La violencia en los lugares de trabajo: un viejo problema con cuerpo de mujer

 

Patricia Espejo Megías
Universidad de Castilla-La Mancha

 

RESUMEN: La violencia ha sido un indeseable compañero de viaje de la historia de la humanidad estando presente en la totalidad de los ámbitos sociales. La violencia como fenómeno social ha experimentado hacia la mitad del pasado siglo XX unas transformaciones evidentes tanto en su conceptuación como en su tratamiento jurídico y político nada desdeñables. Las sociedades democráticas han proclamado expresamente  su rechazo a cualquier forma de violencia en el seno de sus Estados y lo han plasmado elaborando normas que dan vida a instrumentos encaminados a la erradicación de esta lacra, a combatirla pero también a prevenirla. El éxito de esta tarea normativa  proviene de una previa labor de conceptuación del fenómeno que ha dotado de autonomía a determinadas manifestaciones de la violencia insertadas, hasta hace muy poco, en la genérica fenomenología. Para todos nosotros y todas nosotras hablar de violencia de género es algo normal pero no podemos olvidar que hasta hace no tanto tiempo estas conductas violentas eran consideradas como acciones pertenecientes al crimen pasional. En el ámbito laboral, las conductas constitutivas de acoso sexual o sexista quedaban ocultas por vergüenza y cuando, escasas veces, eran denunciadas los autores de las mismas eran sancionados con amonestaciones internas.
PALABRAS CLAV Igualdad, género, discriminación, violencia.

El acoso sexual en el trabajo es un antiguo problema al que se le ha acuñado un término nuevo1 .  Desde la aparición del concepto,2 los investigadores han estado preocupados, especialmente,  por dos de sus facetas: definir el concepto y medir su extensión; es decir, realizar, en primer lugar, la operación intelectual que acompaña a todo concepto nuevo: describir su naturaleza, qué elementos lo componen y analizar, en segundo lugar,  qué causas lo explican, medir su volumen, su incidencia, su importancia y sus consecuencias.
El acoso sexual ha sido reconocido, de una manera creciente, como un elemento que afecta a las condiciones de trabajo, como un problema cada vez más grave para el empleador y la víctima y que acarrea una serie de consecuencias tanto sobre la víctima como sobre la organización nada desdeñables 3. El acoso sexual y el acoso por razón de género son manifestaciones contrarias a la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral  así como un problema de salud laboral en tanto en cuanto las conductas de acoso perjudican gravemente la salud de los trabajadores y las trabajadoras afectados. Generaciones y generaciones de mujeres han sido víctimas de ataques sexuales, físicos y verbales, en sus lugares de trabajo como consecuencia de los estereotipos asociados a su sexo, existentes desde antaño.  Detrás de esta lacra, no sólo hay una cuestión de sexo, entendemos que hay una cuestión de poder y no sólo en la empresa sino en la sociedad en general.

Así lo demostraban hace décadas los estudios llevados a cabo por laboralistas y feministas estadounidenses que explicaban cómo la descripción del acoso como “sexual” atañe esencialmente al hecho de que es provocado por un género -el masculino- a otro -el femenino-, por lo que cabe anotar que si bien a menudo dicha conducta tiene la forma de acercamiento sexual, su finalidad es fundamentalmente el ejercicio de poder por parte del varón sobre la mujer 4. Se demuestra, así, que la relación existente, desde siempre, entre acoso sexual y género es innegable y que no se comprende la violencia contra la mujer por el hecho de ser mujer, en ninguna de sus manifestaciones (el acoso sexual es sólo un ejemplo de ellas) si no es atendiendo al concepto de género. Es esencial para entender el fenómeno tener clara la conexión directa del acoso sexual y el esquema de “género” como sistema de dominación masculina y de violencia.
El acoso sexual en el trabajo es una figura cuyo tratamiento jurídico comienza en la década de los setenta en Estados Unidos, siendo fundamentales para su conceptuación los movimientos de mujeres y los de las trabajadoras sindicalizadas 5, correspondiendo las primeras decisiones judiciales también a Tribunales estadounidenses. Gracias a estos movimientos de mujeres se elaboró el concepto de “género” que fue clave para evitar lo que desafortunadamente venía sucediendo, que muchos casos de acoso quedasen en la sombra. Se había constatado cómo el estudio de estas conductas alejado del concepto de género significaba que muchos hacían invisibles casos de acoso y los visibles simplemente se canalizaban a través de otros ilícitos. 
El estudio de Catharine Alice MacKinnon, publicado en 1979, fue pionero en la materia y esencial para la creación del concepto de género y para la definición del acoso sexual como acto discriminatorio. La plasmación práctica más inmediata de este gran avance doctrinal fue, de un lado, los reglamentos de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el empleo de Estados Unidos 6 y, de otro,  la abundante jurisprudencia del Tribunal Supremo norteamericano.

