"MODELO SISTÉMICO BASADO EN COMPETENCIAS PARA INSTITUCIONES EDUCATIVAS PÚBLICAS"

Leticia Sesento García

1.3.7 LA ESCUELA ANGLOSAJONA

El movimiento de competencias británico surgió en el mismo contexto del modelo norteamericano, por la exportación de conceptos que diseminaron los consultores americanos a empresas de su país emplazadas en el Reino Unido. No obstante, existe una diferencia en la terminología utilizada por los autores e instituciones de ambos países (Horton, 2000 a). Instituciones británicas como el “National Council for Vocational Qualifications” (NCVQ) tienen gran relevancia en el país porque a través de ellas se certifica a los trabajadores de acuerdo a estándares de competencias, asegurando así una cualificación aceptable en cuanto a las necesidades de fuerza de trabajo de las organizaciones (RVQ, 1986). En este contexto, para la “National Council for Vocational Qualifications”, la competencia será “la habilidad de aplicar el conocimiento, comprensión práctica y destreza mental para lograr una actuación efectiva por los estándares requeridos en el puesto de trabajo”. Esto incluye la resolución de problemas y la exigencia de que el individuo sea lo suficientemente flexible como para adaptarse a los cambios requeridos.

Hoffmann (1999) fortalece la base conceptual de este modelo al sostener que “un sistema basado en competencias formaliza los estándares de actuación para asegurar que sean reconocidos y aceptados por la industria o el sector empresarial referidos”. Es a través de su consejo nacional de cualificación (NCVQ) que en el Reino Unido se establecen los distintos estándares para jerarquizar el nivel de competencias de los individuos:

  • Los estándares primero y segundo indican las competencias que son requeridas en los puestos de trabajo. Aquí se evalúan principalmente las rutinas y las tareas predecibles, consideradas básicas, llevadas a cabo bajo una supervisión mínima.
  • En el nivel tres (nivel avanzado) se requieren capacidades apropiadas para llevar a cabo actividades no rutinarias y así obtener los outputs que son la base de los estándares previamente especificados.
  • En el nivel cuatro, los estándares superiores, la competencia indica la capacidad de los individuos para adaptarse al mayor numero de roles de trabajo, manteniendo una responsabilidad con los resultados del personal y con las otras actividades relacionada (Toller, 1987).

En este contexto, el departamento de evaluación australiano (Australian National Training Board) ha declarado que “el cuerpo de conocimientos requeridos para una actuación efectiva en un rango de tareas en un trabajo, motiva la aplicación demostrada de las habilidades, basada a través de este conocimiento para ser selectivamente accedido con el fin de apoyar una actividad con competencia” (Hoffmann,1999). De ahí que autores como Woodruffe opinen que las funciones y tareas en el puesto de trabajo deben ser llevadas a cabo con competencia. Derivado de la anterior definición, el significado del término “competencia” y del plural “competencias” representa para las instituciones de cualificación profesional en el Reino Unido, y para algunos autores como Horton (2000 a ), Toller (1987) y Virtanen (2000), la indicación del rango de los estándares relacionados con la actuación en el trabajo que se pueden observar y evaluar y, por lo tanto, entrenar y desarrollar.

De acuerdo con Ellströn (1997), la definición de “competencia ocupacional” (estándares) se refiere a una relación entre la capacidad del individuo o del grupo de trabajo y los requerimientos de ciertas situaciones o tareas. Conocimiento y habilidades intelectuales, pero en forma contraria, con definiciones más restringidas, incluyendo factores cognitivos.

El modelo británico basado en estándares profesionales, desde su constitución burocrática, según se ha expresado en este apartado, no considera a la ética y a los valores como eje central de construcción competencial; además de que su introducción en los programas básicos de estudio del Reino Unido, como afirman Raynolds y Salter (1998; citados por Guerrero C. 2005), descuida la importancia del conocimiento, comprensión y valores que promueven el éxito de la empresa.

