MULTICULTURALIDAD: SU ANÁLISIS Y PERSPECTIVAS A LA LUZ DE SUS ACTORES, CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL PREVALECIENTES EN UN MUNDO GLOBALIZADO

Cecilio Contreras Armenta
Bernardo Díaz Castillo
Ezequiel Hernández Rodríguez.

Marco  metodológico

Tipo de Investigación

De acuerdo al tipo de investigación este estudio fue descriptivo. En los estudios descriptivos, según lo plantean Hernández y otros (2003: 117) “el propósito del investigador consiste en describir situaciones, eventos y hechos; esto es, decir cómo es que y como se manifiesta determinado Fenómeno”. 
Se fundamenta en una investigación de campo. Según Ramírez (2002: 73), “se aborda a estudiar la realidad misma donde se produce”. Por consiguiente, el estudio está enmarcado en un modelo de campo con carácter exploratorio descriptivo correlacional, que según Hernández y otros (2003: 25), “tiene como finalidad medir el grado de relación que eventualmente pueda existir entre dos o más variables, en los mismos sujetos.”

Diseño de la Investigación

Se utilizó un diseño no experimental transeccional correlacional que tiene por objetivo describir las relaciones entre os o más variables en un momento determinado Los diseños transeccionales recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único y su propósito de describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado (Hernández y otros 2003:187).
Según Keliyer (2000: 116), “la investigación no experimental es cualquier investigación en la que resulta imposible manipular variables o asignar aleatoriamente a los sujetos o a las condiciones”. Por lo tanto, la investigación es no experimental por cuanto no se manipulan deliberadamente las variables.

Población y Muestra

Según Chávez (2001: 162), “la población es el universo de la investigación, sobre el cual se pretende generalizar los resultados. Está constituida por características o estratos que les permite distinguir a los sujetos uno de otros”. La población objeto de estudio está conformada por 35 enfermeras que laboran en el turno de la mañana  en el área quirúrgica del hospital Universitario de Maracaibo.
Chávez (2001: 22), define la muestra “como una porción representativa de la población, que permite generalizar sobre esta, los resultados de una investigación”. Para efectos de la presente investigación no será necesario aplicar métodos para seleccionar la muestra representativa, debido a que la población objeto de estudio es finita, representada por las 75 enfermeras que laboran en el área quirúrgica del hospital, por lo cual se constituye en una población censal.

Técnicas de Recolección de Datos

Observación Directa

Para Cordero (2003: 128), la observación directa “es aquella que se caracteriza porque se realiza “in situ” y los hechos son captados tal como acontecen”. En esta investigación se utilizará la observación directa que facilita la captación de los hechos tal y cual como suceden y el análisis de los documentos relacionados con el estudio.

Observación Documental      

Hernández y Otros (2003: 92), “la observación documental o de materiales escritos o aplicados por el investigador; constituyen la principal vía de recolección práctica y metodológicamente válida para el estudio”. Se aplicó la observación documental como técnica de estudio referente al problema de investigación, debido a que permite involucrar al investigador en el proceso real, a través de informes periodísticos, revistas especializadas, textos, trabajos de investigación.

Instrumentos de Recolección de Datos

Para tal fin el instrumento quedo conformado por sesenta y seis (66) preguntas dirigidas al personal que labora en el área quirúrgica del  Hospital Universitario de Maracaibo,  aplicadas en la escala tipo Lickert y consta de cinco (5) alternativas  (Siempre, Casi siempre, Algunas  veces, Casi nunca, Nunca).

 

Validez y confiabilidad del Instrumento

La validez del cuestionario fue realizada a través de la técnica de Juicio de Expertos, que según Chávez (2001: 193); plantea que “su objetivo fue determinar la eficiencia con la cual un instrumento mide el objeto de la investigación, mediante la revisión lógica por medio de un grupo de expertos en el campo al que ha de aplicarse”.
Igualmente se procedió a efectuar la validación interna del instrumento a través de la aplicación del método Alpha Cronbach para doble alternativa, y la realización de una hoja de cálculo en Excel.