Debemos recordar que el Título VII de la Civil Rigth Act estadounidense ya prohibía en 1964 que el empresario o empresaria se negase a contratar o despedir a un trabajador o a una trabajadora, o discriminarlo/a respecto de su remuneración, plazos, condiciones o privilegios de contratación, a causa de su raza, color, religión, sexo o nacionalidad; en segundo lugar, que limitase, segregase o clasificase a sus empleados o aspirantes a empleo de una forma que privase o tendiese a privar a cualquier individuo de oportunidades de empleo, o bien perjudicar a un trabajador o a una trabajadora debido a su raza, color, religión, sexo o nacionalidad”.

En Europa la teorización del acoso sexual en el trabajo llegó años más tarde, en los ochenta con la política de igualdad de los sexos que parte del artículo 19 del Tratado y al que suceden diferentes instrumentos normativos como la Resolución del Consejo de 29/05/1990,  relativa a la protección de la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo y la Recomendación de 27/11/1991 de la Comisión Europea, también relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, la cual incorporaba en su Anexo un Código de Conducta para combatir el acoso sexual.

Si bien, la primera norma comunitaria “vinculante” que vino a establecer por fin en el derecho comunitario los conceptos de acoso sexual y acoso por razón de sexo 7 no se aprobó hasta pasada más de una década; nos referimos a la Directiva 2002/73/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. En ella se distinguían claramente los conceptos de acoso sexual y acoso por razón de sexo, declarándose como actos discriminatorios por razón de sexo y, por tanto, prohibidos. Cuatro años más tarde, una Directiva de refundición, la 2006/54/CE, viene a sustituir al texto de 2002.

