CALIDAD TOTAL Y RECURSOS HUMANOS

Juan Carlos Gómez Paz

3.5.2. Reclutamiento y selección del personal

En general, los encuestados coinciden en señalar las dificultades con las que se encuentran para contratar personal especializado. Algunos comentan que la causa principal es la mala reputación del sector entre la fuerza de trabajo debido a:
a) horarios muy extensos;
b)  trabajar los fines de semana y feriados; 
c) meses sin un solo día festivo;
d) trato difícil con el cliente, y
e) mal remunerado.
Los encuestados consideran, en general, que esta situación está cambiando, pero sigue resultado muy difícil encontrar personal formado y motivado. De ahí que se produzcan situaciones como no tener ninguna o una sola solicitud de personal adecuado al puesto de trabajo. Esto conduce a que los requisitos de admisión de personal sean mínimos.

Cabe señalar que la mayoría de personal se contrata sólo para una época muy determinada (de 5 a 8 meses), lo que desalienta a muchos candidatos que buscan una  relación laboral estable. La competencia que sufre el sector también hace que otros hoteles cercanos efectúen acuerdos o pactos con los empleados para contratarlos (mejores condiciones laborales, sueldo, pagos extraordinarios, etc.)
Los establecimientos en los que no se observan tantos problemas de reclutamiento y  fidelización del personal son aquellos situados en la ciudad de Salta capital,  debido a la menor estacionalidad de la actividad, que implica una mayor previsibilidad y adecuación de los turnos laborales y las facilidades de desplazamiento de los trabajadores.

En cuanto a los criterios de selección, en la tabla 43 se puede observar cómo en los establecimientos certificados los criterios de selección que priman son el trabajo en equipo (60,9%) y la integración en la cultura de empresa (56,5%) respecto a los establecimientos no certificados (50,6% en los dos criterios de selección), que prestan mayor atención en variables como la flexibilidad (48,1% frente a 28,3%) o la experiencia profesional (63,3% frente a 45,7%).

Un aspecto de interés es la medida en que la certificación permite reducir casi en un 18% el requisito de experiencia profesional. También se destaca, por ejemplo, que en los establecimientos certificados se enfatiza más la formación académica de los empleados.

 

 

 

Tabla 43. Tres criterios principales en la selección de personal según modelo de gestión de la calidad

 

No
Certificados
%

 

Certificados
%

 

Certificaciones
%

 

Homologaciones
%

 

Procedimientos
Propios %

Experiencia profesional

63.3

45.7

45.5

62.5

56.8

Capacidad para trabajar en equipo

50.6

60.9

50.0

55.0

54.4

Integración en la
cultura de la empresa

50.6

56.5

63.6

50.0

52.8

Flexibilidad

48.1

28.3

40.9

42.5

40.8

Formación académica

15.2

17.7

13.6

15.0

16.8

Obediencia

16.5

6.5

9.1

17.5

12.8

Disponibilidad para trabajar

10.1

2.2

4.5

10.0

7.2

Capacidad de mando

3.8

4.3

 

2.5

4.0

Simpático

3.8

4.3

4.5

3.8

4.0

Idiomas

1.3

6.5

4.5

1.3

3.2

Don de gentes

3.8

2.2

-

3.8

3.2

Actitud

2.5

4.3

-

3.8

3.2

Alegre

1.3

4.3

-

1.3

2.4

Otros

12.7

30.4

36.2

15.2

20

NS/NC

12.7

28.3

27.3

16.3

18.4

Fuente: Elaboración propia.

En el reclutamiento de personal en los establecimientos certificados se confiere mayor importancia a la polivalencia que a la especialización.
De las observaciones anteriores se deduce una preferencia por un mercado de trabajado interno y una fuerza de trabajo polivalente. Esta combinación es la más difícil de obtener en las empresas, en tanto que se acostumbra a considerar que sólo un desarrollo profesional en la misma empresa puede generar a medio y largo plazo este tipo de personal polivalente.
La pregunta que se infiere es en qué medida la gestión de la calidad permite que un personal sin una trayectoria dilatada dentro de la empresa pueda adquirir la polivalencia. Este será un aspecto clave de las nuevas formas de organización del trabajo. Hay que señalar, que la polivalencia se considera como una excepción a la norma, sólo apta para ocasiones puntuales y vinculada a unas condiciones de empleo precarias.

Tabla 44. Indices de calidad relativos al reclutamiento

 

No
certificados
%

Certificados
%

Distinciones
%

Procedimientos
propios
%

Se diseñan conjuntamente con otros Dptos. estrategias de reclutamiento

 

4.10

 

5.44

 

5.79

 

4.56

A igualdad de condiciones se prefiere el mercado interno que el externo  

 

7.83

 

8.45

 

8.17

 

7.96

Se proporciona a los nuevos empleados orientación y formación

 

6.67

 

7.84

 

7.88

 

6.97

El DRH, ¿da más importancia a la polivalencia o a la especialización?

 

7.00

 

7.35

 

6.74

 

7.33

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