Técnica de Análisis de Datos

La técnica para el análisis de datos que se utilizo fue la técnica de la estadística  descriptiva, donde se agrupan en tablas de distribución de frecuencia con sus respectivos porcentajes, así mismo se representarán en gráficos de barras para visualizar los resultados obtenidos para establecer las conclusiones y recomendaciones del estudio.
Para la segunda técnica “media de variabilidad”, se utilizó la desviación estándar, ésta última para indicar el grado de dispersión de las respuestas, con relación a la escala de medición utilizada y su rango, representado por las puntuaciones mayor y menor obtenidos, es decir, cinco y uno (5 y 1) respectivamente, lo cual permitirá elaborar para su respectivo análisis una tabla de rango, intervalo y categoría (Tabla 2 y 3).
Tabla 2. Baremo de la interpretación del promedio


Rango

Intervalo

Categoría

5

4.21 – 5

Muy Alta

4

3.41 – 4.20

Alta

3

2.61 – 3.40

Moderada

2

1.81 – 2.60

Baja

1

1 – 1.80

Muy Baja

Fuente: Mejía (2011)
Tabla 3. Baremo de Análisis de Interpretación


Escala

Criterio de Confiabilidad

Criterio de Validación

00 – 20

No es Confiable

 

21 – 40

Confiabilidad Deficiente

 

41 – 60

Medianamente Confiable

 

61 – 80

Confiable

 

81 – 100

Muy Confiable

 

Fuente: Mejía (2011)
A éste coeficiente se le realizó la corrección de Spearman – Brown. El coeficiente de confiabilidad fue interpretado a través del Baremo que se muestra a continuación:

Tabla 4. Categoría de Análisis para la Interpretación del Coeficiente de Correlación.


Intervalo

 

Descripción

-1

-0,96

 

Correlación Negativa Perfecta

-0,95

-0,51

 

Correlación Negativa Fuerte

-0,50

-0,11

 

Correlación Negativa Moderada

-0,10

-0,01

 

Correlación Negativa Débil

 

0

 

 

Correlación Nula

0,01

0,10

 

Correlación Positiva Débil

0,11

0,50

 

Correlación Positiva Moderada

0,51

0,95

 

Correlación Positiva Fuerte

0,96

1

 

Correlación Positiva Perfecta

 

 

 

 

 

 

Fuente: Carrasquero (2004).

Discusión y análisis de resultados

Para el procesamiento de datos de la investigación, se utilizó el método de la estadística descriptiva para la elaboración de tablas con media aritmética y desviación estándar, que permitieron categorizar los reactivos en dimensiones, indicadores y las variables.
En la Tabla 5 se encuentran reflejados los promedios para cada uno de los indicadores que integran la Dimensión Valores que integran los elementos de la Variable Relaciones Interpersonales.
Tabla 5. DIMENSIÓN: Valores


INDICADOR

PROMEDIO

DESVIACION

Comunicación

1,74

0,69

Cortesía

3,01

0,78

Respeto

3,38

0,75

Ética

3,48

0,72

TOTAL

2,90

0,73

Fuente: Mejia (2011).
Los promedios de los indicadores correspondientes a los puntajes obtenidos por los sujetos estudiados muestran un 2.90 de promedio y una desviación de 0.73 localizándose en una categoría moderada y una muy baja dispersión de las respuestas emitidas; lo que significa que moderadamente existe comunicación entre los compañeros del área quirúrgica, medianamente hay un trato amable entre el personal de enfermería; del mismo modo se siguen las líneas de mando y  el personal moderadamente actúa con profesionalismo.
Estos resultados son cónsonos con lo que plantea la teoría consultada puesto que Steele y Harmón (2003: 118), señalan que los valores “forman la base de la conducta; los valores reales de la persona se demuestran mediante patrones coherentes de conducta”. Una vez que uno se da cuenta de sus propios valores, éstos se convierten en un control interno de la conducta.
En la Tabla 6 referida a la dimensión Empatía, los encuestados respondieron con un promedio de 2.30 y una desviación de 0.69; esto corresponde a una categoría moderada con una baja dispersión. El personal del área quirúrgica moderadamente tiene la cualidad, la capacidad de comprender los sentimientos ajenos.
Tabla 6. DIMENSIÓN: Empatía


INDICADOR

PROMEDIO

DESVIACIÓN

Compresión

2,42

0,65

Colaboración

2,16

0,76

Amistad

2,32

0,67

TOTAL

2,30

0,69

Fuente: Mejia (2011).