La norma dirige un mandato a los estados miembros para que alienten a los empresarios y a los responsables de la formación en la empresa a adoptar medidas de prevención de los aludidos tipos de acoso. En España, la redacción originaria del Estatuto de los Trabajadores de 1980 no contenía ninguna referencia al acoso sexual en el trabajo por lo que la protección de los trabajadores y las trabajadoras frente a este problema sólo podía encauzarse a través del artículo 4.2. e) relativo al derecho de respeto a su intimidad y a la consideración debida de su dignidad.
A finales de los años ochenta, la Ley 3/1989, de 3 de marzo, por la que se amplió a dieciséis semanas el permiso por maternidad y se establecen medidas para favorecer la igualdad de trato de la mujer en el trabajo, trató de dar efectividad a estos derechos, o al menos así lo expresó en su Exposición de Motivos, y para ello añadió al mencionado artículo 4.2. e) la siguiente frase: “comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual”. 8
Hace ya casi diez años que se aprobó la primera ley contra la violencia sobre la mujer, en sentido amplio; nos referimos a la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género 9. El objeto de esta Ley es actuar contra la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aunque no haya habido convivencia. La violencia “de género” a la que se refiere la Ley comprende todo acto de violencia física y psicológica, incluidas las amenazas, las coacciones, la privación arbitraria de la libertad y, por supuesto, las “agresiones a la libertad sexual”
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En 2007, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOIEMH) mejoraba la legislación española en materia de acoso sexual cumpliendo, así, el mandato de la Directiva comunitaria 2002/73/CE (con su refundición por la Directiva 2006/54/CE). La mayor novedad de esta ley radica en la prevención de toda conducta discriminatoria, incluido el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y en la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad, como bien se indica en su Exposición de Motivos.  Además, tanto las empresas privadas como las Administraciones Públicas están obligadas,  gracias a la LOIEMH, a contar con un “Protocolo de Acoso” en el seno de las mismas.
El acoso sexual y el acoso discriminatorio por razón de género suponen en la práctica conductas de gran complejidad tanto por sus múltiples manifestaciones como por el entramado de sujetos, no siempre jerárquicos, que en ellos intervienen. El acoso sexual y el acoso por razón de género no suponen comportamientos únicos sino que incluyen una gran variedad de situaciones entre las que se encuentran: el uso de fotografías o dibujos de contenido sexual,  los comentarios sobre la apariencia o condición sexual del trabajador o la trabajadora, las comunicaciones (llamadas, emails, mensajes de texto, whats apps…) de contenido sexual, las invitaciones persistentes a salir, las peticiones de favores sexuales, los acercamientos físicos excesivos…
Además, como decíamos, los sujetos que intervienen tampoco son siempre los mismos pudiendo darse situaciones de acoso muy diferentes en función de quienes sean las personas acosadoras y acosadas. En ocasiones el acoso viene de parte de un superior jerárquico lo que da lugar al llamado  chantaje sexual. Y cuando hablamos de un superior jerárquico no nos referimos en exclusiva al empresario principal sino que tienen cabida en esta figura todos aquellos trabajadores de la empresa cuyas decisiones pueden tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo (salarios, promoción, acceso a beneficios, etc.) de la persona acosada. Por otro lado, los trabajadores y las trabajadores pueden sufrir situaciones de acoso ambiental cuando se den conductas que creen un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para los mismos, tratándose de conductas horizontales sin necesidad de que la persona o personas causantes ostenten posición jerárquica alguna con respecto al resto, es más, podrían tener en la empresa un nivel inferior que la persona acosada.
El chantaje sexual puede ser tanto explícito –cuando hay una proposición directa y expresa de solicitud sexual o coacción para ello- como implícito –cuando el trabajador o la trabajadora no ha sido requerido/a sexualmente pero otras personas de su mismo sexo, en circunstancias profesionales similares, han visto mejorados su categoría o salario pro aceptar condiciones de un chantaje sexual. En el acoso sexual ambiental, por el contrario, las consecuencias son menos directas. Lo determinante en este caso es el mantenimiento de un comportamiento o actitud de naturaleza sexual y ofensiva de cualquier clase que produce un entorno de trabajo negativo para la persona que lo sufre, creando un ambiente humillante y hostil que acaba interfiriendo en su rendimiento habitual. Lo que resulta afectado es, por tanto, el propio entorno laboral, entendido como condición de trabajo, en sí mismo.
El marco conceptual de la igualdad entre mujeres y hombres y la no discriminación queda establecido en la LOIEMH en el Título Primero (art. 3: el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres; art. 5: igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales y en las condiciones de trabajo; art. 6: conceptos de discriminación directa e indirecta; art.7: conceptos de acoso sexual y de acoso por razón de sexo; art. 8: la discriminación por embarazo o por maternidad y art. 11: concepto de acciones positivas.
Como observamos, es en el artículo 7 donde la Ley orgánica de igualdad española define los términos de acoso sexual y de acoso por razón sexo, disipando así muchas de las dudas tradicionalmente suscitadas. Dicho precepto establece un concepto de acoso sexual en el punto 110   donde se explica que constituirá acoso sexual cualquier comportamiento de carácter sexual cuyo objetivo sea atentar contra la dignidad de una persona o aunque no se realice con este propósito que el resultado sea un atentado contra la dignidad. Además, el legislador español entiende que no habrá lugar a dudas si dicha actuación crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo sin exigir que esto ocurra efectivamente.
Por el contrario, el punto 2 del artículo 7 de la LOIEMH define el acoso por razón de sexo y en este caso si se exige, además de tener el sujeto activo  el propósito o se produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, la creación de un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.  Por tanto, una primera lectura del precepto completo nos ofrecería una diferencia visible que no es otra que el acoso por razón de sexo requiere que el comportamiento haya sido llevado a cabo “en función del sexo de una persona” mientras que la causa del acoso sexual reside únicamente en la “naturaleza sexual” del mismo. En cambio, una lectura detallada del artículo 7, elemento a elemento, nos ofrece otra importante diferencia entre ambos tipos de acoso que aparentemente podría pasarse por alto que es precisamente la exigencia de creación de un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo en el caso del acoso por razón de sexo, requisito que no es necesario en el acoso sexual como hemos visto anteriormente.
La ley española define el acoso sexual y el acoso sexista con clara, aunque no literal, inspiración en el artículo 2.1. c) y d) de la Directiva 2006/54/CE. Si bien, hay que decir que el citado precepto europeo contiene una especificación importante que ha pasado por alto el legislador español, no atreviéndonos a decir si ha sido una omisión intencionada o un desafortunado descuido.  El artículo 2.1 de la norma comunitaria establece que estaremos ante un caso de acoso sexista cuando se realice un comportamiento motivado por el sexo de esa persona en tanto en cuanto ese comportamiento se efectúa con el objetivo de vulnerar su dignidad creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo11 .

