DIVERSIDAD CULTURA Y SALUD

Ma. Guadalupe Ojeda Vargas
Nicolás Padilla Raygoza
María de Guadalupe Navarro Elías

Síndrome de agotamiento laboral sobre el compromiso organizacional del personal de enfermería del área quirúrgica  hospital universitario de Maracaibo del estado de Zulia

Marleny Higuera marle_higuera@hotmail.com
 Arelis  González  arelisgonzalezp@hotmail.com
Misleida Nava  misleida@hotmail.com

Resumen

El presente estudio tuvo como propósito Determinar la influencia del síndrome de agotamiento laboral sobre el compromiso organizacional del personal de enfermería del Área Quirúrgica  Hospital Universitario de Maracaibo del Estado Zulia. El área de estudio está asociada a la Gerencia de Recursos Humanos, sustentado por los aspectos teóricos expuestos por los autores: Jaramillo y otros (2005), Maslach y Jackson (2000), Hernández y Otros (2007), Jack y otros (2004); entre otros. La investigación se enmarco en un estudio descriptivo correlacional, con un diseño no experimental de campo transeccional. Se dispuso de una  población  de 75 personas pertenecientes al personal de enfermería del área quirúrgica. Se construyó un instrumento quedó conformado por 46 items, la validez del cuestionario se realizó a través de la técnica de Juicio de Expertos, para la validación interna se  aplicó del método Alpha Cronbach, el resultado del coeficiente fue del 82%. Por otra parte, el cálculo de la confiabilidad fue por el método de estadística de las Dos Mitades, el cual arrojó como resultado 99%; lo que indica que el instrumento posee un alto grado de confiabilidad. Finalmente se concluye que  existe una Correlación Positiva Moderada, lo que significa que El Agotamiento Laboral influye moderadamente sobre el grado de Compromiso Organizacional del personal que labora en el área quirúrgica del Hospital Universitario de Maracaibo.

Palabras Claves: Agotamiento, Compromiso, Personal de Enfermería.

Introducción

Muchos profesionales en relación de dependencia, en el ámbito estatal o privado, desempeñan tareas en condiciones impropias, con horarios excesivos, inseguridad en el cargo, remuneración insuficiente y carencia de recursos materiales o humanos indispensables para una correcta labor, ellos, integran el universo de personas en riesgo de contraer el síndrome de agotamiento laboral, el cual es un cuadro polifacético y evolutivo, con un desarrollo histórico de enfermedad, conocido por los médicos desde la década del año 1970, que puede comenzar con cambios psicológicos que van incrementando su intensidad desde el descontento y la irritabilidad hasta estallidos emocionales, afectando los sistemas físicos y psíquicos fundamentales para la supervivencia del individuo.
El síndrome de agotamiento laboral afecta negativamente la resistencia del trabajador, haciéndolo más susceptible al desgaste, demostrando incapacidad para atender a otras personas, que resultan abrumadoras. Gradualmente el cuadro se agrava en relación directa a la magnitud del problema, inicialmente los procesos de adaptación protegen al individuo, pero su repetición los agobia y a menudo los agota, generando sentimientos de frustración y conciencia de fracaso, existiendo una relación directa entre la sintomatología , la gravedad y la responsabilidad de la tareas que se realizan (Maslach y Jackson, 1997).
Cabe destacar, que el síndrome de agotamiento se relaciona con el compromiso organizacional, ya que a través de éste los individuos, siempre buscan la eficacia en las actividades de la institución, debido a que el compromiso que tienen las personas dentro de ésta es una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.

Planteamiento del problema

 

