LA FUNCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Y EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN, LAS ESPECIFICACIONES, LA MATRIZ PARA ELABORAR EL PERFIL DE LAS COMPETENCIAS DE LOS CARGOS U OCUPACIONES

Pedro Manuel Zayas Agüero
pedro@ucm.hlg.sld.cus
Rosa Maria Grave de Peralta Avila

2.5 Esfera social

Puede parecer redundante hablar de una esfera social al hacer alusión al hombre, ya que se parte del principio que es un ser social por excelencia; pero no se trata de los factores internos refractados a través de la implicación del hombre en el medio y que matizan la esencia de su personalidad, sino en la manifestación y la imagen externa que el mismo proyecta.

La esfera social se traduce en consonancia con las normas y valores predominantes, orientado fundamentalmente, en este caso, a aquellos que caracterizan la cultura de la organización a la que el candidato aspira integrarse y la del entorno, vista en función de los requerimientos de la selección.

2.6 Esfera física

Entre las principales características de orden físico que pueden ser requerimientos para el desarrollo de la actividad laboral se encuentran la constitución física, estatura, complexión, habilidades físicos, peso corporal, vigor físico, fuerza, edad, sexo y apariencia física.

Asimismo, las habilidades motoras pueden ser un requisito específico para determinadas ocupaciones y existen diferentes métodos y técnicas para su estudio, que va desde la realización de muestras de trabajo, tests de lápiz y papel y aparatos.

2.7 Las competencias

Existen múltiples definiciones de competencias. Por la trascendencia de esta categoría es de interés analizar diferentes enfoques del término en función de caracterizar la polémica situación existente alrededor del mismo.

El amplio espectro de las definiciones sobre esta categoría muestra el complejo estado en el estudio de la misma.

Al analizar las definiciones, emergen los diferentes enfoques, así como los elementos comunes y divergencias.

2.7.1 Enfoques de las competencias

L. Mertens (1996) identifica la existencia de tres grandes tendencias en el estudio de las competencias:

Mertens, L., (1996) señala “el análisis funcional describe el puesto o la función, compuesto de elementos de competencias con criterios de evaluación que indican niveles mínimos requeridos” y agrega: ”La competencia es algo que una persona debe hacer o debería estar en condiciones de hacer”.

El empleo del término surge como una necesidad objetiva de acercar el estudio, análisis y control de la actividad laboral a los procesos reales, por lo que su principal característica consiste en partir de los resultados, los objetivos y las funciones de la actividad a desarrollar y pretende operar contra la subjetivización y la atomización en el análisis de la relación hombre-proceso de trabajo.

No obstante, algunos especialistas adoptan posturas extremadamente pragmáticas y conductistas al obviar los procesos que se dan en el hombre, como principal actor en el desarrollo de las diferentes actividades, dándole tratamiento de caja negra, el cual resulta improcedente ya que es imposible hacer abstracción de las cualidades humanas.

Los resultados no pueden separarse de los ejecutores y sus características, por ser la personalidad la principal manifestación de las competencias humanas.

El enfoque funcional, que está referido fundamentalmente a la selección interna, por encontrarse los candidatos evaluados dentro de la organización, emplea los resultados de las evaluaciones del desempeño, lo que supuestamente hace que se pueda prescindir de las cualidades personales; esto limita la proyección del concepto, al no tener en cuenta el desarrollo y las potencialidades del sujeto por su carácter activo y transformador que participa en la construcción, formación y desarrollo de sus propias competencias.

Zayas, P., (2002) hace una clasificación de las competencias, basado en la teoría de L. Mertens (1996). Zayas, P., identifica la existencia de cuatro grandes enfoques.

1- El enfoque funcionalista

2- El enfoque psicológico (a la que se denominaba conductista) y dentro de la misma hay dos tendencias. La clasificación se centra fundamentalmente en la diferenciación de carácter epistemológica y metodológica. Se basa en el proceso de cómo se construyen las competencias.

Las competencias clasificadas como psicológicas son:

La corriente marcadamente cognitivista: Enfoca las competencias sólo a esta esfera (conocimientos, habilidades y destrezas), soslayando el importante papel de los elementos afectivos.

El enfoque tradicional: Aparentemente holístico, se basa en las características de personalidad, pero se habla de elementos que reflejan una imagen de fragmentación.

3- El enfoque análisis constructivista

4- El enfoque análisis holístico. Las competencias reflejan el aspecto esencial, la cualidad sistémica.

La ciencia psicológica tributa al enriquecimiento de esta categoría partiendo del análisis sistémico de la personalidad, con un enfoque configuracional en el que se integran los aspectos estructurales y funcionales, lo que junto con la teoría de la actividad sirve de base a la concepción de competencias que se formula en el presente trabajo.

Estos cambios en la concepción psicológica del hombre no investigan las cualidades aisladas como criterios de éxito, sino que aparecen otros términos como áreas clave de resultados y competencias. Al respecto Cowling, A. y James, P. (1997) plantean: “Las competencias abarcan motivos, rasgos, conceptos de sí mismo, conocimientos y capacidades cognoscitivas y conductuales”. O sea, que las competencias constituyen una categoría que expresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombre-trabajo.

