2.- LOS VALORES ORGANIZACIONALES.

El concepto de valor se enmarca dentro de la axiología, cuya raíz griega viene de axios que significa lo que es digno de estima, valioso, y de logos, tratado. La axiología es la rama de la filosofía que trata sobre el estudios de los valores. Sanabria (1971) afirma que primeramente fueron los economistas los que usaron el término valor como sinónimo de bien, pasando posteriormente a ser estudiada por los filósofos.

En 1884, el alemán W. Wildelband publicó la obra "Praeludien", donde se hace un estudio sistematizado de los valores. En la segunda década de este siglo, Max Scheler publica la obra "El Formalismo de la ética y la ética material valorativa", en donde se hace un estudio mas riguroso de los valores, y según Sanabria (1971), "Scheler piensa que los valores tienen una relación jerárquica a priori." En 1926, Nicolai Hartman publica la "Etica", obra en la cual sostiene, según García Maynez (1971), que: "los valores más altos, es decir, los propiamente éticos, no son los de los bienes, sino de las personas y sus actos. No residen en las cosas, sino en la voluntad, la intensión y los propósitos".

El concepto de valor tiene diferentes acepciones, según el área de estudio. Eduard Spranger (Gibson, Ivancevich y Donnelly: 1982) define a los valores como " La constelación de gustos, aversiones, puntos de vista, suposiciones, inclinaciones internas, juicios racionales, prejuicios y patrones de asociación que determinan un punto de vista de la persona acerca del mundo...Además, la importancia de una constelación de valores es que una vez incorporada se vuelve, consciente o inconscientemente, una norma o criterio para guiar las acciones de quien la ha incorporado".

Haciendo un análisis de las definiciones y conceptos de cultura organizacional, podemos observar que un elemento común y fundamental para la formación de todas ellas, lo constituye los valores. Los valores principales son aquéllos que son sostenidos más profundamente, más fuertemente gobiernan el comportamiento de la cultura y por lo tanto, son aceptados y compartidos más ampliamente por más personas.

Para nosotros, los valores pueden definirse como todo aquéllo que es deseable o interesa a un sujeto en función de su carácter hedonista o por su concepción como satisfactor de una necesidad e influye en su conducta de elección. Esto implica la evaluación específica del objeto valorado, asi como el criterio en función del cual se realizan evaluaciones. Los valores definen, por tanto, lo que se acepta o se rechaza, lo que es correcto y lo que es erróneo, lo que es deseable y lo que es indeseable en el comportamiento de un grupo.

Los valores organizacionales son definidos por Andrade (1995) como "aquéllas concepciones compartidas de lo que es importante y, por lo tanto, deseable, que al ser aceptadas por los miembros de una organización, influyen en su comportamiento y orientan sus decisiones". Según Ravlin y Meglino, citado por Judge y Bretz (1992) "los valores están organizados jerárquicamente en la memoria y la gente tenderá a responder, dentro del contexto de sus deberes, para aplicar sus valores dominantes ante las situaciones inciertas". Los valores sirven como conectores instrumentalesentre las necesidades humanas y los objetivos específicos que impulsan a la elección y a la acción, explica Locke (1983, 1986, 1990, 1991). Para Deal y Kennedy (1986), los valores "son las creencias y conceptos básicos de una organización y como tales, forman la médula de la cultura corporativa".

Si consideramos que las necesidades del ser humano son innatas y universales, el cual es el enfoque de muchas teorías motivacionales, entonces estarémos más de acuerdo en que los valores que operacionalizan estas necesidades, varían en función del medio ambiente en el que se desarrollan los mismos individuos, así como de su propia experiencia personal, y por lo tanto, los valores pueden ser aprendidos.

