1.5 Seguridad e Higiene en el trabajo

Según lo expuesto en el Decreto No. 281 de 2007 del Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros, el término Seguridad y Salud en el Trabajo abarca una concepción integral de lo que podemos entender por seguridad en el ámbito laboral, expresada en la prevención de los riesgos que pueden afectar a las personas, las instalaciones y el ambiente, incluyendo también los daños que inciden en la calidad de los productos y servicios, la competitividad y la eficiencia económica.

1.6 Compensación a Través del Salario

Según La Productividad y la Organización del Trabajo y los Salarios.( 2009-04-09) se dice que:
Salario
 Los salarios constituyen el centro de la relación transaccional más importante en los negocios. Todas las personas dentro de las organizaciones gastan tiempo y esfuerzo y, en cambio, reciben dinero que representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocos entre los empleados y la gerencia
Formas de pago
 Elemento del sistema salarial, mediante el cual se establece el pago a los trabajadores en proporción directa a la cantidad y calidad del trabajo realizado.
Sistemas de pago
 Son modalidades de la forma de pago que se adoptan y resultan del análisis del estudio de la organización de la producción de bienes y servicios, de las medidas adoptadas de los estudios de organización del trabajo, teniendo en cuenta las exigencias técnicas, productivas y los objetivos a alcanzar, para lograr la motivación de los trabajadores por la labor que realizan y una mayor eficiencia.
Las formas y sistemas de pago se establecen en dependencia de las condiciones técnico -organizativos del proceso laboral.

1.6.1 Clasificación de las formas y sistemas de pago

Las formas de pago son:
a) Por los resultados.
b) A tiempo.

1.6.2 Forma de pago por los resultados

Esta forma de pago constituye la única manera de retribución del trabajo en las organizaciones empresariales que aplican el Sistema de Dirección y Gestión Empresarial. Solo en situaciones excepcionales (sequía, ciclones, desastres, etc.) se podrá utilizar en estas empresas la forma de pago a tiempo, aprobadas por el Grupo Gubernamental para el Perfeccionamiento Empresarial.

1.6.3 Objetivos principales del pago por los resultados

1. Incrementar la productividad del trabajo.
2. Elevar el índice de utilización de los equipos.
3. Elevar los niveles de producción o servicios con la calidad requerida.
4. Incrementar los renglones exportables.
5. Aumentar el Aprovechamiento de la Jornada Laboral.
6. Disminuir los índices de consumo energético.
7. Obtener las utilidades previstas.
8. Reducir el gasto total por peso de ingreso total.
9. Incrementar las ventas, etc.
10. Satisfacer las necesidades de los trabajadores.

Sistemas comprendidos en la forma de pago por los resultados

a) A destajo.
b) Vinculadas a indicadores específicos de la producción o la prestación de los servicios.
c) Vinculadas a indicadores generales de eficiencia.

Principios para la aplicación de sistemas de pago y estimulación

1. El pago por los resultados se aplica como parte de la implantación de estudios de organización del trabajo, la producción y los servicios.
2. Todos los ingresos que reciba un trabajador en virtud de los Sistemas de Pago y Estimulación, constituye salario.
3. El salario formado por cualquiera de los sistemas de pago por los resultados deberá devengarse contra período vencido.
4. No se podía pagar en ningún caso salarios con carácter retroactivo por la recuperación de los niveles planificados correspondientes a períodos vencidos que se hayan incumplido.
5. Deben ser sencillos, rigurosos, flexibles y estimulantes.
6. Se financian con los ingresos de la empresa.
7. El salario a pagar por sobre cumplimiento no se planifica.
8. Debe garantizar control exacto de los resultados obtenidos (tiempo de trabajo, producción, etc.)
9. Debe garantizar la certificación de los resultados por los funcionarios responsabilizados.
10. Garantizar el pago en los períodos definidos.
11. Deben lograr beneficios justos para los trabajadores, para la empresa y para el Estado.
12. Garantizar el cumplimiento y aplicación de las Normas de Seguridad y Salud en el Trabajo.
13. Donde se apliquen deben constituir centros de costos, con contabilidad certificada.