Entre las ventajas, Lysaght y Atsechuld (2000) destacan lo siguiente:

Tabla 1.1.2. Ventajas: Lysaght y Atsechuld (2000)

Ventajas

Limitaciones

  • Toma en cuenta el desarrollo personal.
  • Existe una generalización de los resultados; además de hacerlo a un costo muy reducido.
  • Los implicados son conscientes de sus requerimientos
  • Carente de objetividad.

 

  • Las evaluaciones pueden ser cuestionables.
  • La competencia es evaluada en forma indirecta.

Fuente: Guerrero, C. 2005

No obstante, entre lo que puede considerarse como inconvenientes e incompatibilidades del sistema de estandarizado, es importante mencionar que el movimiento de competencias británico ha ido más allá de las certificaciones de los recursos humanos en los sectores empresariales, siendo pionero al introducir la gestión por competencias en el sector público y en las estructuras de sus sistemas educativos. Además, las competencias están expresadas en estándares de actuación profesional que deben ser logrados por los empleados, vinculando así los outputs; esto es, estableciendo que los atributos del trabajador serán equiparados a los estándares previamente establecidos. McClelland y sus socios, por el contrario, enfatizan más el potencial y el grado de excelencia que poseen los individuos.

Por otro lado, la perspectiva pedagógica del Reino Unido y los Estados Unidos difiere fundamentalmente en la forma en que ambos países asumen sus procesos de aprendizaje. En los Estados Unidos, por ejemplo, se enfatiza una perspectiva “cognitiva“ del aprendizaje, mientras que en el Reino Unido se enfatiza más un aprendizaje “constructivista”. El enfoque cognitivo está más marcado por una medida objetiva en relación al nivel de competencias que poseen los individuos, mientras que el aprendizaje constructivista se enfocan más la subjetividad y las dimensiones motivacionales de competencia. Garaban y McGuie (1991) analizan con más detalle las diferencias entre el modelo británico y el norteamericano en el siguiente cuadro:

Tabla 1.1.3 Diferencias entre el modelo de competencias británico y el norteamericano


Fundamentos

Reino Unido

Estados unidos

Finalidad del mercado

Evaluar y certificar empleados

Desarrollar competencias para mejorar el desempeño

Enfoque

Centrado en las características individuales y la acumulación de habilidades

Enfocado en los atributos comportamiento individuales

Procedimientos para el desarrollo del modelo

Normas estandarizadas producidas para las funciones de trabajo y profesiones

Descripciones de comportamientos producidos para definir estándares de actuación

Contexto organizacional

Es más significativo determinada área profesional y los roles específicos del puesto de trabajo, que el contexto organizacional

El contexto define los comportamientos y los rasgos requeridos

Conceptualización centrada en el individuo/trabajo

Las características del trabajo son el principal punto de partida

Se enfatiza más en el individuo que tareas específicas

Alcance

Las competencias son específicas para determinadas profesiones y roles de trabajo

Las competencias son específicas para organizaciones


Fundamentos

Reino Unido

Estados unidos

Unidades de medida

Evidencia documental de actividades profesionales y experiencias de denotan competencia

La forma de medir es continua, identifica una correlación entre la posesión de atributos y el desempeño profesional

Rol de asesores

Formalmente evaluado por asesores externos

Evaluación del desempeño por distintos supervisores y responsables directos

Perspectiva en el modelo de enseñanza/aprendizaje

Perspectiva de aprendizaje constructivista

Perspectiva cognitiva de aprendizaje

Fuente: Guerrero, C., 2005)