Los valores en las organizaciones, según Gibson, Ivancevich y Donnelly (1982), se aplican a la administración "en el contexto del rol o papel que juegan los valores en el proceso de toma de decisiones, se sabe que son guías que las personas usan cuando se enfrentan a situaciones de elección. Se reflejan en el comportamiento de quienes las toman, incluso previo a la toma de deciones, durante la elección de alternativas y en la puesta en marcha de la alternativa escogida". Todos los actos humanos presentan disyuntivas para decidir entre varias alternativas, eligiendo en base a sus preferencias o deseos en cuanto a culidades de objetos o de otras personas. Dichas cualidades son valiosas para el tomador de decisiones, en donde los objetos u entes no poseen un valor intrínseco, sino que adquieren valor en relación al ser humano.

El ejemplo puesto por (Sánchez Vázquez (1979) para explicar lo anterior, es el de el valor que adquiere un vaso de agua, el cual es casi nulo para la mayoría de las personas donde hay abundancia de este líquido, pero adquiere un gran valor, donde el líquido es muy escaso. Cuando se toman decisiones, se afectan otros valores importantes como lo son: obtener o perder libertad, seguridad, prestigio, fama, felicidad, estima, reconocimiento, etc.

El fundamento de toda cultura organizacional son los valores que comparten todos los miembros, los cuales determinan cierta homogeneidad en los patrones de comportamientos y en las reacciones a los estímulos. Para Gutiérrez Saenz (1974), los valores son creación humana y solo existen y se realizan en el hombre y por el hombre. Este autor, excluye los valores de las cosas, bienes u objetos, y enfoca el estudio a los actos humanos o actos morales solamente. Considera su efecto en la bipolaridad de la vida afectiva y volitiva del hombre, en donde para todo valor positivo, siempre existe otro negativo, como ausencia o privación del positivo. Los fenómenos de elección implican la disyuntiva de escoger entre varios valores.

Los valores constituyen una parte fundamental de la personalidad de los individuos, pero existen de tal forma que los individuos pueden clasificarlos, particularizarlos y jerarquizarlos, lo que implica la existencia de sistemas de valores para fundamentar y motivar ciertos comportamientos.El sistema de valores de la persona le sirve como guía general de conducta.

Un sistema de valores, según Hodgets y Altman (1983) es un ordenamiento de los valores de una persona en función de su importancia. El estudio de los sistemas de valores ha despertado un gran interés por parte de investigadores de otras disciplinas como la antropología, la sociología, la psicología social, etc., orientándose a pesar de su complejidad al análisis comparativo intracultural e intercultural, relacionando las concepciones o enfoques del ser humano hacia su entorno natural y en sus relaciones de dominio-sometimiento, concepciones relacionadas con el pasado, el presente y el futuro, así como los tipos de actividades que son preponderantes en los grupos, etc.

El hecho de que existan sistemas de valores en las organizaciones conformadas por individuos, quienes a su vez tienen sus propios sistemas de valores personales, nos permite afirmar que los esfuerzos organizacionales de desarrollo de recursos humanos pueden diseñarse con orientaciones hacia los valores que las organizaciones consideran ser los que conformen su cultura. Munson y Posner (1979) afirman que "el conocimiento acerca de los sistemas de valores individuales ha sido reconocido por varios científicos del comportamiento como un prerrequisito necesario para el diseño de sistemas organizacionales efectivos de motivación, recompensa, selección y colocación."

Los seres humanos viven en grupos que concertan su comportamiento a través de reglas sociales, leyes y costumbres, las cuales se constituyen en la esencia de los valores morales de una sociedad. Los valores se obtienen del diario convivir con las personas. Por lo tanto, los valores se adquieren socialmente y es aplicable en el ambiente de las organizaciones, donde las personas interactúan y se relacionan. La existencia de sistemas de valores personales, asegura también la existencia de sistemas de valores grupales, los cuales encuentran su expresión en las difrentes culturas existentes en la sociedad.

