Tesis doctorales de Economía


EL CAPITAL INTELECTUAL EN LA COMPETITIVIDAD DE LAS EMPRESAS EXPORTADORAS DEL ESTADO DE OAXACA

Karla de los Ángeles Pablo Calderón




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2.2.4. Dimensiones e Indicadores del Capital Intelectual

Para esta investigación se retomarán las siguientes dimensiones que propone René Villarreal que explican el capital intelectual de forma congruente de acuerdo al contexto en el que se encuentra nuestro país:

1) Capital humano. El conocimiento de cada uno de los trabajadores generando el desarrollo continuo, que incluye como indicadores:

• Aprendizaje continuo. Pese a los esfuerzos deliberados por parte de los sectores público y privado involucrados para cumplir las disposiciones sobre capacitación, obteniendo así el desarrollo económico y social deseado. Se ha visto que la especialización de la mano de obra ha sido en ciertos aspectos inadecuada debido a la desvinculación que hay entre las oportunidades de capacitación y los requerimientos de mano de obra calificada; tal situación se atribuye a la falta de un marco de referencia que sirva para la instrumentación correcta de las acciones de capacitación. Esto significa que dichas acciones se han realizado en forma dispersa y sin que exista continuidad; seguramente no han sido la respuesta a las necesidades reales de nuestras empresas.

Según estudios realizados en México, las empresas efectúan capacitación por rama de actividad económica con los siguientes resultados:

• 49.8% industria.

• 13.6% comercio o distribución.

• 14.4% Banca seguros y fianzas.

• 4.5% gobierno o servicio público.

• 17.7% otras (transporte, hotelería, diseño y consultoría de proyectos).

Los presupuestos destinados a la capacitación varían de menos de dos millones de pesos anuales hasta más de veinte, siendo las empresas de la banca, seguros y fianzas quienes destinan el mayor presupuesto y el comercio el menor. Esta situación se explica al encontrar que un 61.8% los directivos del mismo sector de la banca consideran las actividades de capacitación como generadoras de incrementos en la productividad.

En el sector industrial las opiniones se dividen en uno y otro sentido. Puesto que la capacitación es un medio para favorecer el crecimiento del personal y evitar la obsolescencia de las organizaciones. El siguiente cuadro 2.1 muestra el porcentaje que destinan los diversos sectores económicos al personal, resaltando que la mayor parte del recurso se destina a la capacitación de los obreros, sin dejar a la parte administrativa a un lado.

Del total de las organizaciones el 85.3% cuenta con un inventario de recursos humanos, pero sólo el 48.8% incluye en sus registros el nivel de conocimientos y habilidades de cada trabajador y únicamente el 37.9% el nivel de eficacia mediante una evaluación del desempeño.

Tercera Edición. 1999. p. 123.

Cuando el empresario logra el aprendizaje continuo en los empleados propicia el crecimiento del personal, el aumento de la productividad, el mejoramiento del clima de trabajo, la actitud de colaboración generada, la disminución de riesgos de trabajo, la contribución para un mejor acondicionamiento de las instalaciones y la implantación de los programas a todos los niveles .

También por aprendizaje continuo se entiende la aplicación del conocimiento al negocio mediante capacitación constante, el grado de escolaridad o educación conocido como el proceso por el cual una persona desarrolla sus capacidades, para enfrentar positivamente a un medio social determinado e integrarse a él , con la instrucción recibida en las aulas por lo que influye directamente en las condiciones del bienestar de los habitantes de una región. Asimismo se tomará el número de ciclos escolares cursados tanto por los padres de familia como por los hijos. Número de escuelas dedicadas a la educación media superior y superior por cada 1000 habitantes, la tasa de analfabetismo y el porcentaje de hogares con computadora.

