LA FUNCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Y EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN, LAS ESPECIFICACIONES, LA MATRIZ PARA ELABORAR EL PERFIL DE LAS COMPETENCIAS DE LOS CARGOS U OCUPACIONES

Pedro Manuel Zayas Agüero
pedro@ucm.hlg.sld.cus
Rosa Maria Grave de Peralta Avila

1.4.13 Sistemas sociotécnicos del diseño de cargos

En la década del 50 los enfoques sistémicos influyen en el trabajo y las organizaciones y sientan las bases de los sistemas sociotécnicos que tienen la importancia de combinar los factores tecnológicos con los factores sociales.

El enfoque de sistemas sociotécnicos en el diseño de cargos busca concentrarse en un todo interrelacionado.

Hay elementos técnicos del proceso de trabajo, que surgen a partir de la década de los 60 del siglo XX y subsisten hasta el momento actual.

Los enfoques de sistemas sociotécnicos tienen gran aplicación en la organización del trabajo, organización de la producción y los servicios, organización de la dirección y el diseño de cargos, los que se traducen en metodologías que tratan de resolver la motivación, la satisfacción laboral y las relaciones interpersonales.

Las metodologías son:

Rotación de puestos

La rotación de puestos consiste en mover a los trabajadores de una tarea para otra.

Las características son:

El objetivo es:

Ampliación de tareas

En la ampliación se pretende superar la excesiva fragmentación de las actividades, agrupando o mejor dicho sumando en un mismo puesto de trabajo varias tareas de una misma naturaleza, de la misma complejidad y calificación.

Con la ampliación del cargo se trata de combatir la monotonía en el trabajo, la tendencia a lo marcadamente tecnológico ocasionado por los métodos de producción en serie. Las personas son motivadas por el trabajo significativo que lleva al logro de los objetivos personales y organizacionales.

Los objetivos de ampliación del cargo son:

Herzberg, F., (1966) es uno de los pioneros que propone el enriquecimiento del cargo. El enriquecimiento consiste en ampliar los objetivos y la responsabilidad ante las tareas del cargo.

Las características del enriquecimiento de cargos son:

Se aplica al integrar las tareas de ejecución con las funciones técnicas, como son:

La teoría del enriquecimiento del puesto de Hackman, R., y Lawler, E., (1974 ) ponen al hombre en el centro del diseño del cargo e identifican cuatro dimensiones de un cargo:

En un cargo que posea esas cuatro dimensiones en alto nivel, cuanto mejor y mayor sea el desempeño del empleado, mayor será la satisfacción obtenida con la experiencia.

Varios estudios han incluido experimentalmente cambios en el diseño de cargos, utilizando seis dimensiones, definidas por Turner, A., y Lawrence, P., (1965) de la siguiente manera:

Lawler, E., y Hackman, R., (1974) confirman en sus investigaciones la influencia de esas seis dimensiones en la motivación y satisfacción de los empleados:

En este período Thorsrud, E., (1972) propone nuevos métodos para el diseño de los cargos a partir de las siguientes hipótesis:

1.4.14 La teoría "Z"

La teoría "Z" (Ouchi, W., 1979) idealizada por los japoneses compagina los intereses por la pro­ducción como en la teoría "X" y el interés por el hombre como en la Teoría "Y", pero además logra un interés hacia la propia empresa por medio de la motivación de los trabajadores y su traba­jo en grupo.

Así, existe una tendencia actual a mostrar enfoques y puede citarse la denominada teoría "Y" de Douglas McGregor en contraposición de la "X", ya que en la nueva teoría se plantea que el ser humano no sólo acepta responsabilidad sino que también la busca, así como que no sólo la amenaza y el castigo son los únicos medios de generar un esfuerzo hacia los objetivos organizativos.

La Teoría Z es centrar el interés en las personas, en los valores y objetivos compartidos y la participación de los trabajadores a través de los círculos de calidad.

A principios de la década de los años 80 surgió en los Estados Unidos la "Teoría de la Excelencia" lo que fue una revolución en el mundo empresarial.

1.4.15 Los grupos (semi)autónomos

Los distintos modelos de sistemas productivos han llegado hasta nuestros días y son una combinación de los factores tecnología, procesos y personas.

Los grupos (semi)autónomos integran varias personas configurando la organización del trabajo la mezcla de personas, recursos y economía del tiempo, la organización de la producción o de los servicios (las relaciones de operaciones y logística) y la organización de la dirección.