Cualquier cultura organizacional es la resultante de la importancia y preferencia que tengan sus miembros por ciertos valores, los cuales son determinados, definidos y jerarquizados, son aceptados e influyen en su comportamiento para la aplicación de los mismos a situaciones epecíficas y prácticas administrativas concretas que involucran otras variables como el diseño de estructuras organizacionales o la implementación de otros procesos y tecnologías administrativas. Una tarea importante de los líderes de cualquier organización, consiste en identificar las diferencias de los sistemas de valores de los miembros de los diferentes grupos para establecer un sistema de valores para la efectividad organizacional que conforme la cultura dominate de la organización, a través de la aplicación de técnicas motivacionales y de dirección. Tal y como lo sostienen Hodgetts y Altman, "las prácticas éticas de los administradores están directamente relacionadas con los valores que sostienen".

Cualquier sistema de valores, ya sea en la sociedad o en una organización, concede determinada importancia a ciertos valores, lo que puede ser apreciados en función del tiempo y recursos asignados, las posiciones de los individuos implicados, etc. para su consideración en los diferentes problemas que afectan la toma de decisiones. Los diferentes sistemas de valores pueden ser observados en los distintos contextos actitudinales y conductuales, así también en todo tipo de manifestaciones de la cultura de la sociedad.

Un sistema de valores, es por tanto, un conjunto de valores que han sido ordenados y jerarquizados para servir de guías o criterios a los individuos y a los grupos de personas que conforman una sociedad, o que pueblan una región geográfica, que hablan el mismo idioma, o que ejercen la misma ocupación, para analizar y juzgar los comportamientos propios y el de los demás miembros, los cuales deben ser sancionados (conductas con valores negativos) o reforzados (conductas con valores positivos).

Los sistemas de valores existentes en las organizaciones juegan un papel importante en el empleo de técnicas y métodos administrativos, como ya lo ha analizado con anterioridad Jaeger (1986) quien describió los problemas de la compatibilidad existentes en la aplicación de algunas técnicas administrativas y los sistemas de valores organizacionales, quien avanza los supuestos de que una gran cantidad de estas técnicas administrativas han sido desarrolladas por investigadores y practicantes consultores estadounidenses en organizaciones que también son estadounidenses y por tanto, con sistema de valores estadounidenses.

Ha sido hasta ahora, muy difícil reconocer los valores culturales que han sido la base de las técnicas administrativas y organizacionales. En otras palabras, Jaeger (1986) se preocupa por la congruencia que debe existir entre la tecnología administrativa, principalmente la relacionada con el desarrollo organizacional, y los sistemas de valores locales en los que se encuentran inmersas las organizaciones en las que se aplican. Las técnicas, métodos y sistemas administrativos han emergido en contextos culturales específicos, y por lo tanto, no están libres de su influencia, como por ejemplo, el "desarrollo organizacional" surgido en Estados Unidos, "el análisis institucional" en Francia, la "democracia industrial" en el Norte de Europa, y los "círculos de control de calidad" en Japón. En Latinoamérica, argumenta Laurent (1993), se favoreció los acercamientos que trataron de favorecer el aspectos social de las personas, no las técnicas instrumentales que reducen el ejercicio del poder, como el desarrollo organizacional.

Este argumento explica en parte, el fracaso de la aplicación del desarrollo organizacional en organizaciones mexicanas.

Sin embargo, el desarrollo teórico de tecnología administrativa hecho por investigadores y practicantes en lugares que tienen una cultura diferente, no necesariamente ésta cultura se refleja en los valores locales en aquéllas organizaciones donde tengan aplicación, aunque pertenezcan a otra cultura nacional diferente, lo que hace posible que muchas de esas técnicas se enraícen en organizaciones de otras culturas. En este sentido, una característica importante de los valores organizacionales es la dinamicidad que se manifiesta en sus elementos. Los elementos comunes en todos los valores, según el autor Andrade (1995), son los siguientes:

a.- Importancia. A lo que es importante para nosotros le damos valor.

b.- Preferencia. Lo que más preferimos, le damos más valor.

c.- Situación. Son las situaciones las que dan existencia a los valores.

d.- Jerarquía. En un sistema de valores existe una jerarquía.

e.- Aplicación conductual. Los valores encuentran manifestación y expresión en los comportamientos.

