G.- EL CARÁCTER NORMATIVO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Las creencias y valores de una cultura organizativa funcionan como normas que orientan y guían el comportamiento de los individuos dentro de las organizaciones. Las normas son expectativas acerca de las actitudes y conductas que son más apropiadas o inapropiadas, son estándares socialmente creados que nos sirven para interpretar y evaluar eventos. (O'Reilly: 1989). Por su parte, con otro criterio diferente respecto al carácter normativo de la cultura, Luhman (1991) afirma que "la cultura no es un contenido de sentido necesariamente normativo, pero sí una determinación de sentido (reducción) que hace posible distinguir, dentro de la comunicación dirigida a temas determinados, entre aportaciones adecuadas e inadecuadas, o bien, entre un uso correcto o incorrecto de los temas". El concepto normativo de la cultura, no resuelve muchos de los problemas que dan orígen a las contradicciones de los diferentes intereses que existen en las organizaciones, concluyen Palomares y Mertens (1995).

H. INFLUENCIA DISFUNCIONAL DE LA CULTURA CORPORATIVA.

No siempre la cultura organizacional representa una fortaleza para las organizaciones. La cultura organizacional se torna disfuncional cuando los valores que se comparten no están de acuerdo con los que aumentarían la eficacia de la organización, (Robbins:1993) como cuando la turbulencia de un medio ambiente dinámico, es muy alta, a tal grado que los valores y crencias de la organización se han arraigado profundamente y se resisten a los cambios profundos , a tal grado que no dan respuestas adecuadas. Recientes estudios han puesto en entredicho el argumento de que una cultura organizacional fuerte es la condición para la excelencia organizacional. Entre otras disfunciones que pueden traer consecuencias adversas a las organizaciones y a sus miembros, podemos señalar las siguientes:

1.- Las culturas organizacionales fuertes se vuelven dogmáticas y tienden a ser intolerantes y a rechazar otros valores y creencias que no son los propios.

2.- El conjunto de creencias y valores que forman la cultura organizacional, sólo proporciona muchas de las veces, recursos muy limitados de interpretación y manejo de todos los asuntos que importan a la organización.

3.- Las culturas corporativas tienden a la obsolescencia organizacional al estabilizarse con un conjunto de creencias y valores que se arraigan en las tradiciones y en el pasado, desatendiendo los nuevos retos que presenta el medio ambiente a los cuales tiene que estar ajustándose mediante procesos de cambio.

4.- Las culturas organizacionales pueden generar fuerzas negativas que producen efectos perversos y provocan dificultades y conflictos al no poder dar satisfacción a nuevos requerimientos y demandas de las estructuras del poder.

5.- Cuando desde los inicios de una organización y hasta que ésta alcanza la etapa de la madurez, la cultura corporativa es muy fuerte, se obstaculizan y se dificultan los procesos de transición en las organizaciones, ya que los miembros de la cultura tradicional no verían con agrado y simpatía las nuevas manifestaciones culturales. Mintzberg (1991) cita como ejemplo la transición de la configuración misionera a la maquinal de sistema cerrado, en donde se presentan confrontaciones furiosas entre "los miembros de una organización que siguen fieles a las normas de la ideología tradicional..." y "...los tipos administrativos que tratan de rutinizarla, a incrementar su propio poder formalizado a expensas del sistema de creencias establecido."

6.- Una cultura organizacional fuerte se encierra en sí misma para protegerse de los embates externos, provocándose un " amurallamiento" que la aisla y la resguarda de los cambios que se producen en su entorno, se limita en suscontactos hasta que finalmente muere.