LA FUNCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Y EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN, LAS ESPECIFICACIONES, LA MATRIZ PARA ELABORAR EL PERFIL DE LAS COMPETENCIAS DE LOS CARGOS U OCUPACIONES

Pedro Manuel Zayas Agüero
pedro@ucm.hlg.sld.cus
Rosa Maria Grave de Peralta Avila

Capítulo 2 El principal objeto de la interrelación hombre-trabajo: las competencias

2.1 Introducción

El trabajo como proceso social, no es un elemento estático ni desde el punto de vista del trabajo como proceso general, ni de un trabajo específico en particular, condicionando las diferencias de las características del trabajo, las exigencias y requerimientos para el desarrollo del mismo.

El proceso de análisis, descripción y especificaciones no existe en abstracto, sino que está vinculada a diferentes formas de actividad humana; en este caso fundamentalmente a la actividad laboral que es un producto de la interacción hombre-trabajo.

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2.2 El trabajo

Es vital en nuestra concepción teórico metodológica la teoría de la actividad por ser el trabajo una actividad transformadora por excelencia.

La psicología del trabajo profundizó desde el punto de vista teórico metodológico en el estudio psicológico de la actividad laboral y su estructura, e introdujo los términos exigencias laborales y premisas de rendimiento, de gran trascendencia desde el punto de vista teórico y metodológico en el estudio del trabajo y cuyos resultados se valoran en esta propuesta.

Häcker, W (1986) define a la actividad laboral como “una unidad funcional de procesos motivacionales, volitivos, cognoscitivos (perceptivos, mnésicos, intelectuales) y motores”.

Según este mismo autor, la actividad laboral está caracterizada por las siguientes propiedades psicológicas relevantes:

- es una actividad consciente dirigida a un fin determinado.

está dirigida a la realización de un objetivo como resultado anticipado (producto) que:

existe en la imaginación antes de la acción

se regula de acuerdo con la voluntad del objetivo consciente

durante su ejecución se desarrolla fundamentalmente la personalidad.

Plantea además que los componentes psíquicos de la actividad laboral están determinados por la tarea de trabajo y que la unidad básica del análisis psicológico de la actividad es la acción, definiendo por acción la unidad psicológica más pequeña de la actividad regida por la voluntad.

Se coincide con las propiedades planteadas por Häcker, W., pero es necesario resaltar que la actividad laboral no se desarrolla en abstracto sino implicada dentro de un marco de interrelaciones sociales y personales concretas donde hay incidencias de la cultura organizacional y los elementos de carácter axiológico, donde el sujeto participa en la construcción de las competencias laborales que sirven de base al desarrollo exitoso de la actividad.

En la categoría actividad se puede distinguir un plano externo y un plano interno, no existiendo un isomorfismo entre ambos. El que los aspectos externos determinen los internos no quiere decir que exista una identidad. Al decir de Lomov, B., (1984) “La tarea de la psicología no consiste en separarlas en su inicio y después buscar como se unen, sino al estudiar la ´parte externa´ de la actividad descubrir la ´parte interna´; con más exactitud comprender el papel real de lo psíquico en la actividad”. Las competencias son mecanismos psicológicos del sujeto en el desarrollo de la actividad laboral.

La categoría actividad tiene múltiples acepciones y es enfocada desde los más disímiles puntos de vista filosófico, gnoseológico, sociológico, como sujeto en el proceso de investigación y sinónimo de personalidad, de individuo o de hombre.

La categoría sujeto es el ser humano concreto activo y transformador, portador de una personalidad que de forma consciente dirige y regula el proceso de su actividad vital en su implicación en el medio.

La categoría trabajo resume actividad sujeto-objeto, es una unidad funcional de las características del trabajo con los procesos cognoscitivos, motivacionales, volitivos, motores y sociales que se encarga de transformar de medio. Es un producto de la interacción hombre-trabajo.

La situación actual en el mercado de trabajo se caracteriza por un entorno competitivo, mal definido y en constante cambio, la tendencia a la estructuración de organizaciones planas, la paulatina desaparición de trabajos poco calificados por la necesidad de manipular tecnologías con cierto nivel de complejidad para ejecutarlos, el dominio del idioma, la formación en gestión, el trabajo en equipo, el dominio de técnicas de trabajo complejas y con una alta especialización tecnológica, la autonomía y la participación en el desarrollo de los diferentes procesos de trabajo y en la toma de decisiones, lo que implica la capacidad de asumir responsabilidades y riesgos, la necesidad de la creatividad, el dominio de la computación y la variedad de habilidades; se habla en la actualidad incluso de la desaparición de los empleos.