Los valores sufren transformaciones y pasan por procesos de desarrollo. Para Zachary y Krone (1984) "el desarrollo de los valores ocurre a través de complejas interacciones de variables históricas, geográficas, culturales, psicológicas y socioeconómicas, más que como resultado de un proceso decisorio racional". El proceso para la creación de un sistema de valores consta de las siguientes etapas:

a.- Determinación

En esta etapa se deben establecer el número de valores necesarios para formar la cultura organizacional y los contenidos de los mismos. Los autores coinciden en que el número manejable de valores es de seis a ocho. En cuanto a los contenidos de estos valores, su determinación es producto de una metodología, que puede ser como la planeación estratégica, la cual inicia con una visión futura de un estado ideal de la organización y los valores implicados.

b.- Clarificación.

Para evitar malos entendidos y conflictos originados por la interpretación y comunicación de los valores mismos, se hace necesario "purificar" su contenido. Es frecuente que los valores presenten ambigüedades, imprecisiones, y sobre todo, confusiones. Esta etapa es fundamentalmente de análisis de todas las posibles implicaciones y efectos que tengan los conceptos de los valores, la forma en que los expresamos y lo que realmente deseamos.

c.- Definición.

Para una mejor comprensión y entendimiento de los valores organizacionales, es necesario precisar el lenguaje y sus significados semánticos para delimitar los contenidos. Es preferible que los valores se establezcan por escrito y asegurarnos de que los miembros de la organización entiendan su significado, antes de que establezcan.

d.- Jerarquización.

Establecer un orden de prioridad en función de la importancia que los diferentes valores tienen para una organización, sus diferentes rangos y parámetros, es vital para la formación de la cultura organizacional. El proceso de toma de decisiones organizacionales se facilitará cuando los criterios para la elección entre varias alternativas, se basan en una jerarquía de los valores a proteger, a partir de uno que se considera condición fundamental para la organización.

e- Enunciación

Los valores de una organización puede ser enunciados en cualquiera de las dos formas: explícita o implícita. Los valores son dinámicos, cambian con rapidez, característica importante para ser tomada en cuenta en los procesos de planeación.

La enunciación explícita de los valores, ayuda al establecimiento de los fundamentos de la filosofía organizacional que sirve de marco referencial para el pensamiento, la toma de decisiones y la acción de los directivos, quienes además, establecen las bases para el aseguramiento de la observancia por todos los miembros de la organización. Los valores organizacionales son expresados en los lemas, logotipos, símbolos, etc., en forma clara y sencilla para que sean facilmente entendidos e interpretados, logren su identificación y moldien el comportamiento de todos los miembros de la organización. Los directivos tienen como tarea, aclarar el sistema de valores que deben impregnar y prevalecer en una organización, enunciando explícitamente aquéllos valores que deben moldear el comportamiento de todo el personal.

f.- Conductualización de los valores.

Es la puesta en "acción" y "práctica" de los valores, su operacionalización en términos de actitudes y comportamientos por parte de las personas que adquieren el compromiso explícito ó tácito de aplicarlos. La descripción de los valores en términos de conductas observables y medibles por todos los involucrados en el proceso, permite hacer tangibles la expresión de sus resultados, facilitando así la evaluación de su aplicación.

El diseño estructural de una organización es un reflejo de los valores fundamentales de su cultura organizacional. Muchas de las veces estos valores son creados por los fundadores de la organización, los cuales con el transcurso del tiempo, se conservan o bien puede sufrir transformaciones, según las diferentes dinámicas del desarrollo organizacional. Los valores apropiados de una cultura organizacional y compatibles con la misión, objetivos, políticas y estrategias organizacionales, contribuirán a la excelencia organizacional.

g.- Aplicación.