Esto contradice lo planteado por García (2002: 145), señalando que la empatía “es la capacidad que tiene el ser humano para conectarse a otra persona y responder adecuadamente a las necesidades de otros, a compartir sus sentimientos, e ideas de la manera que logre que el otro se sienta muy bien”.
Cuando se analiza la Tabla 7, se observa que los enfermeros registraron un promedio de 1.95 con una dispersión de 0.71; ubicándose en una categoría baja; indicando que el personal del área quirúrgica no son congruentes con sus valores como  la disciplina, lealtad, integridad, convicción, tenacidad, cumplimiento, valentía, consistencia y sinceridad.
Tabla 7. DIMENSIÓN: Congruencia

INDICADOR

PROMEDIO

DESVIACIÓN

Convivencia

2,23

0,75

Reproches

1,71

0,67

Injusticia

1,92

0,73

TOTAL

1,95

0,71

Fuente: Mejia (2011)

Al constatar estos hallazgos con la teoría consultada se contrapone con lo planteado por  los autores  Chiavenato (2001: 399), quien afirma que la congruencia es “emitir mensajes claros, coherentes, directos y precisos”. Asimismo señala Goldhaber (1991: 329), que  “la congruencia es la eficiencia de la comunicación, mediante la claridad y transparencia en lo dicho”.

La Tabla 8 contiene los indicadores que pertenecen a la Dimensión Cordialidad de la Variable Relaciones Interpersonales:
Tabla 8. DIMENSIÓN: Cordialidad


INDICADOR

PROMEDIO

DESVIACIÓN

Familiaridad

1,70

0,78

Compartimiento de los recursos

1,91

0,64

Sinceridad

1,75

0,68

TOTAL

1,78

0,70

Fuente: Mejia (2011)

Los registros de la Tabla 8 señalan que el promedio general obtenido por los sujetos estudiados fue de 1.78, con una dispersión de 0.70 correspondiente a una categoría  baja de las respuestas con una baja desviación. Esto significa que el personal de enfermería solo se preocupado por sus cosas y se desentiende de lo que pueden necesitar quienes pasan junto a él.
Estos resultados contradicen la evidencia teórica que afirma es una de las habilidades distintivas sobre las cuales las empresas pueden desarrollar una verdadera ventaja competitiva para diferenciarlas, en los casos en que resulten difícil hacerlo por precio o calidad del producto o servicio base aunque también puede significar la aplicación de su capacidad diferenciadora. Este párrafo es apoyado por el autor Goldhaber (1991: 329) quien la define dentro de la organización como “la familiaridad en el ambiente laboral y el buen trato hacia los clientes”.
A continuación se observa la Tabla 9 referida a la Dimensión Conflictos de la Variable Relaciones Interpersonales:
Tabla 9. DIMENSIÓN: Conflictos


INDICADOR

PROMEDIO

DESVIACIÓN

Trabajo en equipo

1,93

0,62

Competencias

1,89

0,67

Polémicas

1,75

0,66

TOTAL

1,85

0,65

Fuente: Mejia (2011)

En la presente tabla se puede observar los promedios para cada una de los ítems correspondientes a la dimensión conflictos, que fue valorado por los encuestados con un promedio de 1.85 y una desviación típica de 0.65, correspondiente según el baremo a una categoría baja con una baja dispersión de los resultados, esto indica que, el personal del área quirúrgica casi nunca  tienen intereses contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas.
Estos resultados coinciden con los planteamientos del autor Münch (2004: 160), el conflicto “es el proceso que comienza cuando una de las partes se da cuenta que la otra ha frustrado o va frustrar alguno de sus interese”.  Por otro lado López (2002: 337) describe el conflicto como “toda situación en la que dos o más personas se sienten en oposición.”
Con respecto al segundo objetivo específico de este estudio, estuvo orientado a Caracterizar el clima organizacional del personal de enfermería del área quirúrgica. Con respecto a la Dimensión Elementos del Clima Organizacional (Tabla 10), los encuestados registraron un promedio general de 1.89 y una desviación de 0.63; según el baremo diseñado por la autora del presente estudio indica una categoría de respuesta baja con una baja dispersión de sus respuestas. Así que  para el personal del área quirúrgica casi nunca los elementos del clima organizacional repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento.