La integración de grupos (semi)autónomos que van más allá del puesto de trabajo, del área del taller, de la sección, del departamento, a nivel de procesos o proyectos de la empresa.

Los grupos (semi)autónomos tienen dos dimensiones una desde el punto de vista técnico, el proceso de trabajo y la dimensión social cobra verdadera importancia de la empresa.

En los modelos productivos de gestión integrados y los sistemas de trabajo en los grupos (semi)autónomos las exigencias no pueden ser individuales sino grupales.

El nivel de integración asimila la ejecución más las funciones intelectuales o de dirección se trata de subsistemas integrados en tiempo y espacio y en el mismo grupo de personas.

1.4.16 Reingeniería

La Reingeniería de Hammer, M., y Champy, J. (1994) tiene su centro en concepto de proceso y definen como un proceso de negocios "un conjunto de actividades que recibe uno o más input y crea un producto de valor para el cliente".

Los tipos de cambios que produce la Reingeniería:

  1. Cambian las unidades de trabajo: de departamentos funcionales a equipos de procesos.
  2. Los oficios cambian: de tareas simples a trabajos multidimensionales (polivalentes).
  3. El papel del trabajador cambia: de controlado a facultado.
  4. La preparación para el oficio se modifica: de entrenamiento a educación.
  5. El enfoque de medidas de atribuciones y compensación se desplaza: de actividad a resultados.
  6. Cambian los criterios de ascenso: de rendimiento a habilidad.
  7. Los valores cambian: de proteccionistas a productivos.

Las características de la Reingeniería, de los procesos de negocio rediseñados son:

  1. Varios oficios se combinan en uno.
  2. Los trabajadores toman decisiones (expresadas tanto en el enriquecimiento horizontal como vertical).
  3. Los pasos del proceso se ejecutan en orden natural (los procesos rediseñados están libres de la tiranía de secuencias rectilíneas).
  4. Los procesos tienen múltiples versiones (fin de la estandarización).
  5. El trabajo se realiza en el sitio razonable.
  6. Se reducen las verificaciones y los controles.
  7. La conciliación se minimiza.

1.4.17 Recursos humanos

El término recursos humanos, según Puchol, l. (1994) es lanzado a finales de los años 70 y principios de los años 80 por autores norteamericanos, aunque ya el mismo es empleado por representantes de la denominada escuela de las relaciones humanas, y señala que algunos autores plantean que la adopción de este nuevo enfoque fue la reacción norteamericana ante los resultados y las políticas en esta esfera del management japonés. el primer congreso mundial sobre recursos humanos fue en Washington en 1986.

1.4.18 Panorama actual

Los cambios ocurridos en los últimos años (última década del siglo XX y lo que va del siglo XXI) en las distintas esferas de la vida social y la necesidad de lograr niveles de competitividad sostenida, han incidido en la determinación de los factores esenciales en la búsqueda de ventajas competitivas que le permitan alcanzar cada vez niveles superiores de desempeño; esto ha llevado a colocar en el centro de todo proceso organizacional, al ser humano.

Se puede afirmar que en el panorama actual de la gestión coexisten y se complementan diferentes posiciones teóricas y metodológicas.

La introducción del término competencias data de la década de los años 20 en los Estados Unidos en lo referente sobre todo a la capacitación, pero el auge en el empleo del mismo se desplaza de fines de los años 60 a los 70, y se considera al psicólogo David Mc Clelland uno de los pioneros. Luego es retomado en los 90 con las formulaciones de Daniel Goleman sobre la inteligencia emocional.

El concepto actual de las competencias laborales es uno, de los conceptos pioneros, que permitió la integración y colaboración del trabajo.

Los grandes cambios que se operan en el mundo contemporáneo, unidos al desarrollo de las ciencias, han influido con fuerza en la esfera laboral, han originado cambios en los enfoques teóricos y en los métodos, surgiendo nuevos conceptos que dan respuesta a nuevas situaciones; así el término competencias invade el campo de la gestión de recursos humanos, y consecuentemente las disciplinas científicas que abordan este objeto.

En el funcionamiento del mundo empresarial hay funciones de dirección como la planificación, organización, liderazgo y el control pero por las exigencias de la gestión se produce una nueva función de las organizaciones, surgen entonces los sistemas de gestión global.

Así, hoy día se habla de que el hombre es el principal activo y ventaja estratégica de una organización y se introducen nuevos términos como capital humano, capital intelectual, potencial humano.