Al analizar las definiciones de competencias existentes, muchas reflejan necesariamente la integración de un conjunto de cualidades humanas aunque no las integran en la cualidad sistémica que debe diferenciar el enfoque por competencias de los enfoques tradicionales.

En el enfoque sistémico de la interrelación hombre-trabajo con un enfoque holístico configuracional no sólo existe la integración de lo cognitivo y lo afectivo, sino que la concepción de complejidad de las competencias debe reflejar las propiedades básicas de la actividad al integrar en un todo las características del trabajo y las del hombre, destacando el carácter activo y transformador del sujeto.

Las competencias son un producto de la actividad en la interrelación hombre-trabajo en la que juega un papel determinante la formación.

Las competencias son configuraciones en las que se produce una integración de los objetivos, los resultados esperados, las características de la actividad y los valores organizacionales, con los requisitos cognitivos, afectivos, físicos y sociales integrados que son necesarios para desempeñar con éxito determinadas funciones. Zayas, P., (2002)

2.7.2 Tipos de competencias

Existen diferentes autores que han trabajado en la identificación de los principales tipos de competencias.

Boyatsis, R. (1982) realizó un estudio a partir del cual elaboró un modelo genérico de competencias que explica el desempeño exitoso de la actividad gerencial, compuesto por las competencias siguientes: gestión y acción por objetivos, liderazgo, gestión de recursos humanos, dirigir subordinados, enfocar a otras personas y el conocimiento específico.

Las competencias críticas (en inglés core competencies) son aquellas que posibilitan desarrollar un desempeño exitoso en diferentes contextos. Según G. Bunk (1994) se pueden clasificar en competencias técnicas, metodológicas, sociales y participativas.

Con relación a los tipos de competencias, Mertens, L., (1996) las clasifica en generales y específicas; mínimas y efectivas. No obstante, esta es insuficiente ya que el espectro de clasificación de las competencias es mayor; así se pueden identificar competencias simples y complejas según su estructura y competencias actuales y potenciales según el carácter temporal.

Las competencias laborales se clasifican en competencias técnicas o del puesto y competencias directivas.

Los tipos de competencias directivas son: estratégicas, intraestratégicas y de eficacia personal. Las competencias directivas son las que se refieren a la capacidad estratégica de un directivo y su relación con el entorno externo de la empresa. Para este grupo es posible incluir: visión de negocio, resolución de problemas, gestión de recursos, orientación al cliente y la red de relaciones.

Las competencias intratégicas son: comunicación, organización, empatía, delegación, coaching y trabajo en equipo.

Las competencias de eficacia personal se refieren a los hábitos básicos de una persona con ella misma y con su entorno. Se dividen cada una en subcompetencias: proactividad, creatividad, autonomía personal, autogobierno, concentración, autocontrol, gestión personal, del tiempo, de estrés, del riesgo, desarrollo personal, autocrítica, autoconocimiento y cambio personal.

Estas clasificaciones no reflejan el espectro estructural funcional que abarca la actividad laboral a partir de las principales funciones inherentes a la misma: la planificación, organización, ejecución, control y desarrollo personal.

Las principales competencias laborales se derivan fundamentalmente de los indicadores funcionales, en correspondencia con las exigencias del cargo, la cultura organizacional de la entidad y las características de las organizaciones.

En las nuevas concepciones sobre el trabajo, las organizaciones que tienden a asumir estructuras planas están formadas fundamentalmente por especialistas sobre la base de la variedad de habilidades.

Las diferencias en los requisitos para el desarrollo exitoso del trabajo, en cargos de diferentes niveles, no son sustanciales, acortándose las diferencias en cuanto, a las exigencias generales.

La capacidad de trabajar en equipo, la creatividad, la independencia, son tan necesarias para un trabajador de funciones elementales, como para el desarrollo de actividades más complejas en las condiciones actuales de las organizaciones.

2.7.3 Determinación de las principales competencias generales en el desarrollo de la actividad laboral

Se puede elaborar una lista interminable de las competencias de la actividad laboral propuestas por diferentes autores.

Uno de los principales resultados está vinculado con la definición de las competencias generales en el desarrollo de la actividad laboral.

Sobre la base de las formulaciones teóricas dentro de las cuales se puede destacar las concepciones sobre la actividad laboral, su estructura, fases y elementos componentes, se definieron las principales competencias generales en el desarrollo de la actividad laboral:

Estas competencias constituyen síntesis integradoras de las exigencias del cargo objeto de estudio y entre las mismas existe una estrecha interrelación, hasta el punto que algunas competencias no pueden configurarse sin la participación de otras que le sirven como base.

En la actualidad dentro del papel preponderante que alcanza la gestión de recursos humanos, se habla de la gestión por competencias, que inunda todas las áreas de este proceso.

El estudio y aplicación de éstas se enfoca desde diferentes ángulos, tanto macroestructuralmente, al nivel de la organización como un todo, como desde el punto de vista particular de cada trabajador. Así se habla de certificación de competencias, capacitación por competencias, carpeta de competencias, validación de competencias y perfiles de competencia.

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