Requisitos para la aplicación correcta de las formas de pago por los resultados

1. Determinación correcta de la complejidad de los trabajos a realizar.
2. Garantía de los suministros que aseguren la estabilidad de la producción o el servicio.
3. Efectivo control del tiempo de trabajo y de la producción realizada o de los servicios prestados.
4. Nivel de organización del trabajo y de la producción que elimine o reduzca al mínimo la ocurrencia de interrupciones laborales.
5. Efectiva planificación de la producción y establecimiento de tasas salariales a partir de las normas que expresen los gastos de trabajo u otros indicadores, tales como: la recaudación, los ingresos, etc.
6. Adecuado sistema de control económico y de evaluación de los resultados.
7. Riguroso control de la calidad de la producción realizada o del servicio prestado.
8. Plantillas de personal ajustadas a las necesidades de la producción o los servicios.

1.6.4 Estructura de los sistemas de pago por los resultados

El reglamento de los sistemas de pago debe contener la siguiente estructura:
 Objetivos: Definen los resultados a alcanzar, tales como:
a) Incremento de la productividad del trabajo.
b) Incrementar la calidad de la producción o los servicios.
c) Sobre cumplir el plan de producción.
d) Cumplir o sobre cumplir el plan de utilidades.
e) Disminuir los costos.
f) Disminuir el consumo de material y energético.
g) Aumentar el aprovechamiento de las capacidades instaladas, etc.
 Indicadores: Expresan la manera en que debe alcanzar el resultado esperado. Se clasifican en:
a) Indicadores formadores.
b) Indicadores condicionales.
Indicadores formadores
 Son aquellos que caracterizan el trabajo y los principales resultados que pueden obtenerse, a partir del cumplimiento, sobre cumplimiento o incumplimiento de los indicadores formadores, se determina el monto de salario que se forma.
Los indicadores formadores deben centrarse en los objetivos que deben alcanzarse. La cantidad a fijar no debe exceder de tres, para facilitar la comprensión y ejecución por parte de los trabajadores.
Indicadores condicionantes
 Son aquellos que establecen determinadas premisas cuyo incumplimiento limita total o parcialmente el cobro del monto formado. Son indicadores que complementan los indicadores formadores para lograr una mayor eficiencia.
Los indicadores condicionantes de subdividen en:
a) Generales: Limitan total o parcialmente el cobro del monto formado a todos los trabajadores abarcados (no deben exceder de tres).
b) Específicos; pueden ser:
• Por áreas.
• Individuales.
Limitan total o parcialmente el cobro de sobre cumplimiento del salario de los trabajadores del área o a trabajadores en particular.
d) Formación del salario
Define el procedimiento de cálculo, a partir de los indicadores formadores y condicionales.
e) Trabajadores abarcados
 Son los incluidos en el sistema de pago, se detallan por cargos, categoría ocupacional y áreas de trabajo.
f) Período de evaluación de los indicadores
 Es el período de tiempo que se define para evaluar el cumplimiento de los indicadores formadores y condicionantes del sistema de pago que se aplica. Su prioridad es mensual al cierre del sistema contable; por tanto, se podrá ejecutar el pago contra mes vencido y que se estabilice este gasto en el mes que el trabajador devenga el salario.
g) Distribución del salario formado
 Es el procedimiento de cálculo para la distribución del salario formado a los trabajadores abarcados, en dependencia del aporte específico de cada uno en el resultado global.

1.7 Organización del salario

Según lo que enuncian los artículos de la Resolución # 9 acerca de la Organización del salario:

• La organización salarial de todos los trabajadores en las empresas que implantan el Sistema de Dirección y Gestión se basa en la aplicación del principio de distribución socialista, “de cada cual, según su capacidad; a cada cual, según su trabajo”.
• En las empresas y la organización superior de dirección que implantan el Sistema de Dirección y Gestión, el personal devenga, sin excepción, el salario escala y el pago adicional, por aplicar el Perfeccionamiento Empresarial, correspondiente al cargo que ocupa.
• Se consideran salario a todos los ingresos en moneda nacional (CUP) que percibe el trabajador asociado con la labor y las condiciones en que realiza el trabajo, el pago por los resultados del trabajo y la eficiencia, alcanzados por la aplicación de los sistemas de pago y otros pagos que se efectúen por decisión de la instancia del Gobierno que corresponda.
• Los elementos que integran el salario son los siguientes:

a. Salario escala: Es el pago por complejidad y responsabilidad aprobado para cada ocupación o cargo según el grupo de la escala salarial vigente.
b. Pagos adicionales: Son pagos que se aplican por trabajar en condiciones Laborales anormales, nocturnidad, albergamiento, rotación de turnos, altura; los aprobados centralmente por el Organismo facultado por concepto de antigüedad, interés económico social, pagos por maestrías y doctorados, pago adicional por aplicar el Perfeccionamiento Empresarial, otros pagos adicionales por factores extracalificatorios y otros que se decidan por el Gobierno.
c. Pagos por resultados. Son los pagos que se realizan, teniendo en cuenta los niveles de cumplimiento de los indicadores establecidos en los sistemas de pago en cualquiera de sus modalidades.

• Para la determinación del salario por resultados en los sistemas de pago se utiliza como base de cálculo lo que a este efecto se determine por la legislación vigente. En ningún caso, lo pagado por concepto de vacaciones se incluye en el salario base de cálculo.
• Los directores generales de las empresas u organización superior de dirección establecerán los salarios de los cargos de la categoría ocupacional de dirigentes, en correspondencia con la complejidad, responsabilidad y condiciones de trabajo de los mismos y la categoría aprobada a la empresa u organización superior de dirección, asimismo, tendrán presente además, lo siguiente:

a. Al asignar el salario escala de los dirigentes, tendrá en cuenta que éste mantenga una proporcionalidad razonable, máxima hasta tres o cuatro grupos escala más, que el salario de los trabajadores subordinados.
b. Al definir el salario a aplicar al personal dirigente, así como el tratamiento salarial a los especialistas principales, jefes de brigadas o equipos de trabajo socialista, se deberá garantizar que no se produzcan incongruencias salariales entre el salario de los jefes y sus subordinados, considerando para ello, la suma total del salario escala más el pago adicional por aplicar el Perfeccionamiento Empresarial, evitando la igualdad salarial y estimulando el interés a la promoción.
c. En el caso de los jefes de equipo o brigada de trabajo socialista y especialistas principales, el pago adicional por aplicar el Perfeccionamiento Empresarial se corresponde con la categoría ocupacional del cargo por el cual ha sido contratado o designado, en correspondencia con lo aprobado a estos efectos.

1.7.1 Tratamiento salarial a las empresas que aplican el Perfeccionamiento Empresarial

El Perfeccionamiento Empresarial  tiene como objetivo supremo garantizar el desarrollo de un sistema empresarial organizado, disciplinado, ético, participativo, eficaz y eficiente, que genere mayores aportes a la sociedad socialista y que todas las empresas se conviertan en organizaciones de alto reconocimiento social. Por lo cual  se ha tenido presente lo que reflejan los artículos del Decreto-Ley  281:

• Las empresas autorizadas a implantar el Perfeccionamiento Empresarial aplicarán el pago adicional que reconoce la implantación por la empresa del Sistema de Dirección y Gestión.
• Los jefes de Organismos y los Presidentes Consejos de la Administración Provincial, según corresponda, proponen al Grupo Ejecutivo la validación del pago adicional por implantar el Perfeccionamiento Empresarial en las empresas, sobre la base de la metodología aprobada a estos efectos. Una vez validado se aprueba el pago adicional por los jefes de Organismos u organización superior de dirección, según corresponda.
• El Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros podrá autorizar cuantías de pago adicional superiores a las aprobadas a empresa, que por su importancia estratégica requieran este reconocimiento.
• El pago adicional por implantar el Perfeccionamiento Empresarial se realiza sobre la base del cargo que cada trabajador desempeña según plantilla, teniendo en cuenta el tiempo realmente trabajado y el mismo constituye salario a todos los efectos legales, formando parte de la base de cálculo para la determinación del salario por resultados en los sistemas de pago.
• La aplicación del pago adicional, por implantar el Perfeccionamiento Empresarial, está condicionada a que todos los trabajadores de la empresa estén vinculados sistemas de pagos y que su ejecución no conlleve a que la empresa incurra en pérdidas.