El modelo de "producción ajustada, aligerada, o de alto rendimiento" (Lean Production) es otro que aporta a la organización de producción, dirección, el diseño de cargos y al análisis y descripción de cargos.

El modelo de producción ajustada desarrollado fundamentalmente en Japón (como es el caso del llamado toyotismo) en EU, y Europa. Ahalama, R., (2004) señala “la producción ajustada, tiene como prioridad el incremento de la productividad, y la creación de condiciones para la competitividad y el empleo, reconoce que es necesario prestar mayor atención a la vida laboral y familiar.”

Los sistemas de producción ajustada, de alto rendimiento o Learn Production son más productivos y tienen sus objetivos en los costos, la calidad, y el tiempo.

Los sistemas de Producción Ajustada se basan en la flexibilidad de las tareas, la identificación con el objetivo de la calidad total y el mejoramiento continuo y también pretenden atender las necesidades de los trabajadores.

La Producción Ajustada o de alto rendimiento se basa en:

Estos elementos de carácter o dimensión técnica pretende conjugarse con algunos elementos psicológicos y sociales.

La teoría "Alfa" cuyo autor es Francisco Javier Palom, formula el papel preponderante del conocimiento y del otorgamiento de poder, las cuales son consideradas las claves de la dirección contemporánea.

La sociedad futura es la sociedad del conocimiento Drucker, P. (1992) y se introducen técnicas de planeación estratégica de los recursos humanos. Todos esos elementos afianzan la necesidad de contar con los medios adecuados para proveer a las organizaciones del personal capaz de enfrentar los retos del desarrollo actual y perspectivo de la sociedad.

En la época del renacimiento trajo a la luz un valor, el conocimiento, pero la sociedad y el mundo desde varios siglos ha erigido una fuerza social, más que un valor es la fuerza, que hoy todavía queda, de la jerarquía y el poder.

El mundo empresarial va pasando de la jerarquía y el poder a la gestión del conocimiento, la organización aprende convertido en recurso esencial.

Drucker,P. (1992) señala que “la función de la organización es hacer que los saberes sean productivos”.

La gestión del conocimiento es una función que a través, las competencias de las personas y de la organización, aplica al saber- hacer a la empresa, para dar respuesta a:

En la división del trabajo el saber especializado, se basa en que las personas que realizaban las funciones de dirección se separan de las funciones de ejecución.

En el contexto actual el saber existente tiene que ser de una manera sistemática y sistémica para todos los empleados por igual.

Las competencias desarrolladas por los empleados tienen:

Alahama, R.,(2004)plantea que la empresa que hace gestión de conocimientos, o la organización que aprende (Learning Organization) ”facilita el aprendizaje de todos sus integrantes y donde este aprendizaje se traduce en un proceso de transformaciones continuas, las dimensiones teoría y práctica, la concepción y el procedimiento, son inseparables, puesto que ni el empresario puede ser sólo de acción, ni el académico puede limitarse a la reflexión y el pensamiento.”

Los enfoques de sistemas, círculos de calidad, la calidad total, la dirección integrada por proyectos, el sistema de gestión global, de la gestión de procesos, las tecnologías de la información y las comunicaciones, la organización de redes, de coordinaciones de las comunicaciones y las decisiones dinámicas, organizaciones que aprenden y las últimas tendencias de organizaciones inteligentes y de redes del trabajo que llevan a estructuras totalmente flexibles y cambiantes a la innovación.

Todos estos espacios tienen cabida en la organización hasta hoy en día, para el diseño y el análisis, descripción y valoración de cargos.

Volver al índice

Enciclopedia Virtual
Tienda
Libros Recomendados


1647 - Investigaciones socioambientales, educativas y humanísticas para el medio rural
Por: Miguel Ángel Sámano Rentería y Ramón Rivera Espinosa. (Coordinadores)

Este libro es producto del trabajo desarrollado por un grupo interdisciplinario de investigadores integrantes del Instituto de Investigaciones Socioambientales, Educativas y Humanísticas para el Medio Rural (IISEHMER).
Libro gratis
Congresos

17 al 31 de enero
I Congreso Virtual Internacional sobre

Economía Social y Desarrollo Local Sostenible

15 al 28 de febrero
III Congreso Virtual Internacional sobre

Desafíos de las empresas del siglo XXI

Enlaces Rápidos

Fundación Inca Garcilaso
Enciclopedia y Biblioteca virtual sobre economía
Universidad de Málaga