4.- LA DIVERSIDAD CULTURAL EN LAS ORGANIZACIONES.

La existencia de diferentes subsistemas culturales en las organizaciones provoca el fenómeno de la diversidad cultural formada por un sistema de valores establecido para la acción organizacional y por una diferenciación étnica y de géneros de todas las personas miembros de la organización que tienen igualdad de status y comparten el poder.

En el concepto de diversidad cultural de Larkey (1996), quien revisa a investigadores como Jackson (1992), Cox y Blake (1991), Fernandez (1991), Jamieson and O'Mara (1991), Loden y Rosener (1991), Thomas (1991), se incluyen diferencias raciales, de género, orígen nacional, etnicidad, abilidad, e incluso el orígen geográfico. Para algunos autores, entre los que podemos mencionar a Ting -Toomey (1993) y Triandis (1972) la diversidad cultural consiste en las diferencias de los puntos de vista mundiales o la cultura subjetiva que resulta en diferencias del potencial de las conductas entre los diferentes grupos culturales. Otros autores como Tajfel y Turner (1979) la conceptualizan como las identidades diferentes que existen entre los diferentes miembros de un grupo, en relación a otros grupos.

La diversidad multicultural puede ser promovida por las organizaciones a través de dos grandes tipos de influencia formal, el entrenamiento y el establecimiento de políticas, afirman Nemetz y Christensen (1996), mientras que para Copeland (1988) , la existencia de programas de entrenamiento con enfoque al desarrollo intercultural de las habilidades administrativas, es otro componente esencial de la diversidad cultural. Mintzberg (1983) reconoce como fuentes de influencia formal, la autoridad formal, la política organizacional y la experiencia certificada.Las reacciones a los programas formales de diversidad pueden provocar cambios conductuales y actitudinales.

Las fuentes de influencia informal de la diversidad cultural, entre otras muchas, las estudiadas por Nemetz y Christenson (1996), son: los grupos de referencia, los grupos de apoyo y las redes de carreras, los activistas políticos, la retórica de los medios y la cultura de la organización. Estas fuentes de influencia informal son particularmente importantes porque dan forma a los puntos de vista de los individuos a través de procesos de identidad social.

La identificación social de los individuos puede variar dependiendo de sus expresiones que hagan de sus conocimientos culturales y de sus patrones de comunicación en los diferentes contextos que se dan en las interacciones entre los meimbros de un grupo de trabajo, a pesar de que dichos individuos compartan un conjunto de valores, normas, símbolos, etc., y de que los individuos se perciban así mismos como miembros de un grupo. Al estar conscientes de la cultura, se pueden alterar los puntos de vista cuando se interpretan las conductas en los diferentes contextos.

Varios factores influencian las interacciones en los grupos de trabajo culturalmente diversos, siguiendo las investigaciones de Larkey (1996), quien propone que los miembros se perciben unos a otros, de acuerdo a sus diferencias culturales como las raciales, étnicas y de género, a lo que denomina la categorización y la especificación., sugiriendo una tipología de conductas predichas de acuerdo con el tipo de procesamiento cognitivo de los miembros del grupo de trabajo.