A nivel mundial las organizaciones de salud son instancias para las cuales el ser humano es considerado un valor, por ello a nivel general se han dedicado grandes esfuerzos al manejo del recurso humano como principal protagonista de la construcción y productividad organizacional. Los nuevos gerentes se ven obligados a comprender el ser humano en su complejidad, monitorear con detenimiento los procesos motivacionales y los factores generales de estrés en el ambiente de trabajo.
Las organizaciones de salud ambulatorios, redes de atención primaria y hospitales juegan un papel fundamental en el mantenimiento de la calidad de vida de la población; sin embargo no escapan de la realidad del estrés laboral. Los hospitales luchan por crear un clima organizacional adecuado donde el personal (médicos y enfermeras) este en capacidad de iniciar y mantener un contacto armónico con los pacientes, brindando un servicio de excelencia para garantizar la prevención y tratamiento de enfermedades.
Además, es importante señalar el aumento ocasional del ritmo de trabajo, la exigencia de supervisiones inmediatos o el cumplimiento estricto de normas y procedimiento médicos propios del trabajo.  El mantenimiento de altos niveles de tensión en la organización puede ocasionar lo que se denomina síndrome de agotamiento. Bencomo (2000), lo describe como “un conjunto de síntomas físicos y psicológicos de cansancio crónico o la pérdida gradual de energía hasta llegar al agotamiento total y extremo del individuo.”
El síndrome se presenta en aquellas personas a las cuales se adjudican exceso de tareas, actividades o funciones dentro de la organización; razón por la cual se ven coartadas sus posibilidades de superación laboral y metas personales. Como consecuencia de lo anterior el nivel de compromiso con la organización también puede verse afectado.
Fernández (2002:234) define el compromiso laboral, como “la capacidad de la persona para dar prioridad  a la visión organizacional, identificándose afectivamente y manteniendo niveles de desempeño acordes a lo esperado por los estándares de la organización.”  Ante este planteamiento surgen diversas interrogantes: ¿Qué impacto tendría el agotamiento laboral sobre los niveles de compromiso de una enfermera?, ¿Existirá una relación entre agotamiento y compromiso?
Bencomo (2000:101), afirma que “el personal en contacto directo con pacientes, como es el caso de las enfermeras, se encuentra expuesto a situaciones potencialmente provocadoras de agotamiento debido a la naturaleza de su trabajo, así como la demanda de interacción social permanente lo que puede ocasionar una serie de trastornos orgánicos y psíquicos en el individuo quien superado por su realidad laboral sufre un desgaste psicoafectivo que finalmente va en detrimento de su desempeño y sus competencias como trabajador.
La búsqueda de aumento de los niveles de productividad, la estimulación de las competencias personales como profesionales del recurso humano y el logro de organizaciones con alta competitividad hace necesaria la apertura de líneas de investigación que permitan determinar los elementos asociados al desarrollo organizacional. El estrés ocupacional y el compromiso organizacional son eventos de alto interés para el área gerencial durante los últimos 10 años, recientemente el síndrome de agotamiento laboral (SAL) fue descrito en el campo de la medicina y los servicios de salud. De allí la necesidad de desarrollar el presente estudio.

Objetivos de la investigación

 

Objetivo General: Determinar la influencia del síndrome de agotamiento laboral sobre el compromiso organizacional del personal de enfermería del Área Quirúrgica  Hospital Universitario de Maracaibo del Estado Zulia

Objetivos Específicos:

 

Antecedentes de la investigación

Peña (2010), investigó sobre El síndrome de Burnout en los profesionales de los servicios públicos de salud del Municipio Maracaibo. El objetivo general de la investigación fue analizar los factores socio demográficos y laborales asociados al Síndrome de Burnout en los profesionales de los Servicios Públicos de Salud del Municipio Maracaibo.
Se concluyó que los profesionales de la salud presentan altos niveles del Síndrome de Burnout en todas las dimensiones con una prevalencia del 24 por ciento de los encuestados. Se recomendó el establecimiento de programas de afrontamiento y prevención del síndrome.
López y Cuba (2006), realizaron una investigación denominada Factores asociados al síndrome de Burnout en Enfermeras de Emergencia del Hospital Nacional “Guillermo Almenara Irigoyen”  tuvo como objetivo determinar los factores asociados al síndrome de Burnout y más específicamente determinar la asociación entre factores profesionales y laborales asociados al síndrome de Burnout.
Como resultados se dedujo que el síndrome de Burnout se encuentra en su mayoría en niveles bajos a predominio de la dimensión de despersonalización (13.6%). Sin embargo, se encontró una considerable proporción de este personal con niveles medios de Burnout a predominio de las dimensiones de agotamiento emocional (31.8%) y despersonalización (36.4%). En conclusión existe baja asociación estadística (p=0.005) entre los factores profesionales (interacción conflictiva y ambigüedad de rol), y también baja asociación estadística entre los factores laborales (sobrecarga laboral y supervisión) y el síndrome de Burnout.
Morán (2009), estudió la Responsabilidad social y compromiso organizacional en los servicios públicos de salud enfocados en el nuevo modelo de gestión. El propósito de la presente investigación fue establecer la relación entre la responsabilidad social y el compromiso organizacional en los servicios públicos de salud enfocados en el Nuevo Modelo de Gestión, en los hospitales: General del Sur Dr. Pedro Iturbe, Central Dr. Urquinaona y Chiquinquirá del Municipio Maracaibo. Concluyen que existe una correlación baja positiva entre ambas variables e infiere que mientras una variable baja su comportamiento, la otra también lo hace.
Bayona y otros (2005), realizaron una investigación titulada “Compromiso Organizacional y sus Implicaciones para la gestión estratégica de los Recursos Humanos.”. El objetivo del es estudiar el Compromiso Organizacional como herramienta de gestión de recursos humanos, aplicado al caso de una organización pública servicios.
Así, si se consigue que los empleados estén muy identificados e implicados en la organización en la que trabajan (compromiso actitudinal), mayores serán las probabilidades de que permanezcan en la misma.
De esta forma lo que pretendemos es que la organización pueda disponer de un mejor conocimiento de los individuos, para así poder incentivar comportamientos que repercutan en unos mejores resultados.