• Innovación. Es la aplicación del conocimiento para producir nuevo conocimiento o también se puede definir como la conversión de una idea nueva en un producto nuevo, servicio o método de producción. Una manera de ver la innovación es descomponiéndola en tres escenarios, generación, mantenimiento y seguimiento de ideas.

a) Generación de ideas. Una empresa depende ante todo del flujo de personas y la información entre la empresa y su ambiente. Generar ideas requiere de una percepción de la realidad: lo que es y lo que puede ser.

b) Mantenimiento de ideas. Significa sostener vivas las ideas después de que fueron producidas. Utilizar la retroalimentación es una parte esencial del mantenimiento. Ésta puede ser de gran ayuda al evaluar una idea. Existe un sistema conocido como SAFE para describir algo que es simple, apropiado, funcional y económico.

c) Seguimiento de ideas. Es necesario que los empresarios verifiquen que es lo que sucede con la operación de las ideas, para conocer los resultados y tomar decisiones.

La innovación podrá ser cuantificada mediante las patentes que representan derechos de propiedad intelectual sobre una determinada novedad tecnológica que es ingeniosa y de aplicación industrial. Éstas confieren temporalmente el derecho monopólico de explotación en el mercado de la tecnología; la violación de este derecho por terceros conlleva a su posible procesamiento judicial, cuando se refleja la actividad inventiva se representa en un producto resultado del proceso de investigación y desarrollo tecnológico para competir en el mercado.

Es preocupante que dentro de las solicitudes en el acuerdo de cooperación internacional de patentes; México se compare en términos de innovación a países de bajos ingresos de la OCDE como Portugal, Grecia y Turquía. El cuadro 2.2. muestra el número de solicitudes con respeto a otros países.

Como puede observarse en el cuadro anterior, México tiene una participación por debajo al 1% en la solicitud de patentes, sin embargo se considera un país importante en América Latina junto con Brasil y Venezuela, mientras que en Estados Unidos es notorio su grado de intervención con un 44% en el proceso del registro de patentes debido al grado de industrialización que posee .

2) Capital informático. Es el conjunto de tecnologías de la información y las comunicaciones apoyándose en las computadoras y en la comunicación ; por lo que se proponen los siguientes aspectos a evaluar:

• Gasto en inversión. Este indicador refleja la cantidad que los empresarios erogan en la adquisición de computadoras y del software que le permitan a su personal optimizar los tiempos en el desempeño de sus actividades cotidianas, favoreciendo al incremento en la producción de la empresa, así como de los equipos de comunicación necesarios.

• Aplicación de la ciencia y tecnología. Las acciones implementadas en ciencia y tecnología en México han tenido un impacto limitado debido a que el gobierno considera estas actividades como exógenas al sistema económico . Con el transcurso del tiempo han disminuido los apoyos al desarrollo tecnológico nacional a pesar de que han servido para construir una infraestructura de investigación de cierta importancia, formando recursos humanos en ciencias que no han modificado la conducta tecnológica de las empresas. Se pretende que el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología , la Secretaría de Economía y Nacional Financiera generen un banco de información tecnológica, catálogos de especialidades de las diferentes instituciones y de proveedores, entre otros, que servirán para que las empresas aumenten sus capacidades tecnológicas; tomando en cuenta que no basta conocer las opciones tecnológicas para ser competitivo sino aplicarlas para ser mejor cada día.

Este indicador contempla como parte importante el número de miembros del Sistema Nacional de Investigación que se encuentren laborando o asesorando la empresa manufacturera exportadora.

3) Capital organizacional. Es una integración del sistema de trabajo que permite que la estructura formal de la empresa sea flexible, en donde los trabajadores participen y fortalezcan los procesos de aprendizaje . Esta última dimensión se podrá evaluar a través de los siguientes indicadores:

• Confianza y respeto. El concepto de confianza está íntimamente vinculado a tres conceptos relacionados entre sí: honestidad, compromiso y lealtad. Además, la confianza es un sentimiento que implica reciprocidad y respeto mutuo entre las partes, la confianza se logra por medio de acciones concretas que estén de acuerdo con los valores, creencias y cultura de las personas, ya sea en empresas privadas o públicas, organizaciones lucrativas o no lucrativas, lo importante es ser congruente con las acciones que se realicen.

