarquías.

d.- Orientación del tiempo.

Las culturas organizaciones que tienen una mayor orientación hacia el pasado y el futuro, apoyan la formación de equipos debido a que su enfoque al presente "es coloreado con frecuencia por la historia y una perspectiva a largo plazo de los eventos. Como resultado, no hay compulsión para saltar en la acción y para ganar resultados rápidos. En tal medio ambiente, el cambio incremental lento es tolerado y evaluado. Esta tolerancia por el paso del tiempo, favorece el uso de equipos", concluyen Nahavandi y Aranda (1994). Por oposición, las culturas orientadas al presente tienen el enfoque de obtención de resultados rápidos en ambientes dinámicos, en donde la velocidad en la toma de decisiones define el éxito, pero impide la formación de equipos.

e.- Homogeneidad cultural y demográfica.

Las organizaciones con una cultura más homogénea, y por lo tanto con menor diversidad cultural, donde los miembros de un equipo comparten más valores y creencias comunes, se facilitan los acuerdos en la toma de decisiones y se obtiene una mejor cohesión del equipo.

Tomando como base los factores culturales anteriores para su análisis en organizaciones estadounidenses y japonesas, los investigadores Nahavandi y Aranda (1994), llegan a concluir que los valores culturales japoneses permiten la formación de equipos en las organizaciones, mientras que los valores culturales de las organizaciones estadounidenses no contribuyen a que los esfuerzos en la formación de equipos sean exitosos. El análisis de las diferencias culturales que influencian la formación de equipos en las organizaciones estadounidenses y japonesas las podemos sintetizar en el siguiente cuadro:

DIFERENCIAS CULTURALES ENTRE ORGANIZACIONES DE ESTADOS UNIDOS Y JAPÓN QUE INFLUENCIAN EL ÉXITO DE EQUIPOS DE TRABAJO.