LA FUNCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Y EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN, LAS ESPECIFICACIONES, LA MATRIZ PARA ELABORAR EL PERFIL DE LAS COMPETENCIAS DE LOS CARGOS U OCUPACIONES

Pedro Manuel Zayas Agüero
pedro@ucm.hlg.sld.cus
Rosa Maria Grave de Peralta Avila

3.4 Las especificaciones del cargo

Otro de los procedimientos que constituye un enlace directo entre las características del trabajo y el sujeto que lo realiza son las especificaciones de los cargos.

En el caso de las especificaciones existe consenso entre los diferentes autores

Desssler G. (1994) define la especificación del puesto como la lista de los requerimientos humanos del puesto, esto es, la educación, capacidad, personalidad, etc, necesaria – otro producto de un análisis de puestos.

Sánchez, J., (1993) plantea que la especificación de puestos hace referencia a los requerimientos y cualidades que debería, idealmente, reunir el ocupante del puesto para desempeñarlo con éxito. Estos requisitos emanan del análisis y descripción del puesto.

Para Stanton E (1989) la especificación del trabajo es una lista de las capacidades exactas que el candidato exitoso debe poseer.

Para Chiavenato I (1990) Las especificaciones del cargo constituyen una descripción detallada de los requisitos mentales y físicos necesarios que requiere el ocupante para poder desempeñar adecuadamente el cargo, además de las responsabilidades y de las condiciones de trabajo que constituyen el hábitat del mismo.

Milkovich G y J Boudreau (1994) definen las especificaciones del trabajo como la cantidad mínima de habilidades, conocimientos y capacidades requeridas para desempeñar un trabajo.

Para Cowling A y P James (1997) la especificación del puesto es un término muy común que da cuenta del proceso de transformación de la descripción del puesto en una definición del tipo de persona que tendría éxito al realizar determinado trabajo.

Las especificaciones son la integración de los principales aspectos cognitivos, afectivos, físicos y sociales. Se refieren a los requerimientos humanos de los cargos

Asimismo, también se producen transformaciones con respecto a las especificaciones, en lo que inciden las nuevas concepciones psicológicas sobre el estudio de la personalidad. Por eso aparecen los términos competencias y áreas claves de resultados las cuales reflejan esencialmente los objetivos precisados en términos de los resultados objetivos que debe alcanzar el trabajador en el desempeño de sus funciones.

A partir de la descripción del cargo, sobre la base de las características de las tareas, las principales acciones u operaciones, las condiciones de trabajo, riesgos y responsabilidades, se derivan las especificaciones del cargo, las cuales no van a ser más que la integración de los principales aspectos cognitivos, afectivos, físicos y sociales, visto a través de las principales formaciones y competencias necesarias para desempeñar con éxito un cargo u grupo de éstos. O sea, que a partir de las especificaciones se precisan los criterios de selección para un determinado cargo u ocupación, y este es el punto de partida de la veracidad y credibilidad del proceso.

Resulta un momento importante porque marca la transición donde es necesario definir partiendo de las características del trabajo las exigencias humanas del mismo.

3.4.1 Modelos de especificaciones del cargos

Existen diferentes modelos de especificaciones del trabajo:

Sánchez, J. (1993) señala entre los aspectos que deben contener las especificaciones de cargos, las siguientes:

Requisitos intelectuales, aptitudinales.

Requisitos de personalidad.

Requisitos de formación (titulación, idiomas).

Requisitos profesionales (experiencia, especialización).

Requisitos personales (edad, sexo)

Chiavenato, I. (1993) plantea como principales requisitos que deben aparecer en las especificaciones los siguientes:

3.5 Los perfiles de los cargos

Existen distintas denominaciones, así como diferentes modelos de organizar las principales exigencias o requerimientos humanos, que constituirán el punto de partida objetivo para realizar dicho proceso.

El trabajo de análisis, descripción y elaboración de las especificaciones de los cargos culmina en la elaboración de los perfiles, como resultado del estudio del trabajo.

Sánchez, J. (1993) plantea: “Mientras la descripción de tareas describe el puesto en sus diversos aspectos y no tiene en cuenta, o sólo relativamente, a quien lo desempeña, el perfil profesiográfico tiene como fin evidenciar los requisitos profesionales necesarios para que el trabajo se realice bien, señalar las cualidades que debe poseer la persona que va a realizar el trabajo.”

Casas, J. (1992), plantea: “Todos los datos obtenidos mediante el análisis de tareas suelen recogerse en unos gráficos llamados profesiogramas, los cuales reflejan cuantitativa y cualitativamente las características que debe tener el candidato ideal para ese trabajo específico.”

Puchol, L. (1994) señala: “Frecuentemente, y en colaboración con el futuro jefe de la persona que ha de ser seleccionada, se rellena algún formulario, como puede ser la ficha profesiográfica, el perfil profesional u otro parecido, que viene a ser como el ‘retrato robot’ del empleado que estamos buscando.”

Chiavenato, I. (1993) emplea los términos ficha profesiográfica o ficha de especificaciones, definiéndola como: “un resumen del análisis profesiográfico. En sentido amplio, el análisis profesiográfico es un sinónimo del análisis del trabajo o análisis ocupacional. En un sentido más restringido, es la investigación de elementos componentes de un trabajo y su interacción, con el objetivo de determinar las condiciones necesarias para un desempeño adecuado. ”

A partir de las especificaciones, las cuales pueden adoptar un carácter más explicativo, se confecciona el perfil del cargo, que no es más que la síntesis gráfica de las principales cualidades que debe poseer un trabajador en función de alcanzar el éxito en el mismo.