Si comparamos las definiciones de acoso sexual de la LOIEMH y de la Directiva 2006 podemos ver como la de ésta última hace mención expresa a comportamientos verbales, no verbales y físicosy que la definición de la ley española no alude, en cambio, a los comportamientos NO verbales12 .  

Esta ausencia excluiría, a priori, conductas tales como la colocación de pósters de contenido sexual en el centro de trabajo, la observación indeseada de un trabajador o una trabajadora en un espacio reservado o la realización de gestos no verbales de carácter obsceno y libidinoso, entre otras.     Afortunadamente, la vía correctora en el ordenamiento jurídico español  viene de la mano del artículo 7.2. de la LOIEMH en tanto en cuanto se establece que constituye acoso por razón de sexo “cualquier comportamiento” realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante y ofensivo.

Creemos de especial importancia hacer referencia a un segundo requisito que se regula de manera diferente en la Directiva comunitaria y en la norma española. Nos referimos a la exigencia del “carácter no deseado” que recoge la Directiva 2006/54/CE y que, en cambio, suprime acertadamente la LOIEMH. La eliminación de este condicionamiento consideramos que no puede entenderse en ningún caso como un incumplimiento de la normativa europea sino como una mejora de la legislación española en la tutela frente al acoso sexual con respecto al derecho comunitario.  Se tutela, por tanto,  la dignidad de la persona independiente de  que acepte o no las acciones que lesionan sus derechos constitucionales13 . La redacción de la Directiva comunitaria suponía la necesidad de que la víctima hubiera manifestado expresamente y de manera previa, su “indeseabilidad”. Además trasladaba a la víctima la responsabilidad de establecer qué comportamientos eran aceptables y cuáles se consideraban ofensivos. Así, esta nueva definición excluye la responsabilidad de la víctima en la situación y se centra únicamente en el carácter ofensivo, intimidatorio y degradante de la conducta de acoso. Parece cuánto menos coherente que todos y todas estemos de acuerdo en afirmar rotundamente que lo intimidatorio, lo hostil y lo degradante es evidentemente no deseado por nadie.

Entendemos que  acoger un concepto de acoso sexual que acumule los estándares objetivo y subjetivo de la conducta no deseada nos conduciría al sinsentido de admitir la licitud del acoso sexual si la víctima no manifiesta su negativa, es decir, admitir la licitud de un comportamiento que tiene “el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.

El artículo 7.1. de la LOIEMH define la antijuridicidad del acoso sexual cuando “tenga el propósito o produzca el efecto de atentar  contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un  entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” y nada dice del carácter no deseado alejándose así de la norma comunitaria.  Además, tanto la Directiva comunitaria como la LOIEMH -artículo 48.1 y 2- expresan claramente el deseo de erradicar cualquier tipo de conducta intimidatoria en el seno de las relaciones laborales y establecen como criterio general de actuación de los poderes públicos la adopción de las medidas necesarias para la erradicación de la violencia de género, la violencia familiar y todas las formas de acoso sexual y acoso por  razón de sexo.

El artículo 48.1 de la LOIEMH dirige un mandato al empresario para que promueva condiciones laborales que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitre procedimientos específicos para su prevención y dé cauce a las denuncias y reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Continúa diciendo que para lograr este fin podrán establecerse medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores; estas medidas podrán consistir en la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, en la realización de campañas informativas o en acciones de formación.  La intención de la norma es clara: eliminar cualquier rastro de violencia sexual o sexista de modo que parece absurdo que el juez deba entrar a valorar si el sujeto pasivo  del acoso sexual consiente o no la violación de su derecho a la libertad sexual, a la dignidad, a la intimidad y a la seguridad y salud en el trabajo.

A pesar de que la jurisprudencia haya señalado en muchas ocasiones como elemento indispensable para la calificación de acoso moral en el trabajo el carácter indeseado de la conducta14 , a nuestro juicio y siguiendo la corriente doctrinal mixta de elementos objetivos y subjetivos debería bastar con que la víctima de acoso sexual manifestase “incomodidad” ante la conducta sexual. No es de extrañar que los Tribunales terminasen por atemperar la intensidad de la negativa de la víctima afirmando que “cuando los hechos no se correspondan  a una mera corriente de expresar un interés sexual” no es necesario que la víctima manifieste claramente dicho carácter indeseado15 .