Bases teóricas

El síndrome de agotamiento laboral “es un problema social y de salud pública, es un trastorno adaptativo crónico que daña la calidad de vida del profesional de enfermería y la calidad de su labor asistencial”, ya que sus pacientes no recibirán un trato amable, humano, y ante todo, eficaz y oportuno (Carbonell y otros, 2007:4).
Sus manifestaciones de acuerdo a Jaramillo y otros (2005: 27), son: Agotamiento emocional, Despersonalización, Falta de realización profesional.
Hernández y otros (2007: 32),  definen el síndrome  de agotamiento laboral como “una pérdida progresiva del idealismo, energía, y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones del trabajo”.

Causas Emocionales del Agotamiento Laboral

El agotamiento emocional hace referencia a sensaciones de sobre esfuerzo físico y psíquico que se produce como consecuencia de las continuas interacciones que mantienen los trabajadores entre ellos,  con los clientes.
Se produce al estar expuesto diariamente y permanentemente a personas que hay que atender como objetos de trabajo. Entre las causas emocionales del agotamiento laboral de acuerdo a Hernández y otros (2007: 33), se encuentran las siguientes: Entusiasmo, Estancamiento, Apatía, Despersonalización, Reducida realización personal.

Consecuencias que produce el Agotamiento Laboral en el Personal de Enfermería

 

Según Sarros (1999: 24), las experiencias de estrés provocan en el individuo respuestas fisiológicas, cognitivo-afectivas y conductuales que ocasionan alteraciones en su adaptación. Estas son consideradas mediadores en la relación estresor - salud, tanto en términos de enfermedad como salud mental, aspectos relacionados con la vulnerabilidad a los accidentes y el absentismo laboral.
Si permanece en el tiempo, derivará en consecuencias nocivas para el individuo, en forma de enfermedad o falta de salud con alteraciones psicosomáticas, y para la organización, en forma de deterioro de calidad asistencial o de servicio, absentismo, rotación no deseada, abandono, etc. Los sujetos afectados por el agotamiento laboral tienen sensación de cansancio, fatiga, catarro crónico, jaquecas frecuentes, alteraciones gastrointestinales, insomnio, alteraciones respiratorias, facilidad para cansarse, les cuesta reprimir sus emociones, gritan fácilmente.
Para la organización: De acuerdo a Otero (1996: 19), “vienen asociadas más intensamente a los componentes actitudinales del síndrome: baja realización personal en el trabajo y despersonalización y en menor medida a los sentimientos de agotamiento emocional.” Las consecuencias del síndrome de agotamiento laboral pueden dividirse en físicas, emocionales, conductuales y sociales, además de pérdida de eficacia laboral y alteraciones de la vida familiar y social. Tiene duras consecuencias en la calidad de la vida laboral de las personas que ejercen trabajos de asistencia y en la calidad de atención y cuidados recibidos por los beneficios de su trabajo. Juega un rol muy importante en la insatisfacción laboral, ausentismo, rotación del personal y en general, en la eficacia de las instituciones.
Consecuencias Personales del Agotamiento Laboral en los Profesionales de Enfermería
Entre estas consecuencias, tal como lo señala Otero (1996: 20), se encuentran: Exaltación de las actividades extralaborales, Consumo de Psicofármacos y de alcohol, Psicopatología, Aislamiento Social
Variable Compromiso Organizacional, Según Jack y otros (2004: 22), el compromiso organizacional está definido “como un deseo fuerte de permanecer miembro de una organización en particular, aun presentándose oportunidades de cambiar de trabajo.
Compromiso Organizacional, “es el grado en el que un empleado se identifica con una organización en particular y sus objetivos, y desea mantener su membrecía en la organización. Es identificarse con la organización en su totalidad” (Morrow, 2003: 42).
Perspectivas del compromiso organizacional, El término general de compromiso organizacional aglutina diferentes aspectos relacionados con el apego afectivo a la organización, con los costes percibidos por el trabajador asociados a dejar la organización y con la obligación de permanecer en la organización. Así surgen tres perspectivas del compromiso, el afectivo o actitudinal, el calculativo o de continuidad y el normativo.
Mowday y otros (2003: 17), lo definen de la siguiente manera: “es la fuerza de la identificación de un individuo con una organización en particular y de su participación en la misma. “ Conceptualmente puede ser caracterizado por al menos tres factores: a) una fuerte convicción y aceptación de los objetivos y valores de la organización; b) la disposición a ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la organización; c) el fuerte deseo de permanecer como miembro de la organización.
Meyer y Allen (1997), manejan tres tipos de dimensiones para el compromiso organizacional:

