Tesis doctorales de Ciencias Sociales

LA IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN EL SERVICIO CIVIL DE CARRERA DE LA CÁMARA DE SENADORES PARA EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Socorro Moyado Flores



 

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2.3. Servicio Público de Carrera y el Aprendizaje Organizacional

En el primer apartado de este estudio, se ha tratado una parte importante del servicio público de carrera, sus orígenes y los antecedentes más relevantes para el caso mexicano. Asimismo, se ha hecho referencia al Estatuto del Servicio Civil de Carrera de la Cámara de Senadores y su contenido, que al igual que otros instrumentos jurídicos que regulan esquemas similares, establece los criterios generales para el ingreso, la capacitación y desarrollo, los mecanismos de ascenso o promoción, la evaluación del desempeño y las condiciones de separación, recursos de revisión, sanción y los derechos y obligaciones de quienes se incorporan.

En el caso de la administración pública federal de México, según Luis F. Aguilar, para el servicio profesional de carrera también se establecen reglas para estos procesos:

El servicio profesional de carrera regula “… el ingreso, formación/ capacitación / certificación de competencias, permanencia, movilidad (carrera), separación del personal público y, en consecuencia, definen los respectivos derechos y obligaciones del personal…mediante evaluación competitiva por méritos de las personas, tales como competencia científico – técnica, competencia gerencial, experiencia en el campo, desempeño… es administrado por órganos políticamente independientes y autónomos, a fin de asegurar imparcialidad, credibilidad / confiabilidad” .

Para esta investigación, nos interesan de acuerdo con la hipótesis de investigación dos de los procesos fundamentalmente: la capacitación y desarrollo y las evaluaciones integrales, que incluyen la evaluación del desempeño, las evaluaciones psicológicas y la evaluación de la capacitación.

Antes de hacer referencia a la importancia de la capacitación y a las evaluaciones en sus distintas modalidades, se revisa un instrumento que es básico para conocer a quienes se debe capacitar y evaluar y qué puestos podrían ser más susceptibles de generar conocimiento para el aprendizaje organizacional, nos referimos al Catálogo de puestos.

2.3.1. Catálogo de Puestos

La catalogación de puestos, juega un papel fundamental en los servicios civiles y en cualquier sistema de administración de recursos humanos, ya que una vez definido su perfil, permite formar grupos y ramas de especialidad con puestos que se suceden unos a otros de conformidad con su especialidad y grado de complejidad. Esto al mismo tiempo que constituye una escala o trayectoria de ascenso que permitirá generar las expectativas de un desarrollo del personal en una institución.

Es posible considerar que en la mayor parte de los servicios de carrera existentes, la ocupación de puestos constituye un pilar para la promoción de los mejores elementos del servicio. Los puestos representan un escalafón que permite reconocer el mérito de los miembros del servicio.

En la integración de un catálogo de puestos es muy importante tomar en cuenta para cada puesto, lo siguiente:

Misión. Representa la razón de ser del puesto y su cometido principal para cumplir sus compromisos centrales.

Funciones o actividades. Constituye el listado de las principales funciones o actividades que deben cumplirse o ejecutarse en el puesto, es decir, aquello para lo que se ha diseñado y para lo que se requiere dentro de la institución. Las funciones se definen a partir de la naturaleza de las materias que tiene encomendadas su área de adscripción y su rama de especialidad, y en atención al quehacer requerido para cumplirlas. Esta descripción deber responder la pregunta ¿qué trabajo se hace para la institución desde un determinado puesto?

Competencias o capacidades requeridas para cada puesto: son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes que requiere cada puesto. Podríamos clasificarlos de la siguiente forma:

• Requisitos profesionales. Estos requisitos establecen la experiencia que debe poseer un candidato a un puesto, la escolaridad o estudios que debe haber cubierto, así como los conocimientos específicos que se requieren demostrar a efecto de desempeñarse en atención a las funciones que se encomiendan al puesto y en uso de la capacidad cognoscitiva y empírica que se adquiere de la suma del saber hacer y el cómo hacerlo .

• Habilidades. El abanico de habilidades humanas es muy amplio, por lo que, en la descripción de las que competen a un determinado puesto, debe responderse a preguntas clave como las siguientes: ¿qué tipo de habilidades en estricto sentido requiere el puesto, incluidas las de carácter intelectual, psicomotriz, directivas, organizativas, de liderazgo, de comunicación, de manejo de conflictos, de trabajo bajo normas y sistemas, etcétera?; ¿qué tipo de responsabilidad se va a adquirir en el ámbito del puesto?; ¿Qué rasgos de personalidad, relativos la disposición para el trabajo se requieren?, y otros que permitan al ocupante asumir el conjunto de premisas de desempeño exigidas para el puesto.

• Perfil de actitudes. Este perfil se establece prescribiendo ciertos rasgos de personalidad propicios para un buen desempeño del puesto. Entre estas actitudes se identifican las relativas al trabajo en equipo, la aceptación del rol de ejecutante o de mando, la propensión a la objetividad ante hechos o situaciones de conflicto, la disposición para el servicio y atención personalizada al usuario, etcétera.

• Perfil de capacitación. En este elemento, se describen las áreas temáticas de la formación y capacitación que requiere el ocupante de un puesto, generalmente se incluyen las principales áreas que sirven para reforzar, consolidar y actualizar los conocimientos base que posee, así como para situarle en un punto de alto desempeño profesional en virtud de haber cubierto una currícula mínima de capacitación.

En conjunto, la descripción de los puestos permitirá a la instancia administradora del servicio civil, contar con una referencia comparativa entre el puesto y las personas que ocupan o que ocuparán dichos puestos. Esto es, se podrá establecer la relación perfil-puesto-persona, para identificar fortalezas y debilidades y realizar la proyección de desarrollo de quien ocupa el puesto.


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