Tabla 10. DIMENSIÓN: Elementos del Clima Organizacional


INDICADOR

PROMEDIO

DESVIACIÓN

Estructura

1,92

0,65

Responsabilidad

1,71

0,63

Desafíos

1,99

0,63

Relaciones

1,94

0,63

Conflictos

1,97

0,57

Identidad

1,83

0,67

TOTAL

1,89

0,63

Fuente: Mejia (2011)

Contrariamente la literatura consultada afirma que el análisis del clima organizacional basado en sus teorías y técnicas, permiten estudiar y poner en evidencia los distintos elementos que se acumulan como efecto natural del proceso de desgaste de la organización, fenómeno que se conoce como entropía organizacional y se caracteriza por los diversos problemas que se dan, estos elementos como productos de la entropía organizacional, interactúan en una Institución o partición, produciendo ineficiencia en la actuación de los individuos y desajuste en el ambiente (Patterson y otros, 2005).
En lo que respecta al objetivo específico número 3, donde se plantea: Establecer el grado de influencia entre las relaciones interpersonales y el clima organizacional del área quirúrgica, se recurrió al coeficiente estadístico de correlación de Pearson, definido por Valera (2004), como la medida de la asociación lineal entre dos variables.
 Los valores del coeficiente de correlación varían entre -1 a 1. El signo del coeficiente indica la dirección de la relación y su valor absoluto indica la fuerza o grado. Los valores mayores indican que la relación es más estrecha y un valor de 0 indica que no existe una relación lineal (Tabla 11).

Tabla 11. Correlación Spss10

 

R.Interpersonales

Clima

R. Inter Correlación de Pearson
Sig.  (bilateral)
N

1.000

 

16

-,088
,869

6

Clima     Correlación de Pearson.
Sig. (bilateral)
N

088
,869

6

1.000

 

6

Fuente: Mejia (2011)

Así mismo, Haber y Runyon (1998), plantean que estadística de Pearson es apropiada cuando una escala constituye una medida ordinal. El procedimiento de este coeficiente estadístico de correlación, se hizo a través de la aplicación del software SPSS, el cual permitió obtener el valor respectivo de 0.86., según el cuadro  de Categoría de Análisis para la Interpretación del Coeficiente de Correlación de Carrasquero (2004), este resultado corresponde a una categoría de interpretación de Correlación Positiva Fuerte, es decir en la medida que aumentan las Relaciones Interpersonales aumenta el clima organizacional y viceversa.
El coeficiente es significativo a un nivel del 0.01 (99% de confianza de que la correlación sea verdadera y el 1% de probabilidad de error) (Hernández y otros, 2003).
Estos resultados son coherentes con los antecedentes citados en esta investigación como la el trabajo de Feliú (2005), cuyos resultados coinciden en que la tendencia global es hacia un deterioro del clima organizacional lo que permite deducir que en el ambiente de trabajo los recursos humanos y algunos elementos organizacionales  son variables que inciden en la calidad de los servicios como en el cumplimiento de los objetivos propuestos; así mismo factores como motivación, relaciones interpersonales y responsabilidad, son los que determinan el clima organizacional.
Así lo plantea el autor  Fernández (2003: 25),  quien manifiesta que “trabajar en un ambiente laboral óptimo es sumamente importante para los empleados, ya que un entorno saludable incide directamente en el desempeño que estos tengan y su bienestar emocional”.  Las relaciones interpersonales se pueden dar de diferentes formas. Muchas veces el ambiente laboral se hace insostenible para los empleados, pero hay otras en que el clima es bastante óptimo e incluso se llegan a entablar lazos afectivos de amistad que sobrepasan las barreras del trabajo.

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