Sin perjuicio de todo lo expuesto, un amplio sector doctrinal ha venido considerando que deben darse otros elementos, diferentes de la negativa, rechazo o incomodidad ante la conducta sexual, para definir una conducta como acoso sexual. Se trata la proposición y la persistencia16 . En cuanto al primer elemento, consideramos que debe entenderse en sentido amplio entendiendo por proposición toda aquella conducta que atente contra la dignidad del trabajador o de la trabajadora y contra su salud laboral. Hablamos de un comportamiento que implique bien contacto físico (acercamientos, roces…), bien comentarios degradantes, de índole sexual, libidinosos… ofensivos de alguna manera o bien gestos y expresiones corporales del mismo calado. En definitiva, y como bien establece la Directiva 2006/54/CE, comportamiento verbales, no verbales o físicos.
Muchos laboralistas entienden que es asimismo necesario que exista reiteración o persistencia de manera que sólo habría acoso si, conocido el repudio, se insiste a pesar de ello en tanto en cuanto es entonces cuando se pone de relieve de manera más contundente el desprecio absoluto hacia la persona, su libertad de elección, su capacidad de decisión. Quienes apoyan esta tesis consideran que habrá acoso sexual cuando haya un tercer elemento de “persecución, de insistencia reiterada, de acorralamiento…”.
En nuestra opinión,  si un comportamiento es per se ofensivo debe ser indiferente que éste sea o no reiterado en tanto en cuanto el acoso existiría en cualquier caso. Precisamente en la reiteración uno  de los elementos que permiten diferenciar el hostigamiento psicológico –dónde si se requiere que éste sea reiterado- del acoso sexual17 . Para sostener nuestro criterio en contra de la preceptiva aparición de este tercer elemento se trae a colación la STC 224/1999, de 13 de diciembre 18, la cual exige “que la conducta sea lo suficientemente grave, por su intensidad, reiteración o efectos sobre la salud mental de la trabajadora” lo que, bajo nuestro punto de vista, debe entenderse en el sentido de que no se debe exigir una reiteración o persistencia de la conducta del acosador sino que deben diferenciarse los casos en los que por la gravedad de los hechos (por la intensidad de los mismos o por las consecuencias que provoquen en la salud física o mental de la víctima) baste con un única vez de otros casos de menor gravedad en los que quizá podría exigirse que la conducta se repita para apreciar de forma clara que se trata de un caso de acoso sexual.
Ha habido sentencias posteriores a la citada de 1999 del Tribunal Constitucional que han negado casos de acoso sexual haciendo una incorrecta, creemos, lectura de esta STC. Ejemplos de ellas son la STSJ de Baleares de 30/06/2000 que no entendió que había acoso sexual cuando “el actor, aproximándose silenciosamente a una compañera de trabajo, le dio una palmada en el culo”; la STSJ de Madrid de 17/12/2002 que llegó a la misma conclusión porque entendió que no existía  “un carácter libidinoso sino  un sentimiento de cariño o amor y/o un deseo de entablar una relación amistosa o afectiva” obviando el tribunal la incomodidad y discrepancia manifestada por parte de la trabajadora o la STSJ de Tenerife de 18/01/2006 que no pareció observar en la conducta del sujeto activo un carácter libidinoso sino solamente “muestras de cariño y deseos de estar con la actora… que se manifiestan al cogerla del brazo y decirle que la quería y que estaba muy guapa, en varias ocasiones”.
Por ello, con buen criterio, la LOIEMH no define el acoso sexual sobre la base del carácter libidinoso sino por el carácter sexual, que es un término más amplio ya que no  necesariamente la naturaleza sexual implica una actuación dirigida a la realización de un acto carnal, que es a lo que refiere exclusivamente el término libidinoso. Así, ya no cabe la posibilidad de justificar estas conductas como meras manifestaciones de cariño cuando éstas tengan un contenido sexual y, menos aún, cuando sean ofensivas. Además no olvidemos que estas conductas son realizadas por razón del sexo de la víctima de modo que bien por ofensivas bien por la razón de su perpetración serían o acoso sexual o acoso sexista, en cualquier caso. Asimismo, la jurisprudencia española y europea posterior a la aprobación de la LOIEMH ha superado sobradamente esta polémica dialéctica.

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