Como se puede apreciar, en el análisis de los aspectos conceptuales sobre los procedimientos empleados, con la finalidad de determinar los requerimientos humanos de los cargos, algunos autores hablan del análisis y de la descripción como un mismo momento; otros los ven como procesos separados y algunos conjugan el análisis y la especificación.

Por otra parte, aunque el proceso de construcción de perfiles tiene un carácter heurístico, no se establecen las vías mediante las cuales se llegue al perfil como base del proceso de selección de personal, lo que representa una de las más serias dificultades que se han encontradas en el mundo empresarial al abordar esta problemática; o sea, no aparece el know how para ir desde el análisis de cargos hasta la definición del perfil, aspecto que será abordado en el próximo epígrafe.

Así como también, muchas de las muestras de descripciones y especificaciones que se han recogido de diferentes autores, son insuficientes para determinar los criterios de selección y su validez.

Destacan también los estudios realizados en relación con el diseño del trabajo, por Hackman, R. y Lawler III, E. (1971) y Hackman, R. y Oldham, G. (1975) los que identifican como dimensiones esenciales del trabajo: la variedad de habilidades, la identidad de la tarea, la importancia, la autonomía en la realización del mismo, y la retroalimentación que se recibe sobre la marcha del trabajo.

Con relación al estudio de las exigencias laborales se destacan además, los trabajos efectuados por Vázquez, M., y otros (1986) sobre la base del TBS-K creado por J. Wolff y Th. Wolff de la Universidad de Dresden, el cual es una versión reducida del TBS-L de Hacker y Richter, que es un sistema para la valoración de las actividades laborales. En el mismo se realiza un análisis ponderado sobre la base del criterio de jueces de la complejidad de la tarea, la autonomía en el cargo, la variedad de exigencias y los contactos sociales.

Schaarschmidt, U., y de Prado, R. (1982) abordan como una de las tareas fundamentales de la psicología del trabajo, el estudio de las exigencias laborales y definen estas como: “...demandas que se imponen a la persona trabajadora y que resulta de las condiciones laborales exteriores en forma de tarea laboral y condiciones objetivas en la ejecución de la actividad (medios, objetos, procedimientos de trabajo, condiciones espacio temporales y ambientales.)”.

Las formulaciones de Quaas, W. y Raum, H. (1973), plantean la existencia de tres tipos de exigencias laborales y de diferentes métodos para su estudio. Respecto a las exigencias plantean:

Estos autores plantean la existencia de tres procedimientos fundamentales en el análisis de las exigencias:

  1. La valoración directa de las exigencias, la cual se realiza mediante un inventario anteriormente preparado de las principales características requeridas para desarrollar la actividad laboral, recogiendo la información de forma directa en una escala de la cual se extraen directamente las características.
  2. La determinación indirecta de las exigencias, mediante el análisis de una actividad modelo, en la cual se determinan las exigencias comparando los perfiles de trabajadores con rendimientos extremos, sobre la base de las funciones laborales o características psicofísicas necesarias (funciones laborales o características)
  3. La determinación directa de las exigencias por medio de un análisis diferenciado de la actividad en la que se describen y valoran tanto las condiciones laborales exteriores, como la actividad específica, y se separa la actividad total en complejos parciales (actividades parciales, cognitivas, manuales)

La síntesis de los resultados del análisis contiene los aspectos siguientes:

Tarea laboral y responsabilidad

Actividades parciales

Presentación de las exigencias

¿Cuáles son las cualidades psicofísicas que deben ser empleadas?

Premisas del rendimiento en el sentido de la capacitación y formación .profesionales.

¿Qué capacidades, conocimientos y habilidades deben poseerse para ejecutar adecuadamente la actividad?

.Premisas del rendimiento en el sentido de características psicofísicas de la personalidad.

Este procedimiento sigue la línea clásica en el análisis y la descripción de cargos y ocupaciones. Aunque tiene el acierto de considerar la existencia de diferentes niveles en las exigencias, no realiza un proceso de integración del mismo estableciendo un sistema.

Por otra parte, Cuesta, A. (1997) formula a partir de reingeniería la tecnología de tareas como base de la gestión de recursos humanos.

Tecnología de las tareas

Dicha tecnología es un sistema integrado por los subsistemas de trabajo donde incluye:

El subsistema logístico el cual contempla:

Esta tecnología de tareas tiene incidencia sobre todos los subsistemas que componen la gestión de recursos humanos e incluye el procedimiento para la elaboración de los perfiles de los cargos, tomando como base las preguntas esenciales que conforman el análisis crítico:

-(Propósito)

¿Qué se hace?, ¿Por qué se hace?, ¿Qué otra cosa podría hacerse? y ¿Qué debería hacerse?

-(Lugar)

¿Dónde se hace?, ¿Por qué se hace allí?, ¿En qué otro lugar podría hacerse? y ¿Dónde debería hacerse?

-(Medios)

¿Cómo se hace?, ¿Por qué se hace de ese modo?, ¿De qué otro modo podría hacerse? y ¿Cómo debería hacerse?

-(Personas)

¿Quién lo hace?, ¿Por qué lo hace esa persona?, ¿Qué otra persona podría hacerlo? y ¿Quién debería hacerlo?

En la actualidad existe una fuerte tendencia al enfoque del estudio del trabajo a partir de las denominadas competencias laborales. Su esencia es la integración de los objetivos, los resultados esperados, las características de la actividad y valores organizacionales en relación con los requisitos cognitivos, afectivos, físicos y sociales necesarios para desempeñar con éxito determinadas funciones.

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