Morrow (2003: 44), señala que: “Las variables que determinan el grado de compromiso que un individuo presenta con la organización en la que trabaja pueden agruparse en distintas categorías: variables que tienen que ver con características del propio individuo, variables que tienen que ver con aspectos relacionados con el trabajo que desarrolla la persona y variables que tienen que ver con características de la organización o del grupo”.

Sistema de variables

Variable: Agotamiento laboral
Definición Conceptual

Hernández y Otros (2007: 41),  definen agotamiento laboral como la  “pérdida progresiva del idealismo, energía, y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones del trabajo”.

Definición Operacional

 

Sensaciones de sobreesfuerzo físico y psíquico que se produce como consecuencia de las continuas interacciones que mantienen los trabajadores entre ellos, y con los clientes. El cual se medirá operacionalmente a través de las  dimensiones: causas y consecuencias; con sus respectivos indicadores 
Variable: Compromiso organizacional

Definición Conceptual
Morrow (2003: 42), lo define como “el grado en el que un empleado se identifica con una organización en particular,  sus objetivos, y desea mantener su membrecía en la organización.

Definición Operacional
Enfatiza en aspectos asociados a la organización, lo cual será medido a través de un instrumento de recolección de datos, el cual constará de una encuesta. El cual se medirá operacionalmente a través de las dimensiones variables y nivel de compromiso organizacional con sus respectivos indicadores.
A continuación se presenta el cuadro de operacionalización de las variables objeto de estudio:

Cuadro 1. Operacionalización de las variables

Objetivo General: Determinar la influencia del síndrome de agotamiento laboral sobre el compromiso organizacional del personal de enfermería del Área Quirúrgica del Hospital Universitario de Maracaibo.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

VARIABLES

DIMENSIÓN

INDICADORES

  • Identificar las causas emocionales del agotamiento laboral que manifiesta el personal del área quirúrgica.

 

Síndrome de Agotamiento Laboral

 

Causas emocionales

 

  • Entusiasmo
  • Estancamiento
  • Apatía
  • Despersonalización
  • Reducida realización personal
  • Describir las consecuencias que produce el agotamiento laboral en el Personal de Enfermería.

 

Consecuencias

  • Exaltación de actividades extra laborales
  • Consumo de psicofármacos y alcohol
  • Psicopatología
  • Aislamiento social
  • Identificar las variables que determinan el grado de compromiso organizacional del personal de enfermería

 

Compromiso Organizacional

 

 

 

 

 

 

Variables

 

  • Personales
  • Trabajo desarrollado
  • Clima de trabajo
  • Relaciones con el líder
  • Cohesión dentro del grupo
  • Tamaño de la organización

 

  • Determinar el nivel de compromiso organizacional en el Personal de Enfermería

 

Nivel de compromiso organizacional

  • Habilidades intelectuales
  • Habilidades físicas
  • Personalidad
  • Lugar de control
  • Maquiavelismo
  • Autoestima
  • Auto monitoreo
  • Toma de riesgos
  • . Establecer  la relación que existe entre el agotamiento laboral y el compromiso organizacional del personal de enfermería del Área Quirúrgica Hospital Universitario de Maracaibo del Estado Zulia

 

 

Será medida a través del coeficiente estadístico de correlación de Spearman Brown

Fuente: Higuera (2011)

Marco metodológico

Tipo de Investigación

Un estudio descriptivo según Cruz (2001: 85), “delimita los hechos que conforman el problema de investigación planteado, permitiendo identificar características propias del fenómeno investigado, describe hechos a partir de un criterio o modelo teórico definido previamente.” 
Esta investigación se enmarco en un estudio descriptivo correlacional, según Hernández y otros (2002: 25), “tiene como finalidad medir el grado de relación que eventualmente pueda existir entre dos o más variables, en los mismos sujetos.”

Diseño de la Investigación

El diseño fue de tipo no experimental, según Hernández y Otros (2002: 189),  la investigación no requiere la manipulación de variables, ni asignar aleatoriamente a los sujetos o a las condiciones, por lo tanto no se construye ninguna situación, sino que se observan situaciones ya existentes, no provocadas intencionalmente por los investigadores.
Para Hernández y otros (2002: 31), el diseño es transeccional descriptivo, debido a que la recolección de los datos se dará en un único momento, obteniendo una sola medición y en un único tiempo, su propósito es describir variables en un determinado momento.
Es un estudio de Campo, puesto que se orienta a recolectar la información relacionada con el estado actual de las personas, objetos, situaciones o fenómenos tal cual se presentan al momento de la recolección (Chávez, 2003).

