3.2.1 Modelos de análisis y descripción de cargos o ocupaciones

Un ejemplo de los modelos de análisis y descripción de cargos o ocupaciones lo propone Livy, B., (1975) con los siguientes pasos:

1. identificar y aislar, para el propósito del estudio, las tareas componentes de un cargo (algunos cargos pueden tener un gran número de tareas o subtareas
2. examinar cómo son desempeñadas las tareas (manera de ejecución, habilidades requeridas, si las tareas son aisladas o hacen parte de un esfuerzo de equipo)
3. examinar por qué las tareas son desempeñadas de aquella manera(por qué los procesos de producción o administrativos requieren varios inputs, las relaciones de las tareas dentro de un cargo y con las de otros cargos dentro de la organización)
4. examinar cuándo y por qué son desempeñadas de aquella manera (para completar la figura operacional)

1. identificar los principales deberes que se tienen, ya sean regulares u ocasionales
2. clasificar los deberes principales de acuerdo con su dificultad, frecuencia e importancia en el cargo como un todo

5. identificar las principales áreas de responsabilidad (por la designación del trabajo, por el trabajo de otras personas, por dinero, fábrica equipo, materiales, turnover) y, donde sea posible, cuantificar estos aspectos del cargo
6. anotar las condiciones de trabajo predominantes, en cuanto a los aspectos físicos, sociales y financieros del cargo

1. ambiente físico (temperatura, ruido, suciedad, peligro o comodidades típicas de la oficina)
2. ambiente social (trabajo en equipo, trabajo individual)
3. condiciones financieras(si el sistema de pago ya existe, anotar los salarios actuales, esquemas de incentivos, beneficios sociales, bonos, que se pueden aplicar)

7. identificar las demandas personales que un cargo exige a un individuo(esto no es una descripción de los atributos que el ocupante actual posee, sino una lista de aquellos atributos esenciales necesarios para el buen desempeño, sin los actuales no sería posible ocupar el cargo adecuadamente); las demandas pueden ser categorizadas de acuerdo con los siguientes criterios:

4. demandas físicas (por ejemplo: energía muscular, trabajo secundario, viajes, horas de trabajo, apariencia personal, porte físico, voz y requisitos básicos desde el punto de vista médico, etc)
5. demandas intelectuales: en términos genéricos, se considera la preparación académica, las calificaciones técnicas o profesionales, el nivel de inteligencia, etc; la cantidad de detalles registrados depende del tipo de esquema de evaluación de cargos que se aplique; los inputs intelectuales se consideran más apropiadamente en términos de capacidad de “solución de problemas”; aunque puedan hacerse otras demandas intelectuales más específicas, como aptitud numérica y verbal.
6. Habilidades(habilidad psicomotora, social o diplomática);
7. Experiencia: algunos cargos exigen considerable experiencia ocupacional, conocimiento o niveles de responsabilidad, controles o tomas de decisión previamente desempeñados. Algunas veces, es posible identificar cuantitativamente este factor en términos de determinado número de años, aunque, frecuentemente, las cuantificaciones sean confusas, arbitrarias y se encuentran en la hoja de vida del ocupante actual del cargo; cuando la experiencia previa es esencial, debe ser identificada y especificada en términos de niveles de profundidad y no en número de años.
8. Factores de personalidad (capacidad de dirigir a través de otras personas, proporcionar liderazgo, iniciativa, trabajar sin supervisión próxima, poseer procedimientos monótonos o rutinarios).

Este modelo tiene muchas cosas buenas, pero a raíz de las competencias hay que interrelacionar más, y a luz de la integración resultan ahora obsoletos.

3.2.2 Objetivos de la descripción y análisis de cargos u ocupaciones

El análisis y descripción de cargo tiene múltiples usos en todas las esferas en la puede destacándose:

• en la organización: planeación de la fuerza de trabajo, la valoración de cargos, la administración salarios, métodos de trabajo y la seguridad e higiene ocupacional
• en el desarrollo y la formación: el reclutamiento, la selección, los planes de carreras, la promoción evaluación de los directivos y los empleados, evaluaciones del desempeño
• en lo social: proyecto de equipo de trabajo, planes de comunicación y motivación.

Además de los usos mencionados, el análisis y descripción de cargo puede tener otras finalidades:

• identificar los procesos y las operaciones
• determinar jerarquías de autoridad
• mejora en la comunicación entre los directivos y empleados en la organización
• eliminación de duplicidades en las tareas
• cargos dudosos de contenido
• detección de la actual estructura organizacional
• determinar responsabilidades
• determinar deberes y derechos

Estas actividades de recursos humanos se basan en informaciones proporcionadas por el análisis, descripción de cargos.

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