El desarrollo de la informática y la globalización que se produce en el mundo contemporáneo, transforman cada día más los procesos del trabajo<.

2.3 Marco conceptual del análisis del trabajo

Es de interés en el análisis de esta problemática sobre la relación entre el hombre y el trabajo, en función del análisis, descripción y valoración de puesto, el estudio de las características del proceso de trabajo.

Con vistas al proceso de análisis, descripción y especificaciones de cargo, es necesario hacer un análisis que permita valorar el acercamiento o el grado de correspondencia del trabajo, su naturaleza, estructura y funcionamiento con las características de los candidatos.

Para ello existen un grupo de técnicas y procedimientos, que son denominadas por diferentes autores de las más diversas formas:

análisis del trabajo (Stanton, E. 1989, Milkovich, G. y Boudreau, J. 1994)

análisis de tareas (Casas, J., 1992)

análisis de puestos (Dessler, G., 1994; Sánchez, J., 1993; Cowling, A. y James, P. 1997)

análisis de cargos (Chiavenato, I. 1993)

descripción de puestos (Dessler, G., 1994; Sánchez, J. 1993)

descripción de cargos (Chiavenato, I., 1993)

especificaciones del puesto (Dessler, G., 1994; Sánchez, J., 1993)

cualidades idóneas (Casas, J., 1992)

profesiograma (Casas, J., 1992)

ficha profesiográfica o fichas de especificaciones (Chiavenato, I., 1993)

También existen formulaciones contradictorias en otros autores como Chiavenato, I. (1993) que plantea: “Aunque íntimamente relacionadas con sus finalidades y en el procesamiento de obtención de datos, la descripción de cargos y el análisis de cargos son perfectamente distintos entre sí. Mientras la descripción se preocupa del contenido del cargo (lo que el empleado hace, cómo lo hace, y por qué lo hace) el análisis estudia y determina los requisitos calificativos, las responsabilidades que le atañen y las condiciones exigidas por el cargo, para su correcto desempeño”. Este planteamiento establece una dicotomía que contradice sus formulaciones.

Existe un alto grado de confusión en los términos empleados por los diferentes autores, al denominar con el mismo nombre a diferentes procesos o con distintos nombres al mismo proceso.

Uno de los objetivos es uniformar la terminología como elemento metodológico orientador en el desarrollo de esta actividad, así como mostrar los métodos y técnicas, en lo que se ha denominado etapa preparatoria, y la introducción de un procedimiento facilitador en la transición y la preparación del instrumento base del proceso de selección, como es el perfil del cargo u ocupación.

Unificar la terminología no significa restringir ni dogmatizar el proceso; si se ha mostrado las diferencias en el tratamiento terminológico es con el sentido de enriquecernos en la diversidad, pero no es menos cierto que es muy necesario al elaborar una metodología, y en la construcción de nuestra ciencia, buscar los elementos comunes que permitan identificar la esencia y que enriquezcan la teoría.

Con respecto a esta problemática Chiavenato, I. (1993), plantea: “Dentro de la confusa terminología del análisis dos términos bastantes relacionados merecen mención especial, las descripciones y la especificación de cargos. Ambos han sido usados indiscriminadamente. Descripción de cargos ‘es una presentación escrita de los principales deberes y responsabilidades que un cargo conlleva ’– Especificación de cargo (o especificación del hombre) ‘es una lista de criterios en términos de capacidad e inclinaciones personales necesarias para el buen desempeño del cargo’.”

En esta misma dirección, Casas, J. (1992) señala: “Aunque para algunos autores los términos identificación de tareas y cualidades del candidato idóneo son equivalentes, para nosotros se trata de dos conceptos diferentes que, siendo complementarios, se refieren a distintos aspectos de los análisis de tareas. Así, mientras que el primero estudia el trabajo propiamente dicho, el segundo describe al trabajador ideal que lo ha de llevar a cabo.”

Por otra parte Sánchez, J. (1993) expresa: “Como vemos se suele entremezclar las descripciones de trabajo con los perfiles profesionales o especificaciones del puesto”.

Antes de abordar los términos empleados, en el proceso de determinación de los principales requerimientos humanos, es necesario precisar el sistema de categorías a emplear en el estudio de estructura del trabajo, ya que la misma condiciona algunas de las diferencias expuestas, así como establecer un sistema uniforme que permita abordar de forma sistemática el objeto. En este sentido, antes de analizar los diferentes conceptos se expondrá el sistema de categorías que asumimos, el cual en cierto modo determina no sólo la terminología, sino que también orienta la proyección del proceso.