Población y Muestra

Según Sierra (2003:179),  la población “es el conjunto de unidades que se quiere estudiar y que podría ser observada individualmente en el estudio”.  En el presente estudio la población o universo estuvo constituido por 75 enfermeras del Área Quirúrgica del Hospital Universitario de Maracaibo.
Por ser la población de carácter finito y accesible a la aplicación de los instrumentos, fue tomada totalmente, constituyéndose por lo tanto en un censo poblacional, definido por Tamayo y Tamayo (2002: 64), como, “la muestra en la cual entran todos los miembros de la población”.

Técnicas de Recolección de Datos

Observación
Para Cordero (2002: 64) “es aquella que se caracteriza porque se realiza “in situ” y los hechos son captados tal como acontecen”. Según Hernández y Otros (2002: 72) “consiste en el registro sistemático, valido y confiable de comportamiento”.
En la presente investigación se aplicó la observación directa, ya que se visitó el hospital captando los hechos tal cual como se dan en el sitio de trabajo y las actividades que en ella se llevan a cabo.

Revisión Documental

Hernández y otros (2002: 75), “la revisión de los materiales escritos o aplicados por el investigador; los cuales constituyen la principal vía de recolección practica y metodológicamente válida para el estudio.”
Para Tamayo y Tamayo (2002:.28), la revisión documental “se basa en la revisión de textos, folletos y registros que permiten precisar y organizar los elementos contenidos en la descripción del problema”. Considerando lo expuesto, se aplicó el análisis documental como técnica de diagnóstico referente al problema de investigación, debido a que permite involucrar al investigador en el proceso real, a través de informes periodísticos, revistas especializadas, textos, trabajos de investigación.

Instrumentos de Recolección de Datos

Cuestionario
Chávez (2003: 67), expresa que “la encuesta consiste en un conjunto de preguntas, cuidadosamente preparadas, sobre los aspectos que interesan conocer en una investigación aplicando el mismo a la población o muestra seleccionada, una vez que se ha tenido contacto directo con la realidad que se investiga y se tiene conocimiento de sus aspectos más relevantes”.
Para tal fin el instrumento conto con cuarenta y seis (46) preguntas dirigidas al personal de enfermería del Área Quirúrgica del Hospital Universitario de Maracaibo.,  aplicadas en la escala tipo Lickert, las cuales constan de cinco (5) alternativas de respuestas: (siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca, nunca), donde todos los ítems tienen relación con los distintos indicadores de la variable de estudio.

Validez y Confiabilidad del Instrumento

La validez del cuestionario se realizó a través de la técnica de Juicio de Expertos, que según Chávez (2003: 193), “su objetivo es determinar la eficiencia con la cual un instrumento mide el objeto de la investigación, mediante la revisión lógica por medio de un grupo de expertos en el campo al que ha de aplicarse”.
Para lo cual fueron seleccionados 5 expertos para su evaluación. Una vez determinada la validez de contenido del instrumento, el mismo fue sometido a una prueba piloto para determinar la validez de constructo. Para alcanzar este propósito, se aplicó el coeficiente de Alpha Cronbach, utilizando para ello el software Statistical Package for the Social Sciences (SPSS).
En relación a la confiabilidad, Hernández y otros (2002: 256), expresan que “la confiabilidad de un instrumento de medición se refiere al grado en que su acción repetida al mismo sujeto u objeto, produce iguales resultados”.
Para el cálculo se procedió a utilizar el método de estadística de las Dos Mitades (pares e impares), el cual consiste en la aplicación del mismo a una prueba piloto. Para obtener el procesamiento se dividieron los datos en dos partes iguales, luego se realizó un análisis de la desviación estándar de cada una de las partes, a través de la aplicación de la fórmula de Spearman Brown.
En virtud de que la investigación fue definida como un estudio descriptivo, el tratamiento estadístico utilizado fue congruente con el diseño; por consiguiente se utilizó la estadística descriptiva; dentro de este método, se utilizaron las medidas de tendencia central y variabilidad a través del uso de la media aritmética como la desviación estándar de cada uno de los ítems que integran del cuestionario. En este orden de ideas, la utilización de la media permitirá la categorización de ítems, indicadores, y dimensión en estudio.
Sobre esta base, para su interpretación fue diseñada una tabla de rango, intervalo y categoría. Así pues, para el establecimiento de los rangos del mencionado baremo, se utilizó como punto de partida la escala de respuestas utilizadas dentro del instrumento.

