X.- ADMINISTRACIÓN DE LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES.

Las culturas organizacionales pueden ser administradas para una mayor efectividad y eficacia. Un proceso administrativo de una cultura en una organización involucra las siguientes etapas:

1.- Estudio y diagnóstico de la cultura organizacional.
2.- Creación e implementación de una cultura organizacional.
3.- Procesos de comunicación de la cultura en las organizaciones.
4.- Medición de los efectos de la cultura organizacional.

1.- ESTUDIO Y DIAGNOSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Esta primera etapa de un proceso de administración de la cultura organizacional se verá en detalle en lo que concierne a la metodología, en el tema de cambio cultural, por estar más directamente relacionado. Lo que aquí revisaremos será en realizar un análisis de lo que los investigadores han hecho en esta área, hasta ahora, basados en el trabajo de Lewis (1996).

A.- Técnicas basadas en el estudio de los elementos dela cultura organizacional.

Las técnicas del diagnóstico de la cultura organizacional incluyen el estudio de la conducta, la cual no siempre es un buen indicador para la comprensión de los valores y de los supuestos básicos, por lo que dichas técnicas tienen que ser más profundas que la simple observación, clasificación y análisis de respuestas conductuales. Algunos autores como Uttal (1983) sostienen que es casi imposible lograrlo, mientras que Lewis (1996) piensa lo contrario. Algunos de los métodos propuestos por investigadores para el estudio de la cultura organizacional son los siguientes:

Tabla elaborada con base en la información proporcionada por Lewis (1996).

Las habilidades de los investigadores para hacer asociaciones de símbolos, imágenes, historias, rituales, etc., de tal forma que puedan crearse metáforas enriquece los estudios de la cultura en las organizaciones.

B.- El método del perfil cultural.

El perfil cultural es definido por Hagedorn y Little (1984), citado por Lewis (1996), como "la forma en que la cultura de una corporación es experimentada por una inter-sección de sus empleados en un tiempo dado". Otros autores que proponen este método son Wallach (1983) con su Indice de Cultura Organizacional y Desatnick (1986) con su Encuesta de Clima Gerencial que mide "cómo las personas ven y reaccionan a la cultura de la organización, valores, y normas". Lewis (1996) misma es escéptica de esta metodología y se apoya en Argyris y Schon (1976) para argumentar que si los supuestos básicos de las personas son inconscientes y sus teorías no siempre son aplicables a la realidad, entones es difícil descubrir la cultura real a través de cuestionarios.

C.- Otros métodos: fenomenológicos, etnográficos, análisis de interacciones y experimental.

Louis (1981) considera que se debe considerar todos los aspectos de la cultura y por lo tanto deben emplearse una gran variedad de métodos. Sathe (1983, 1984), Schein (1983, 1984, 1985, 1986 y 1989), y Lewis (1996) consieran que la cultura consiste de supuestos subyascentes y con frecuenciainconscientes que tienen que ser inferidos de las manifestaciones observables, a través del método de observación de la conducta.

D.- El método del estudio de las subculturas.

Las subculturas organizacionales son el resultado de la "segmentación, importación, innovación tecnológica, diferenciación ideológica y filtros de la carrera" de acuerdo con Vaan Maanen and Barley (1985), citado por Lewis (1996). Otros autores, como Martin and Siehl (1983), Gregory (1983) y Krefting y Frost (1985) consideran que las culturas y las contraculturas son un impedimento para el estudio de la cultura organizacional.

Otro método es el análisis político-cultural propuesto por Lucas (1987), quien asume que siempre habrá soluciones suficientes para ser capaz de decifrar un tipo de cultura general y por lo tanto, considera que a pesar de la falta de comunicación entre las diferentes partes de una organización, el grupo constituye la unidad de análisis porque, afrima Lewis (1996) "la cultura es la suma de las maneras en que grupos de intereses separados han sido capaces de resolver sus diferencias".

De la misma forma, Short y Ferrat (1984) y Saffold (1988) también consideran que las subunidades son las areas de estudio pero después de que todas han sido incorporadas en una cultura centralizada, de tal forma que el investigador tendrá una colección de subculturas integradas por mecanismos de control externo y vigilancia. Por ejemplo, Lewis (1996) reporta que Riley (1983) cree que la cultura organizacional está compuesta de "sibculturas integradas" y que no existe "un conjunto de valores unficados al cual todos los miembros de la organización se adhieren".

El uso de metáforas para el análisis y comprensión de los problemas y situaciones en la cultura de las organizaciones, constituye un instrumento de diagnóstico que ha tenido grandes desarrollos teóricos no exentos de conflictos ontológicos y epistemológicos como lo han demostrado en un excelente trabajo Palmer y Dunford (1996), quienes sostienen que para ganar una conciencia crítica de los supuestos que enfatizan el uso de las metáforas, los analistas organizacionales pueden usar acercamientos reflexivos basados en procesos de representación, enunciación, separación y rutinización.. Algunos de los investigadores que han explorado la cultura organizacional a través del análisis de las metáforas, lo son Morgan (1980, 1986), y Brink (1993) entre otros.