Tesis doctorales de Ciencias Sociales

LA IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN EL SERVICIO CIVIL DE CARRERA DE LA CÁMARA DE SENADORES PARA EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Socorro Moyado Flores



 

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4.2.3. Organizar y Operar

Significa emprender y poner en práctica el sistema de gestión del conocimiento, el cual consistiría en:

4.2.3.1. Generar

Es la creación de nuevas ideas, el reconocimiento de nuevos patrones, la síntesis de disciplinas separadas, y el desarrollo de nuevos procesos.

En el caso que nos ocupa, se propone para la Cámara, aprovechar como pilar de generación de conocimiento, el programa de capacitación y formación permanente, pero además, se deberá dar un seguimiento permanente a la vida interna en las unidades administrativas y parlamentarias, mediante sondeos de opinión y levantamiento de información en los que se investigue las modalidades en las que se está generando el conocimiento tácito y explícito, conforme a un esquema similar al modelo de Peluffo y Catalán basado a su vez en el de Nonaka, que considera las combinaciones ya revisadas en el marco teórico de esta investigación. La tabla no. 18 describe con mayor precisión, lo que deberán tomarse en cuenta para realizar dichos sondeos.

Con la capacitación-evaluaciones del proceso de incorporación al servicio civil se obtuvo una primera orientación de los niveles de conocimientos que los integrantes del servicio civil pudieran generar, con las evaluaciones de conocimientos generales, de conocimientos específicos y cursos y los talleres con ejercicios dinámicos, se identificaron a las áreas con mayor conocimiento técnico-jurídico como los secretarios técnicos, los servidores públicos del Instituto de Investigaciones Legislativas (IILSEN) en cuanto a investigación y a los integrantes de las Direcciones de Apoyo Parlamentario y Proceso Legislativo.

En cuanto a las áreas administrativas, será fundamental aprovechar el conocimiento colaborativo, de organización y normativo de la Secretaría General de Servicios Administrativos, la Dirección General de Recursos Humanos, que administra al único elemento capaz de generar el conocimiento, y las Direcciones Generales de Contabilidad y Programación, Presupuesto y Finanzas que administran los recursos financieros, elemental para hacer más eficiente el gasto público de la Cámara.

Tanto en las áreas sustantivas técnicas como las administrativas que se mencionan, se desempeñan personas con amplia experiencia en sus distintas materias laborales y profesionales, y quienes cuentan con capacidades especializadas que permiten coadyuvar en términos óptimos en las facultades que tiene la Cámara, pero en particular para que el grupo de Senadores pudiera mejorar su desempeño, aunque no debe dejarse de lado que infinidad de decisiones meramente políticas y no técnicas.

• Niveles de aprendizaje.

Similar a la propuesta de Martha Beatriz Peluffo A. Edith Catalán Contreras para la generación de conocimiento por aprendizaje, deberá insistirse en organizar la capacitación-evaluaciones por niveles de aprendizaje:

Básico: De carácter inductivo y buscará aportar los conocimientos elementales a los servidores públicos, para el cumplimiento de las funciones inherentes a su puesto;

Profesional: Tendrá por objeto aportar al personal de carrera, conocimientos en materias vinculadas con el adecuado cumplimiento de las atribuciones y funciones de la Cámara; y

Especializado: Tendrá por objeto profundizar o actualizar los conocimientos del personal de carrera en materias o áreas específicas de interés para la Cámara.

• Identificación de competencias.

El concepto de "competencia" fue inicialmente planteado por David McClelland en 1973, como una reacción ante la insatisfacción con las medidas tradicionales utilizadas para predecir el rendimiento en el trabajo. Esto llevó a la búsqueda de otras variables, a las que denominó competencias, que permitiesen una mejor predicción del rendimiento laboral. Encontró que para predecir con mayor eficiencia, era necesario estudiar directamente a las personas en el trabajo, contrastando las características de quienes son particularmente exitosos, con las características de quienes son solamente promedio.

Por ello, las competencias están ligadas a una forma de evaluar aquello que realmente propicia un rendimiento superior en el trabajo, y no a la evaluación de los factores que describen confiablemente todas las características de una persona, en la esperanza de que algunas de ellas estén asociadas con el rendimiento en el trabajo.

Las competencias:

• Son características permanentes de la persona.

• Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo.

• Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole.

• Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan.

• Pueden ser generalizables a más de una actividad.

En el caso de la Cámara, las competencias más relevantes para las distintas áreas y puestos, se clasificarían conforme al siguiente Diagrama No.11.

Mediante este conjunto de competencias y su clasificación por niveles, se propiciaría el aprendizaje individual y grupal en forma ordenada y a largo plazo, además se concibe un modelo integral que permite alimentar la generación de conocimiento en diferentes vertientes:

De comportamiento. Representan los principios y valores éticos que deben guiar las actitudes del personal de la institución. Estos principios y valores éticos se establecen en el Código de Ética de los servidores públicos del servicio civil de Carrera y son:

Honradez.- Referida a la conducción recta y honrada de un servidor público en su desempeño diario.

Responsabilidad.- Considerada como la forma en que un servidor público debe dar cuenta de las tareas que le han sido encomendadas, así como responder por lo no realizado o efectuado incorrectamente.

Lealtad.- Entendida como lealtad institucional, el servidor público no debe revelar ni utilizar información confidencial o estratégica en su beneficio, ni en el de otros.

Imparcialidad.- Concebida como la forma en que el servidor público debe servir absolutamente a todos por igual, sin discriminaciones o favoritismos.

Respeto.- Comprendida como el trato cortés que el servidor público debe dar a sus compañeros, superiores jerárquicos, subordinados y a otras personas con las que tenga algún tipo de comunicación.

Vocación de servicio.- Entendida como la manera en que el servidor público debe asumir como propios los fines o propósitos de la institución o área administrativa donde labora.

Profesionalismo.- Interpretada como el esfuerzo máximo por el logro de la eficiencia, efectividad y calidad en el desarrollo profesional y laboral.

Integridad.- Implica actuar en forma congruente con las ideas que el propio servidor público profesa y manifiesta, de tal modo que las acciones y las palabras sean dignas de credibilidad, para fomentar, así, una cultura de confianza y de verdad.

Las competencias transversales se reconocen como aquellos conocimientos y habilidades que atraviesan la estructura y por tanto deben ser del dominio de todos los que pertenezcan al servicio civil, éstas son de:

• Conocimiento de la normatividad básica aplicable en el Senado.

• Conocimiento de la organización y funcionamiento de la Cámara de Senadores.

• Habilidad para el manejo de software e Internet.

• Habilidades en el manejo del lenguaje.

Las competencias gerenciales están relacionadas con el dominio de habilidades y aptitudes intrínsecas al rango de los servidores públicos de carrera y orientadas a coadyuvar a los integrantes del servicio a alcanzar mayores niveles de responsabilidad. Estas son en tres vertientes

• Dirección:

o Planeación, organización y control

o Orientación a resultados

o Visión emprendedora

o Optimización y calidad

o Liderazgo e influencia

• Relación:

o Comunicación

o Negociación

o Trabajo en equipo

o Actitud de servicio

• Aprendizaje:

o Pensamiento analítico

o Generación de conocimiento

o Solución de problemas

o Innovación y creatividad

o Toma de decisiones

Por último, están las competencias técnicas las cuales permitirán profundizar en los conocimientos y habilidades específicos que los servidores públicos requieren para el mejor desempeño de sus funciones. Las competencias técnicas se organizan en dos niveles:

• Por rama parlamentaria o administrativa

o Parlamentaria

 Técnica legislativa

 Derecho: parlamentario, constitucional, civil, penal, internacional público, y otros.

 Jurisprudencia

 Teoría del Estado

 Otras

o Administrativa

 Derecho administrativo

 Políticas públicas

 Administración de personal, de recursos materiales y servicios generales

 Administración Pública

 Finanzas públicas

 Programación y Presupuesto

 Contabilidad

 Sistemas y servicios informáticos

 Otras

• Por puesto específico

o Competencias vinculadas con las funciones específicas del puesto, dependiendo de la rama y de los niveles de complejidad y de responsabilidad: directores generales, directores de área, subdirectores y jefes de departamento.

Identificar por medio de las competencias el conocimiento tácito y explícito, tiene como objetivo construir trayectos formativos que permitan la flexibilidad de los aprendizajes a lo largo de la vida de los servidores públicos, incluyendo un sistema para la evaluación y certificación de aprendizajes no formales adquiridos en los lugares de trabajo.


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