Cuadro 2. Análisis para la interpretación del promedio


Rango

Intervalo

Categoría

Alternativa

5

4.21 – 5

Muy Alta

Siempre

4

3.41 – 4.20

Alta

Casi Siempre

3

2.61 – 3.40

Moderada

A veces

2

1.81 – 2.60

Baja

Casi Nunca

1

1 – 1.80

Muy Baja

Nunca

      Fuente: Higuera (2011)

Para la segunda técnica mencionada “media de variabilidad”, se utilizó la desviación estándar, ésta última para indicar el grado de dispersión de las respuestas, con relación a la escala de medición utilizada y su rango, representado por las puntuaciones mayor y menor obtenidos, es decir, cinco y uno (5 y 1) respectivamente, lo cual permitió elaborar para su respectivo análisis una tabla de rango, intervalo y categoría.

Cuadro 3. Baremo de la Desviación


Escala

Criterio de Confiabilidad

Criterio de Validación

00 – 20

No es Confiable

 

21 – 40

Confiabilidad Deficiente

 

41 – 60

Medianamente Confiable

 

61 – 80

Confiable

 

81 – 100

Muy Confiable

 

Fuente: Higuera (2011)

A éste coeficiente se le realizó la corrección de Spearman – Brown. El coeficiente de confiabilidad fue interpretado a través del Baremo que se muestra a continuación:

Cuadro 4. Categoría de Análisis para la Interpretación del Coeficiente de Correlación


Intervalo

 

Descripción

-1

-0,96

 

Correlación Negativa Perfecta

-0,95

-0,51

 

Correlación Negativa Fuerte

-0,50

-0,11

 

Correlación Negativa Moderada

-0,10

-0,01

 

Correlación Negativa Débil

 

0

 

 

Correlación Nula

0,01

0,10

 

Correlación Positiva Débil

0,11

0,50

 

Correlación Positiva Moderada

0,51

0,95

 

Correlación Positiva Fuerte

0,96

1

 

Correlación Positiva Perfecta

Fuente: Carrasquero (2004).

Análisis y discusión de los resultados

En este capítulo se presentan los resultados de las Variables Síndrome de Agotamiento Laboral y Compromiso Organizacional, fueron medidos y evaluados a través de la estadística descriptiva para la elaboración de las tablas con la media aritmética y la desviación estándar, que permitieron la categorización de los reactivos, en dimensiones, indicadores y las variables.
Con respecto al primer objetivo específico Identificar las causas emocionales del agotamiento laboral que manifiesta el personal de enfermería del Área Quirúrgica Hospital Universitario de Maracaibo del Estado Zulia se tiene lo siguiente:
En el cuadro 5 se encuentran reflejados los promedios para cada uno de los indicadores que integran la dimensión Causas emocionales

Cuadro 5. Dimensión: Causas emocionales


INDICADORES

PROMEDIO

DESVIACIÓN

Entusiasmo

4,62

0,71

Estancamiento

2,82

0,85

Apatía

3,13

0,64

Despersonalización

4,05

0,66

Reducida realización personal

2,94

0,87

TOTAL

3,51

0,74

Higuera: (2011)

En el cuadro 5 referido a la dimensión Causas emocionales se evidencia un promedio de 3.51; con una  baja dispersión de 0.74, ubicándose según el baremo diseñado, en una categoría alta; interpretando estos resultados se afirma que las enfermeras tienen aspiraciones de surgir en su sitio de trabajo, trabajan en el área quirúrgica con energía y entusiasmo, moderadamente se sienten frustradas por no poder realizar su trabajo debidamente.
Algunas veces se han sentido sin ganas de ir al sitio de trabajo, siempre tratan a los pacientes con respeto además de consideración y medianamente han sentido alguna vez una disminución en su autoestima personal u otras alteraciones como  frustración y estrés.
Contrariamente se tiene que estudios previos como el de Frías (2005), evidencian que el personal de enfermería de los servicios de clínica médica y cirugía, según la escala utilizada, un alto grado de afección en los tres componentes (Agotamiento emocional, Despersonalización y Baja Realización Personal).