• Compromiso. Consiste en la aceptación profunda de una obligación que es preciso definir, parece materializarse en una actitud proactiva tras las metas compartidas en la empresa; pero caben muchas reflexiones ante este elemento alentador y orientador de nuestros esfuerzos.

No se trata el compromiso de una habilidad o destreza personal, innata o a adquirir, sino, de un sentimiento a cultivar o desarrollar, generador de actitudes y conductas positivas. Puede verse también el compromiso como una fortaleza del carácter que supone la intervención de la voluntad para decidir nuestra actuación o postura ante un escenario que la demanda (el afán de aprender, la amplitud de miras, la creatividad, la integridad, la prudencia, la diligencia y algunas más). Cuando un trabajador decide comprometerse, sus esfuerzos se orientan, sus intereses se subordinan y la conducta se adapta. Hay personas más dispuestas a comprometerse que otras y al hacerlo no erosionan su libertad sino que la ejercen.

No todas las empresas esperan de sus trabajadores un pleno compromiso organizacional y hasta puede que algunas se limiten a pedir a sus directivos y mandos, según el caso, responsabilidad, lealtad, resultados, proactividad, imaginación, contactos comerciales, jornada ilimitada de trabajo u otras manifestaciones específicas o particulares del compromiso. No obstante, sí parece haber una tendencia generalizada al compromiso colectivo.

De los obreros de hace cien años no se esperaba siempre que se aproximaran al nivel de compromiso más auténtico, pero ya en las décadas finales del siglo XX iba pareciendo deseable que esa idea estuviera presente tanto en directivos como en trabajadores, es decir, formar parte del proyecto de empresa. De modo que, aun limitándonos cada uno al nivel de responsabilidad del puesto ocupado en la organización, además de entregar tiempo, atención, intención y aun algo de corazón, algunas grandes empresas esperan hoy que se coordinen nuestras metas con las suyas y que alcancemos nuestra realización profesional contribuyendo a la colectividad.

Se puede hablar de compromiso tanto en lo físico, en lo cognitivo y lo emocional (por no hablar aquí de lo espiritual); salvo posibles excepciones, no se nos pide desequilibrar la vida familiar, social y laboral, ni siquiera cuando se ocupan puestos directivos. Se percibe el compromiso en actitudes y actuaciones como las siguientes:

• Desarrollar con diligencia y esmero nuestras tareas.

• Asegurar su contribución a resultados colectivos.

• Neutralizar cualquier circunstancia o evento que ponga en riesgo las metas.

• Guiar, en su caso, la actuación de nuestros colaboradores.

• Asegurar el alineamiento de éstos con las metas comunes.

• Seguir las reglas y métodos establecidos para la convivencia profesional.

• Subordinar intereses propios a los colectivos.

• Cultivar los valores corporativos.

• Colaborar con los demás.

• Ejercer crítica constructiva, inteligentemente formulada.

• Hacer fluir la información y conocimientos de que disponemos.

• Ser leales, íntegros y coherentes.

• Ser proactivos, lejos de la reactividad o la inactividad.

• Conjugar la percepción de la realidad con el optimismo.

• Perseverar ante las dificultades.

• Superarnos cada día.

• Perseguir la mejora continua y la innovación.

• Representar dignamente a nuestra organización ante terceros.

• Equilibrar la relación personal con la ejecución de tareas.

• Contribuir a la calidad de vida en el trabajo.

• Liderazgo en el trabajador. Se entiende por liderazgo a la capacidad de persuadir a otro de buscar con entusiasmo objetivos definidos. La persona que dirige a otras debe tener algo especial que haga que los demás ejecuten lo que ella diga. El empresario debe tener ciertas cualidades para dirigir a las personas de su empresa y alcanzar los objetivos que haya fijado; pero no se debe olvidar que se está buscando un tipo de trabajador con características, habilidades y destrezas que le permitan emitir opiniones con respecto al desempeño de la organización que deben ser tomadas en cuenta y entre todos llegar a un acuerdo.