No es de sorprenderse, en este contexto, que Woodruffe (1993) defina el término competencia (competency) como “el conjunto de patrones de comportamiento que una persona necesita para desempeñar un puesto de trabajo de una manera que lleve a cabo las funciones y tareas correspondientes con competencias”. La definición de este autor parte del análisis que realiza a los términos competency y competence, donde se enfatiza que el primero se refiere a los aspectos requeridos en el puesto de trabajo del que el individuo es componente, y el segundo se relaciona con las habilidades que la persona puede y necesita desarrollar para ser competente En otras palabras, para Woodruffe es necesario que no exista confusión entre lo que los individuos deben ser capaces de hacer y lo que necesitan o requieren hacer para ser competentes. En definitiva, en el contexto británico se puede notar que su modelo de competencias está basado en estándares de certificación profesional, los cuales tienen como objetivo valorar las actuaciones efectivas relacionadas con el conocimiento, habilidades, tareas y roles en el puesto de trabajo.
Para Gonczi (1994), existen, tres enfoques de competencias marcadamente diferenciados. Uno, conductista, entiende la competencia como parte de las conductas discretas asociadas con la conclusión de tareas atomizadas y, por lo tanto, no se preocupa por las conexiones entre las tareas e ignora, por decirlo de algún modo, la posibilidad de dicha relación que podría favorecer su transformación. Un segundo enfoque, de tipo genérico, prioriza los procesos subyacentes (conocimiento, capacidad de pensamiento crítico, motivación, experiencia) y, consecuentemente, considera que las competencias no son más que características generales, en las que se ignora el contexto en el que se ponen en juego o se aplican. Y un tercero, concebido como “integrado y relacional”, que intenta hacerse con el segundo enfoque, al considerar los atributos generales como parte del contexto en el que éstos se ponen en juego o son utilizados.

RESUMEN SOBRE LAS BASES TEÓRICAS DE LAS COMPETENCIAS

Tabla.1.1.4 Rasgos diferenciadores de los distintos tipos de competencias

 

Enfoque anglosajón genérico

Enfoque Francés integrado

Fracción Anglosajona conductista

Autores representativos

Mc Clelland, Boyatzis

Levy-Leboyer, Le Botert

Woodruffe, Horton

Génesis competencial

Potencial y desempeño excelente

Experiencia y misión al puesto de trabajo

Demostración efectiva en el puesto de trabajo en base a estándares

Lista de competencias

Genética o universal

Ajustada a la organización

Ajustada a la organización, y también a estándares


 

Enfoque anglosajón genérico

Enfoque Francés integrado

Fracción Anglosajona conductista

Valoración

Entrevistas focalizados o Incidentes Críticos

Test entre otros

Test entre otros

Referencia de construcción

Desempeño superior y promedio del pasado

Desempeño y ocupación del futuro

Desempeño en el puesto de trabajo en el presente y futuro

Fuente: Llopart (1997)

Volver al índice

Enciclopedia Virtual
Tienda
Libros Recomendados


Real como la economía misma
Por: Armando Roselló
Un desfile de historias y de personajes. El cazador paleolítico, el agricultor neolítico, el rey sumerio, el ciudadano romano, el abad medieval ... Además de una historia económica de la humanidad, los comentarios intercalados a esas historias van mostrando conceptos básicos de Economía y explicando su funcionamiento. Pero además de los conceptos clásicos el autor propone su propia visión heterodoxa de muchos problemas económicos.
Libro gratis
Congresos

3 al 20 de diciembre
XI Congreso EUMEDNET sobre

Desarrollo Local en un Mundo Global
Próximos congresos

9 al 26 de enero
X Congreso EUMEDNET sobre

Las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas del S. XXI

5 al 20 de febrero
X Congreso EUMEDNET sobre

Educación, Cultura y Desarrollo

5 al 20 de marzo
II Congreso EUMEDNET sobre

Economía Crítica

8 al 23 de abril
IX Congreso EUMEDNET sobre

Ética, Gobernanza y Desarrollo

Enlaces Rápidos


Suscribase a nuestros boletines
y recibirá toda las novedades.
Introduce tu email.

Fundación Inca Garcilaso
Enciclopedia y Biblioteca virtual sobre economía
Universidad de Málaga