Cuadro 6. Dimensión: Consecuencias


INDICADORES

PROMEDIO

DESVIACIÓN

Exaltación de actividades extra laborales

1,69

0,59

Consumo de psicofármacos y alcohol

3,83

1.03

Psicopatología

3,82

0,64

Aislamiento social

4,19

0,65

TOTAL

3,38

0,65

Higuera: (2011)

Para la  segunda dimensión, se creó el cuadro 11, donde se plasman los promedios referidos a las Consecuencias del  Síndrome de Agotamiento, alcanzando un promedio de 3.38 con una dispersión de 0.65, estos resultados se comparan con el baremo del presente estudio encontrando una categoría moderada; esto indica que las enfermeras nunca se han enfermado a causa del trabajo excesivo, así mismo no se han sentido vulnerables al peligro en su sitio de trabajo. Por otro lado casi siempre.- han sufrido de ansiedad e insatisfacción que los ha llevado a tomar fármacos para poder dormir y en sus momentos libres toman algún tipo de licor para aliviar el estrés.
En el mismo orden de ideas casi siempre el estrés ha hecho que sufran  de algún trastorno psíquico como de depresión laboral; igualmente casi siempre el personal de enfermería es constantemente requerido profesionalmente por sus familiares como amigos más cercanos en sus momentos libres, obligado a aislarse del mundo social para poder descansar y disfrutar de su tiempo libre.
Estos resultados concuerdan con lo citado por Gervás y Hernández (1995:15), “busca la compensación al estrés “congelando” su actividad laboral y exaltando alguna extra laboral.” Esto también es respaldado por Otero (1996: 23) quien afirma la ansiedad e insatisfacción que genera el agotamiento laboral pueden combatirse con el consumo de alcohol y de psicofármacos.
Finalmente, los autores Gervás y Hernández (1995:25), afianzan la idea de que El estrés laboral y la insatisfacción en el trabajo favorecen y provocan trastornos psíquicos

Cuadro 7. Dimensión: Variables


INDICADORES

PROMEDIO

DESVIACIÓN

Personales

3,78

0,78

Trabajo desarrollado

2,73

1,14

Clima de trabajo

3,79

0,81

Relaciones con el líder

2,84

0,80

Cohesión dentro del grupo

3,21

0,93

Tamaño de la organización

2,11

0,84

TOTAL

3,07

0,88

fuente: Higuera (2011)

Al contrastar estos resultados con la teoría plasmada por Gómez (2006), quien  identifica la existencia de otros factores con los que el compromiso organizacional mantiene una correlación más alta, éstos son los siguientes: motivación interna (positiva), implicación en el puesto de trabajo (positiva), satisfacción laboral global (positiva), satisfacción con el propio trabajo (positiva), satisfacción con la promoción (positiva), satisfacción con el sistema de supervisión (positiva) y estrés (negativa).

 

 

Cuadro 8. Dimensión: Nivel de compromiso organizacional


INDICADORES

PROMEDIO

DESVIACIÓN

Habilidades intelectuales

2,34

0,88

Habilidades físicas

2,29

0,96

Personalidad

2,60

0,81

Lugar de control

2,11

0,72

Maquiavelismo

2,24

0,85

Autoestima

1,93

0,80

Auto monitores

2,02

0,93

Toma de riesgos

2,28

0,82

TOTAL

2,25

0,84

Fuente: Higuera (2011)

En referencia a lo expresado en el cuadro, indica que el promedio fue de 2,25, el cual es bajo,  con una dispersión de 0,80 esto sugiere que en opinión del personal de enfermería casi nunca se realizan test o pruebas para poder realizar el   trabajo diario, ni utilizan el razonamiento inductivo.
Por lo general no se encuentran en perfecta aptitud física, ni siente vigor y fuerza a la hora de realizar su trabajo; poseen una actitud moderadamente optimista ante los problemas laborales, así mismo, cuando un paciente está muy grave medianamente dan animo a sus familiares.
Casi nunca se sienten responsables de su destino laboral igualmente no controlan las emociones de manera interna, sin comunicarle a nadie;  el personal de enfermería casi no usan el poder y tampoco ganar profesionalmente. En el mismo orden de ideas, casi nunca son exitosos en su lugar de trabajo, ni  son tan susceptibles a las situaciones del exterior.
Muchas veces no adaptan su conducta a las situaciones que se presentan en el trabajo, ni son capaces de mostrar una cara de felicidad  porque por dentro tienen  problemas muy grandes, igualmente casi no han tomado decisiones por sí mismos ni aceptan responsabilidades en su sitio de trabajo que no les corresponde.
Davis y Newstrom (2001), afirma: el compromiso organizacional es el nivel en el que un empleado se identifica con la organización y desea seguir participando activamente en ella; como una gran fuerza magnética que atrae un objeto metálico hacia otro, el compromiso es un indicador de la disposición del empleado a quedarse con una organización en el futuro.
En lo que respecta al objetivo específico 5, donde se plantea: Establecer  la relación que existe entre el agotamiento laboral y el compromiso organizacional del personal de enfermería del Área Quirúrgica Hospital Universitario de Maracaibo del Estado Zulia,  se recurrió al coeficiente estadístico de correlación de Spearman, para la presente investigación se usó el procedimiento Correlaciones Bivariadas de SPSS que permite medir el grado de dependencia existente entre dos o más variables mediante la cuantificación por los denominados coeficientes de correlación lineal de Pearson, de Spearman y la Tau-b de Kendall con sus respectivos niveles de significación.
Versión no paramétrica del coeficiente de correlación de Spearman, que se basa en los rangos de los datos en lugar de hacerlo en los valores reales. Resulta apropiada para datos ordinales (susceptibles de ser ordenador) y para datos agrupados en intervalos que no satisfagan el supuesto de normalidad. Los valores del coeficiente varían de -1 a +1. El signo del coeficiente indica la dirección de la relación y el valor absoluto del coeficiente de correlación indica la fuerza de la relación entre las variables. Los valores absolutos mayores indican que la relación es mayor. (Camacho, 2000)
Cuadro 9. Correlación de Spearman