Lo anterior connota la necesidad de la búsqueda de células de aprendizaje; es decir, que no solamente exista un líder democrático sino que en equipo se obtenga un liderazgo colectivo en donde todos contribuyan al mejoramiento de la organización.

• Trabajo en equipo. En las organizaciones se requiere trabajar en equipo con la finalidad de que los integrantes de la organización interactúen entre sí, en un periodo de tiempo determinado para el logro de una o más metas . Cuando se logra el trabajo en equipo, se promueve la creatividad y la innovación, se toman mejores decisiones, se tiende a hacer que sus miembros estén comprometidos a llevar a cabo las decisiones, se pueden controlar y disciplinarlos en formas que de otra manera serían difícil de lograr ayudando a contrarrestar los efectos negativos del incremento del tamaño de las organizaciones .

Se requiere para trabajar en grupo la necesidad de inclusión que es la búsqueda de reconocimiento, de preeminencia y de prestigio (intento por ser incluido en las actividades sociales informales, gusto por ser invitado a eventos, tratar de participar en actividades de grupo), la necesidad de control (tendencia a rebelarse, intentar ser dominante cuando se trata de otras personas) y la necesidad de afecto (deseo de ser animoso y de buscar lazos emocionales próximos con los demás).

Actualmente se han generado dentro de las empresas organismos de aprendizaje colectivo a través de células de aprendizaje, que son las unidades de creación de conocimiento productivo, en áreas estratégicas y básicas de la empresa. El camino es pasar de los círculos de calidad a las células de aprendizaje e innovación a lo largo de la cadena productiva de la organización.

• Estructura organizacional. Las organizaciones tienen una estructura formal que manifiesta la configuración de posiciones, responsabilidades laborales y líneas de autoridad entre las diferentes partes de la empresa. Aunque también existe la estructura informal que proporciona todos los detalles realmente necesarios para mostrar las actividades internas de una empresa. Sin embargo la estructura formal es aún importante, por que suministra los fundamentos para la acción administrativa, determina el trabajo que debe hacerse, quien en términos de posición debe realizar las distintas actividades y la manera en que la tarea total de la organización ha de completarse. En síntesis, es el esqueleto de la organización.

Para tener un conocimiento general de la estructura de la organización se utilizan los organigramas que son diagramas que configuran las estructuras formales de las organizaciones, mostrando las distintas posiciones, el lugar de los accionistas y las líneas de autoridad que unen a unos con otros. El diagrama total permite a los trabajadores localizar sus posiciones en la estructura e identificar las líneas de autoridad que los relacionan a unos con otros dentro de la organización .

• Motivación. Es el impulso de una persona para entrar en acción, porque desea hacerlo para satisfacer sus necesidades, es decir, consiste en encontrar las necesidades del trabajador para ayudarlo a satisfacerlas logrando en él que tenga ganas de trabajar. Para Maslow las necesidades pueden ser clasificadas en 5 áreas principales: fisiológicas, de seguridad, de pertenencia social, de status, de autorrealización.

Las necesidades fisiológicas, de seguridad y de pertenencia social pueden ser cubiertas en gran parte, pero las de status sólo hasta cierto punto, si se hace sentir importante al trabajador, se le reconocen sus buenos trabajos tomando en cuenta sus sugerencias. Lo mismo sucede con las necesidades de autorrealización, una forma sería hacer progresar al trabajador en los difíciles niveles de la empresa.

Cada uno de los indicadores antes descritos interrelacionados dan a conocer el capital intelectual que se genera en las empresas, ya que de manera independiente muestran una característica específica del trabajador, que a la vez cuando se combinan los indicadores anteriores proporcionan mayor información.


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