Se comenzará adoptando una categoría de base que condiciona en gran parte las diferencias terminológicas, vinculadas con el análisis de la actividad laboral.

Dentro de la terminología empleada se utilizan generalmente los términos trabajo, tareas, puestos, cargos.

El empleo de uno u otro término esta vinculado a las concepciones sobre la naturaleza y la estructura del trabajo.

El término puesto es uno de los más empleados tradicionalmente, pero el mismo da la idea de estar referido en esencia al lugar físico donde se desarrolla el trabajo y da idea de inmovilidad, aunque muchos autores lo definen con la misma acepción que el término cargo.

Louart, P. (1994) plantea que un puesto es “una plaza en el proceso organizativo. En este sentido participa de una o varias de las funciones que constituyen subconjuntos coordinados en ese proceso” y Milkovich, G. y Boudreau, J. (1994) lo definen como “un grupo de tareas desempeñadas por una persona.”

Con respecto al término cargo, Chruden, H. y Sherman, A. (1963) lo definen como: “una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de otros cargos.”

Livy, B. (1975) plantea que un cargo es “la composición de todas aquellas actividades desempeñadas por una sola persona que pueden ser miradas por un concepto unificado, y que ocupan un lugar formal en el organigrama.”

El uso de determinados términos está vinculado con el entorno sociocultural en que se encuentre, adquiriendo un valor particular la relación entre sentido y palabra. Es por ello que preferimos emplear la categoría trabajo para el proceso histórico-social general y utilizar la de cargos u ocupaciones para referirnos a la actividad concreta que desarrolla un trabajador o grupo de ellos.

Alrededor de esta problemática de la organización del trabajo se plantea sobre la base de los cambios que se están operando en el mundo laboral, la desaparición tanto cuantitativa como cualitativa del empleo, refiriéndose en el caso de esta última, a la tendencia a la eliminación de determinadas fronteras entre las tareas que desarrolla un trabajador en función de las necesidades de la organización.

El cargo es el conjunto de funciones y tareas desarrolladas por un trabajador que manifiestan una integridad en correspondencia con los objetivos de la organización.

El análisis de la actividad que se desarrolla en un determinado cargo o grupo de ellos se realiza a partir de las categorías siguientes que conforman los elementos esenciales que conforman la estructura del trabajo:

Objetivos

Constituyen la razón de existencia del cargo. Es la contribución que hace a otros subsistemas, y a la organización en general el ocupante del mismo, e incluye lo que algunos autores denominan áreas clave de resultados.

Resultados del trabajo

Son las metas concretas que se esperan como producto del trabajo.

Procesos

Conjunto de las fases sucesivas o una serie de acciones directa hacia una intención especifica
La secuencia de operaciones y la selección de herramientas se requiere para manufacturar un producto

Funciones

Conjunto de tareas de carácter general que constituyen la esencia de los objetivos del cargo. Por ejemplo: asesorar, coordinar, organizar, controlar, regular, planificar.

Tareas

Conjunto de acciones y operaciones que constituyen una unidad compleja y son las principales actividades concretas que se desarrollan en un cargo. Por ejemplo: ordenar el puesto de trabajo, elaborar un informe.

Para Milkovich G., y Boudreau, J. (1994) una tarea es “la más pequeña unidad del análisis, un enunciado específico de lo que una persona hace.”

Acciones u operaciones

Las unidades simples de ejecución o de acción que se desarrollan en la realización de tareas inherentes a un cargo. Por ejemplo: correr, saltar, coger, apretar, empujar, escribir.

Condiciones de trabajo

Las situaciones, circunstancias y factores que caracterizan el medio en el que un trabajador desarrolla sus actividades.

Las condiciones de trabajo contemplan los factores higiénicos, ergonómicos, de seguridad, aseguramientos para el desempeño de la actividad y los servicios de bienestar.

Riesgos

Las condiciones, situaciones, características del trabajo o factores inherentes al mismo, que son elementos agresivos a la salud o la integridad física o mental.

Responsabilidades

Son obligaciones que contrae el ocupante del cargo por el uso, distribución, conservación y mantenimiento de los recursos asignados al cargo, así como por el cumplimiento de las funciones pertinentes.

Valores organizacionales

Son aquellos sistemas simbólicos compartidos por la organización y que determinan el ajuste de sus miembros a la misma.

En estas categorías se manifiestan el contenido, la variedad, las acciones y las condiciones en que se realiza el trabajo, lo cual refleja las principales las características del trabajo.

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