MULTICULTURALIDAD: SU ANÁLISIS Y PERSPECTIVAS A LA LUZ DE SUS ACTORES, CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PREVALECIENTES EN UN MUNDO GLOBALIZADO

Cecilio Contreras Armenta
Bernardo Díaz Castillo
Ezequiel Hernández Rodríguez.

Valores y creencias

Valores, creencias, códigos éticos, códigos de moral, ideologías, significan esencialmente la misma cosa en el lenguaje de la cultura organizacional y son parte central de ésta. Por ejemplo, en la investigación de Deal y Kennedy (1982) concluyeron que las organizaciones se convierten en instituciones sólo si estas son infundidas de valores (p. 40).
Los valores y las creencias compartidas proveen de razones del por qué los individuos se comportan como se comportan. Las creencias y los valores son tan importantes para la cultura organizacional que muchos autores los definen como la cultura organizacional.
Así, el tema más importante que la declaración de los valores puede hacer es facultar a los trabajadores. Esta les da un sentido de responsabilidad individual por y para sus acciones, al enfatizarles que ellos tienen una responsabilidad para con la empresa y los clientes. Compartir responsabilidades es la clave para alentar a los individuos a actuar individualmente además de “ser tierra fértil” para desarrollar liderazgos futuros en la compañía. Por lo tanto, en el éxito, los empleados pueden actuar en estos principios aún cuando los líderes de la organización no están presentes. Y recordemos que: nada como el éxito para generar éxito.
Aunque muchos de nosotros tendemos a utilizar las palabras creencias y valores como iguales, en realidad hay una diferencia. Los valores son conscientes, afectivos (cargados de emociones) y deseos. Son las cosas que son importantes para la gente: los debería, los no debería y los debería ser de la vida organizacional. Así, las creencias y los valores pueden ser asociados con casi todo.
En esencia, las creencias son lo que la gente cree como que es verdad o no, realidades o irrealidades –en sus mentes. Los valores son cosas que son importantes para la gente (incluyendo sus creencias) –de lo que la gente se preocupa- y por lo tanto son recipientes de sus más devotas emociones. Los individuos retornan a sus creencias (saber cosas) de diversas formas incluyendo por ejemplo, a través de la fe, investigaciones experimentales, intuición, entre otras. El proceso a través del cual se forman los valores es menos claro y parece variar más entre la gente, no obstante, es ampliamente reconocido que las culturas modelan tanto las creencias como los valores.
Chester Barnard (1938) fue uno de los primeros en argumentar que la más importante de las funciones de un ejecutivo es establecer e inculcar un sistema de valores organizacionales. Por su parte Philip Selznick (1957) identificó la cimentación y mantenimiento de un sistema de valores compartidos como una de las tareas preponderantes de los administradores.
¿Por qué? Debido a que el sistema de creencias y valores influyen a los patrones de comportamiento, los cuales a cambio proporcionan artefactos. Por lo tanto, los contenidos de los diferentes niveles de la cultura organizacional están vinculados (artefactos, patrones de conducta y valores); y las creencias y valores son las fuerzas modeladoras y las fuentes de energía de los otros dos niveles. Las creencias proveen de justificaciones cognitivas para los esquemas de acción organizacional y los valores suministran de energía emocional o motivación para desempeñarlos o ejecutarlos.

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