L.- EL CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL ES DESCRIPTIVO.

El fenómeno de la sensopercepción en los individuos, visto como proceso, es importante para describir las características de la cultura organizacional. Por definición, la cultura organizacional es algo elusivo, intangible, implícito y que se da por sentado.(Deal y Kennedy: 1983). Por tanto, la forma en que las personas perciben una cultura organizacional, cuando comparten las percepciones, la intentan describir pero no evaluar. En este sentido, la cultura no es buena ni mala, no es difícil evaluarla, sólo sabemos que dicha cultura existe por sus múltiples manifestaciones. Así es como se entiende a la cultura organizacional como un sistema de percepciones y significados comunes que son compartidos por un grupo de individuos.

M.- LA CULTURA COMO UNA VARIABLE DE CONTINGENCIA EN LAS ORGANIZACIONES.

Esta perspectiva del estudio de la cultura como una variable contingente de las organizaciones ha adquirido mucha fuerza en el campo teórico recientemente. Los estudios de Hofstede (1980) y las investigaciones de Ouchi sobre la influencia que tiene la cultura en organizaciones americanas y japonesas, ya analizados en el contexto de las culturas nacionales, son ejemplos claros de este enfoque de contingencias.

N.- EL EFECTO HOMOGENEIZADOR DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

La cultura desempeña un papel importante en la homogeneización de una organización, la cual puede actuar como una fuerza impulsora para la transición y el cambio a modelos de organizaciones más efectivas y eficaces, pero también puede restringir su desarrollo. En la complejidad de las organizaciones, la cultura tiene un efecto homogeneizador en los procesos cognoscitivos, psicomotores y emocionales de los miembros, quienes comparten patrones de comportamiento, lenguajes, concepciones del tiempo, etc. comunes.

Los análisis comparativos de las organizaciones complejas nos muestran que las influencias homogeneizadoras de la cultura se tronan evidentes. Algunos aspectos en los cuales la cultura tiene efectos homogeneizadores en las organizaciones han sido ya estudiados con más detalle, como por ejemplo, los modos de percibir y categorizar la realidad (Lee: 1950), creencias acerca de las relaciones causa/efecto, definiciones de legitimidad y actitudes hacia la autoridad (Miller: 1955), aspiraciones personales (McClelland: 1961) y orientaciones hacia el tiempo (Hall: 1965).