Capítulo 3. Recuento bibliográfico del trabajo, el análisis, la descripción y las especificaciones como la interrelación hombre-trabajo

3.1 Introducción

Los cambios en el entorno, las condiciones socioeconómicas, el papel del mercado y el desarrollo científico-técnico van modificando las exigencias, y a su vez revolucionan las formas de producción, así se pasa de producciones masivas seriadas a producciones unitarias caracterizadas por la variación constante; se pasa de actividades sencillas poco calificadas a otras que exigen una amplia preparación técnica, y de la superespecialización de los empleados se pasa a la formación con un perfil amplio de los trabajadores, caracterizado por la autonomía, flexible el trabajo en equipo y la variedad de habilidades.

Las características del trabajo, reflejado en el análisis, la descripción, valoración, las especificaciones y el perfil de los cargos,  constituyen la base objetiva el proceso hombre-trabajo.

3.2    El análisis de cargos

El proceso del análisis de cargo está muy ligado a los intentos de perfeccionar los procesos de trabajo y la necesidad de alcanzar mayor eficiencia en el desarrollo de los mismos.

Entre los precursores de estos estudios se pueden señalar a F. Taylor, H. Ford,  los esposos Gilbreth, H. Emerson representantes de la denominada Escuela Clásica de la Organización Científica del Trabajo.

Con respecto al análisis de cargos Barranco, F. (1993) plantea que “la War Manpower Commission de Estados Unidos propuso hace años una fórmula que tuvo un gran éxito en su momento y que ha dado origen en la práctica a la totalidad de los sistemas de análisis y valoración que se han venido aplicando en los países occidentales”. La misma contempla en su formato los aspectos siguientes:

a) Determinación del <<alcance>> del trabajo:

• ¿qué hace el trabajador?
• ¿para qué lo hace?
• ¿de qué forma lo hace?
• ¿cuándo, con qué ritmo o cadencia lo hace?
• ¿cuál es el resultado o producto directo de su trabajo?

b) Determinación de la <<dificultad>>del trabajo a través de los requisitos o exigencias que la operatividad del trabajo lleva aparejada. Entre las más importantes podrían destacarse las siguientes:

• Formación y experiencias necesarias
• Responsabilidad de y por el trabajo
• Destreza necesaria
• Concentración mental
• Iniciativa
• Equipamiento
• Nivel de supervisión

c) Determinación de la penosidad del trabajo. Esta faceta puede ser descrita, entre otras por medio de los requisitos siguientes:

• Riesgos inevitables de accidentes
• Condiciones ambientales
• Esfuerzo físico
• Atención visual
• Postura en que se realiza el trabajo

Otros   autores David, L., Canter, R., y Hoffman, R., (1972) plantean, que el proceso de diseñar los cargos puede ser dividido en tres actividades:

1. la especificación del contenido de las tareas individuales
2. la especificación del método para ejecutar cada ejecutar
3. la combinación de las tareas individuales en los cargos específicos

Davis, L., (1972)  señala que los diseños de cargos se  basan en los siguientes criterios:

1. consideraciones o hipótesis económicas
2. consideraciones sobre el proceso
3. consideraciones sobre el tiempo o espacio gastado
4. tipos de habilidades disponibles o número de personas disponibles
5. instrumentos y equipos requeridos
6. acuerdos sindicales y legislación laboral vigentes
7. costumbres o tradición.

También señalan la especificación del contenido del cargo puede dividirse en dos grandes categorías:

Existen diferencias en la proyección conceptual y metodológica con relación a este término. Se pueden diferenciar tres tendencias fundamentales.

• La  primera que establece una identidad entre el proceso de análisis y el de descripción:

Livy, B., (1975) plantea el análisis de cargos es “un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas sobre los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel del empleo.”

Barranco F (1993) plantea que: “El análisis o descripción del puesto de trabajo consiste en detallar el conjunto de funciones, tareas o actividades que se desarrollan en todos y cada uno de los puestos de la empresa, especificando, además, los niveles de formación y experiencias necesarios para poder desempeñarlo con idoneidad, la responsabilidad que se le va a exigir al ocupante y las características físicas o ambientales en las que se va a desarrollar el trabajo en sí, así como los recursos que, normalmente utiliza en el mismo.”

Para Dessler G. (1994) el análisis de puesto es: “El procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de personas que se deben contratar.”

Casas, J., (1992) emplea el término análisis de tareas, y señala que estas consisten en “el estudio preciso de los diversos componentes de un puesto de trabajo concreto. Mediante el mismo se identifica la tarea, es decir, se examinan los deberes del trabajador y las condiciones propias del puesto de trabajo. Además, también se actúa una descripción de las condiciones del candidato idóneo, que no es más que el análisis de las habilidades y capacidades que se requieren para tener éxito en el mismo.”

• La segunda que lo ve como un procedimiento independiente:

Byars. D. y Rue, L (1996) formulan un modelo el cual muestra que a partir del análisis de puestos se producen dos salidas independientes, una es la descripción del puesto y otra la especificación.

• La tercera que hace alusión sólo el trabajo:

Roff, H., y T. Watson (1961) señalan que “el proceso de analizar un cargo es esencialmente el de determinar sus principales características o dimensiones.”

Chiavenato I (1990) plantea que: “El análisis de cargos es el proceso de obtener, analizar e informaciones relacionadas con los cargos. Esas informaciones son registradas inicialmente en las descripciones de cargos.”

Stanton E. (1989) plantea que: “El análisis del trabajo es el proceso mediante el cual una información importante relacionada con un trabajo particular se obtiene de manera sistemática y ordenada.”

Sánchez J (1993) plantean: “El análisis de puesto (job analysis) es un procedimiento que consiste en determinar los elementos o características inherentes a cada puesto. El análisis de puestos  trata de determinar la exigencia de éstos, es, por tanto, una técnica o procedimiento que se centra exclusivamente en el puesto de trabajo y no en la persona que lo desempeña, haciendo una clara diferenciación del análisis y los otros procedimientos”

Milkovich G y Boudreau (1994) “El análisis del trabajo es un proceso sistemático de  recopilación de datos y elaboración de juicios acerca de la naturaleza de un trabajo específico.”

Cowling A y P. James (1997) plantea que: “El análisis del puesto es el proceso de estudiar un puesto para describir su verdadero contenido.”

Como se puede apreciar, pese a existir un grupo de elementos esenciales comunes, en el cual se coincide que el análisis, es un proceso investigativo en función de obtener información sobre las tareas  que se desarrollan en el proceso de trabajo y los requerimientos humanos para su desempeño, existen diferencias en la proyección conceptual y metodológica de los diferentes autores con relación a este término.

Buscando elementos unificadores que contribuyan a la dirección y orientación de este proceso, se define el análisis de cargo como el proceso investigativo general en que se realiza la descomposición del cargo u ocupación en sus elementos componentes y se recoge la información sobre las principales  características del mismo

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