En las empresas que tengan autorizado un régimen de trabajo superior o inferior a la jornada oficialmente establecida de 190.6 horas mensuales como promedio, (para todos los trabajadores de la empresa o una parte de ellos) el salario escala, el pago adicional por implantar el Perfeccionamiento Empresarial y demás elementos del salario que correspondan, se calcularán en base a la jornada oficialmente autorizada.

• Los trabajadores de la empresa u organización superior de dirección, a partir de que reciban el pago adicional por implantar el Perfeccionamiento Empresarial, comenzarán a contribuir a la seguridad social con el 5% de sus ingresos considerados salario según nómina, en correspondencia con lo establecido por la legislación vigente.
• Las empresas y las organizaciones superiores de dirección son categorizadas por el organismo correspondiente, al sólo efecto de determinar el salario del director general de la empresa u organización superior de dirección.
• Las empresas u organización superior de dirección, que elaboren su expediente de Perfeccionamiento Empresarial, proyectarán su plantilla de cargos con el salario escala legalmente aprobada en el país y el pago adicional por implantar el Perfeccionamiento Empresarial.
• Las empresas que implantan el Perfeccionamiento Empresarial aplicarán los calificadores de cargos aprobados. No obstante, se mantiene la facultad del director general para diseñar nuevos cargos en el caso de que los existentes no incluyan las funciones que se requiera desarrollar en la empresa o cuando se produzcan cambios técnicos, tecnológicos y organizativos, teniendo presente no violar la escala salarial única establecida y el pago adicional por aplicar el Perfeccionamiento Empresarial y que la descripción del contenido de trabajo refleje un perfil ocupacional amplio y una carga de trabajo estable para toda la jornada laboral, lo que no implica necesariamente un incremento de su complejidad y responsabilidad.

Cuando las empresas hagan uso de esta facultad estarán en la obligación, al año de puesta en vigor del cargo, de elevarlo a través de su Organismos o Consejo de la Administración Provincial, a la aprobación final por el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social para su incorporación en los listados de cargos establecidos, en correspondencia con lo que a estos efectos se establezca.

• Al definir las necesidades de fuerza de trabajo, en correspondencia con la misión de cada subdivisión estructural, de la empresa u organización superior de dirección, se garantizará la plena utilización del fondo de tiempo de los trabajadores y la racionalidad de la plantilla.

Para completar la carga de trabajo para toda la jornada, se necesite asignar a un trabajador funciones aprobadas en diferentes cargos del calificador, para las cuales haya sido declarado idóneo, el mismo se ubica en la plantilla en el cargo de mayor complejidad de aquellos cuyas funciones se le asignan y devenga su salario por éste, sin que medie ningún incremento salarial. En el contrato de trabajo se le incorporan todas las funciones que le han sido asignadas. Lo anteriormente expuesto será aprobado por el director general.

• La evaluación del grupo que le corresponda a cada cargo diseñado por la propia empresa, en la escala salarial única, de complejidad y responsabilidad, se realiza por la empresa u organización superior de dirección, utilizando cualquiera de los métodos reconocidos, apoyándose en el personal de las áreas involucradas y posteriormente serán validados con el método comparativo con el objetivo de no alterar las relaciones existentes entre las ocupaciones o cargos que aparecen en los calificadores vigentes y la escala salarial única establecida.
• Para realizar el diseño de un nuevo cargo, el director general de la empresa u organización superior de dirección cumple con el procedimiento siguiente:

a. Crea una comisión transitoria, por escrito, formada por personal técnico de la empresa, representantes de la organización sindical y de trabajadores del área involucrada.
b. Se define el método a utilizar para la evaluación de la complejidad. Una vez definido el método a emplear por la empresa lo utiliza como único, en todos los análisis de diseño de nuevos cargos, a fin de guardar la debida correspondencia.
c. La comisión presentará el cargo, categoría ocupacional, grupo de la escala única y el contenido del cargo tal y como está establecido, así como el resumen del trabajo realizado, que incluye: método de estudio utilizado, valoración de cada uno de los aspectos que contiene el método utilizado, aplicación del método comparativo y evaluación económica de la factibilidad de aplicar el nuevo cargo diseñado.
d. La propuesta del nuevo cargo será analizada en el consejo de dirección de la empresa u organización superior de dirección.
e. Se aprueba y se pone en vigor el nuevo cargo por resolución escrita del director general.

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