El sistema de valores tiene sentido cuando su aplicación de los "principios de actuación " en todas las áreas organizacionales se "materializa" en resultados concretos. Para Andrade (1995), estos principios de aplicación "son las grandes directrices que deben guiar el comportamiento de los integrantes de la organización" los cuales surgen de "todo el conjunto de conductas obtenidas a partir de los valores".

EJEMPLOS DE VALORES Y CREENCIAS CULTURALES Y MEDIOS PARA SU IMPLEMENTACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES.

h.- Monitoreo.

Los sistemas de valores están caracterizados por la complejidad, y cuando concurren varios en una organización, causan conflictos, dificultando las acciones administrativas, hasta que un sistema de valores domina y subordina a los otros. Por ejemplo, los sistemas de valores de un gerente puede ser distinto al de los empleados, lo cual puede dificultar las acciones administrativas, como el proceso de planeación. Cuando esto sucede, el gerente debe formular sus planes en conjunto con sus empleados. Antes se esperaba la conformidad de los empleados al sistema de valores del jefe, quien ahora debe considerar el supuesto de que el sistema de valores de los empleados es muy distimto al suyo. Para ilustrar este ejemplo, Terry y Franklin (1985) esquematizan:

i.- Evaluación.

Para completar el círculo de un sistema de valores organizacionales, estos deben ser evaluados en términos de resultados obtenidos y compararlos contra los resultados esperados, para establecer las medidas correctivas necesarias, las mismas que pueden implicar cambios.

Investigadores como Deal y Kennedy (1982), Frost, Moore, Louis, Lundberg, y Martin (1985), Peters (1987) y Schein (1992) afirman que los valores culturales de una cultura específica de una organización, tienen un gran impacto en el desempeño del trabajo, la productividad y la calidad del servicio (Burke, 1995). Hasta ahora, han sido pocas las investigaciones empíricas que consideren a los valores organizacionales como elementos de una cultura organizacional que contribuyen al comportamiento y al desempeño de los trabajadores.

El trabajo de Burke (1995) hace referencia a los intentos de Denison (1990) y Schneider (1990) para examinar empíricamente las correlaciones existentes entre los elementos de la cultura organizacional, el desempeño del trabajo y la productividad. Denison (1990) encontró correlaciones significantes de dos medidas del clima organizacional que denominó como "cultura participativa ampliamente compartida", fundamentada en las prácticas de trabajo de la organización y las prácticas de toma de decisiones, con el desempeño financiero.

Por su parte, Schneider (1990) reporta en su investigación, la existencia de relaciones entre los elementos de una cultura de servicio, las prácticas de los recursos humanos y la percepción de los clientes en la calidad del servicio. En otra investigación de Kotter y Heskett (1992), los investigadores encontraron influencia entre los elementos de la cultura y el desempeño económico de la organización, de acuerdo con que los valores compartidos y las reglas no escritas alientan el éxito económico, o por el contrario, pueden conducen a fallas para adaptarse a los cambiantes mercados y sus entornos.

La misma investigación de Burke (1995) que tuvo como propósito "considerar las relaciones de los valores organizacionales particulares para medir el desempeño percibido y los aspectos de satisfacción del trabajo dentro de una gran empresa de servicios profesionales", examina los valores culturales de una organización grande y las correlaciones entre los diferentes valores culturales y los resultados del trabajo, encontrando que los valores orientados profesionalmente y al servicio, fueron más comunes que los valores de balance personal y de desarrollo directivo y los valores culturales menos comunes, emergieron como los más fuertes predictores de los resultados del trabajo.

Las implicaciones prácticas de los resultados de las investigaciones de Burke (1995), son las siguientes:

1).- Los valores epscíficos que la organización ha articulado en su declaración de valores es importante, dada su asociación con los importantes resultados relacionados con las organizaciones.

2).- Estableciendo estos valores y actitudes asociadas y comportamientos en práctica se puede tener calidad en el servicio y buen desempeño.