 

AGOLA

CORPORG

Rho. Spearman Coeficiente de Correlación AGOLA
Sig.  (bilateral)
N

1.000

 

9

,283
,460

9

CORPORG    Correlación de. Spearman
Sig. (bilateral)
N

0283
,460

9

1.000

 

13

    Fuente: Higuera (2011)
Al analizar, la relación existente entre el Agotamiento Laboral y el Compromiso Organizacional del personal de enfermería del Área Quirúrgica; puede decirse que según el baremo de Carrasquero (2004) existe una Correlación Positiva Moderada, lo que significa que el Agotamiento Laboral moderadamente está influyendo el grado de Compromiso Organizacional del personal que labora en el área quirúrgica del Hospital Universitario de Maracaibo, es decir, medianamente existe una relación entre ambas variables.
Lo que indica que el síndrome de agotamiento medianamente  influye en el grado de apego que tienen los encuestados con la organización a la cual pertenecen, pudiendo estar influyendo otras variables como la edad, antigüedad en el trabajo, nivel educativo y la capacitación recibida directamente en el compromiso continuo de este personal con el centro hospitalario donde laboran.

Conclusiones

 

Con respecto al primer objetivo específico del presente estudio se concluye que al Identificar las causas emocionales del agotamiento laboral que manifiesta el personal de enfermería del Área Quirúrgica Hospital Universitario de Maracaibo del Estado Zulia, se evidencio que las enfermeras tienen aspiraciones de surgir en su sitio de trabajo, trabajan en el área quirúrgica con energía, moderadamente se sienten frustradas por no poder realizar su trabajo debidamente.
Algunas veces se han sentido sin ganas de ir al sitio de trabajo, siempre tratan a los pacientes con respeto además de consideración y medianamente han sentido alguna vez una disminución en su autoestima personal u otras alteraciones como  frustración y estrés.
Se concluye, en el segundo objetivo específico, al Describir las consecuencias que produce el agotamiento laboral en el Personal de Enfermería: Las enfermeras manifiestan que nunca se han enfermado a causa del trabajo excesivo, así mismo no se han sentido vulnerables al peligro en su sitio de trabajo. Por otro lado casi siempre.- han sufrido de ansiedad e insatisfacción que los ha llevado a tomar fármacos para poder dormir y en sus momentos libres toman algún tipo de licor para aliviar el estrés. casi siempre el estrés ha hecho que sufran  de algún trastorno psíquico como de depresión laboral; igualmente casi siempre el personal de enfermería es constantemente requerido profesionalmente por sus familiares como amigos más cercanos en sus momentos libres, obligado a aislarse del mundo social para poder descansar y disfrutar de su tiempo libre.
Continuando con el tercer objetivo específico se concluye que al Identificar las variables que determinan el grado de compromiso organizacional del personal de enfermería, se encontró que el personal de enfermería casi siempre se siente con mucha edad para poder realizar su trabajo y creen que no poseen el nivel educativo alto suficiente para ejercerlo.
Por otro lado, moderadamente son variadas las tareas desarrolladas en su sitio de trabajo y toman participación en la toma de decisiones; es agradable el sitio de trabajo y se sienten a gusto en él. Medianamente mantienen buenas relaciones laborales con su jefe inmediato y moderadamente se consideran líderes en su lugar de trabajo. A veces trabajan en grupo para resolver algún problema y están conectados de forma moderada como una sola familia en el área quirúrgica. Finalmente el espacio físico casi nunca es  suficiente para realizar su trabajo.- pero casi no ha influido negativamente en área quirúrgica.

Recomendaciones

 

Referencias bibliográficas

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