LA FUNCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Y EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN, LAS ESPECIFICACIONES, LA MATRIZ PARA ELABORAR EL PERFIL DE LAS COMPETENCIAS DE LOS CARGOS U OCUPACIONES

Pedro Manuel Zayas Agüero
pedro@ucm.hlg.sld.cus
Rosa Maria Grave de Peralta Avila

5.4.1 Confección del análisis y descripción del cargo

El análisis y descripción de los cargos y ocupaciones debe abordarse con la concepción de un perfil amplio en el proceso de organización del trabajo; haciendo énfasis en el diseño de cargos en el enriquecimiento y ampliación de los mismos y tomando en cuenta los aspectos vinculados con la variedad, autonomía, significación, retroalimentación y trabajo en equipo.

Existen diferentes modelos de descripción de cargos y ocupaciones, en función del procedimiento propuesto se elaboró un modelo de descripción de cargos.

Aspectos a reflejar:

Una vez definidos los principales aspectos que caracterizan un determinado cargo, sobre los principales objetivos, funciones, características del trabajo, valores organizacionales y exigencias de un cargo como elementos estructurales de las competencias se elabora sobre esa base la descripción del mismo.

Se elabora sobre esa base la descripción del mismo.

La información recogida debe ser organizada en función del empleo posterior de técnicas estadísticas o de búsqueda de consenso, que permitan arribar a conclusiones sobre los aspectos que deben quedar reflejados en las descripciones y especificaciones.

Recogida de la información

En este aspecto es importante el rigor, la ética y la seriedad en la aplicación y en el registro sistemático de la información, empleando la concepción multimétodo de recoger la información por diferentes vías, para luego integrarla mediante procedimientos como la triangulación.

Es necesario prever las salidas de la información, con vistas a su ordenamiento consecuente en función del procesamiento y análisis.

Organización y procesamiento de la información

A partir de la modelación teórica y de la elaboración y definición de los métodos, técnicas e instrumentos,

Una vez aplicados los instrumentos y recogida la información, se procede a organizar la información obtenida y se computa la misma en una tabla de frecuencias.

Es necesario prever las salidas de la información, con vistas a su ordenamiento consecuente en función del procesamiento y análisis.

En correspondencia con la cantidad de sujetos se puede aplicar una técnica de búsqueda de concordancia; luego se analiza pudiendo usar el criterio de expertos, y finalmente se debaten los resultados con los sujetos. A partir de cuya información se elabora la descripción del cargo.

Si se trata métodos indirectos, directos y mixtos en el caso de estos últimos, debe recogerse la información en este momento de forma directa sobre los valores organizacionales y los criterios de los ocupantes del cargo, sus jefes y expertos y ocupantes de cargos vinculados al que es objeto de estudio, sobre cuales son los principales requerimientos humanos para el desarrollo exitoso de la actividad, a partir de cuya información se elabora la descripción del cargo.

5.4.2 Guía para la descripción y análisis de cargos

I. Aspectos generales

Nombre del cargo:

Departamento:

¿A quién se subordina?

¿Quiénes se subordinan a él?

¿Con cuáles puestos de trabajo se relaciona el suyo?

¿De quiénes depende su trabajo?

¿Qué trabajos dependen del suyo?

Nivel de escolaridad

Calificación técnica:

Objetivo del cargo u ocupación:

Resultados esperados:

5.4.3 Búsqueda de consenso sobre las descripciones

El análisis de cargos y descripción, como un proceso que entrelaza el empleo de métodos cuantitativos y cualitativos en función de la consistencia de los resultados, debe dejar definido qué aspectos quedarán reflejados en las descripciones y especificaciones, valorando los acuerdos existentes sobre los criterios propuestos en la información obtenida.

En la misma pueden emplearse técnicas participativas de búsqueda de consenso tales como:

Luego de haber concordancia sobre las principales características y exigencias de un cargo se trabaja en la validez de los mismos mediante el análisis de la validez concurrente.

Deben realizarse sesiones de trabajo en grupo con los participantes en el proceso con la finalidad de intercambiar criterios, enriquecer el proceso y lograr consenso.

Después que se recoge la información sobre los procesos, funciones, tareas, condiciones de trabajo, principales riesgos y responsabilidades, sea de forma directa, indirecta o mixta (observación indirecta, directa o ambas) se realiza una ronda con los expertos, para ver si estaban de acuerdo, en caso de no estarlo que las marcaran con No.

Lista de funciones y tareas principales

¿Está usted de acuerdo en que estas sean las principales procesos, funciones, acciones, operaciones y tareas a desempeñar, condiciones de trabajo, principales riesgos, responsabilidades del cargo? Con las que no esté de acuerdo márquelas con NO.

Después se usa el método Delhi, haciendo varias rondas cuando sea necesarios, escogiendo aquellas cuyo coeficiente de concordancia sea mayor que 60 logrando determinar de esta forma las funciones y tareas principales y elabora la descripción del cargo como se muestra.

5.4.4 Ejemplos de descripciones elaborados

Cargo: Contador

Departamento: Hotel

Objetivos

Principales funciones y tareas a desempeñar

Condiciones de trabajo

Riesgos

Responsabilidad

Cargo: Operario de Mantenimiento de Instalaciones

Departamento: Hotel

Objetivos

Principales funciones y tareas a desempeñar

Condiciones de trabajo

Riesgos

Responsabilidad

Cargo: Dependiente Gastronómico

Departamento: Hotel

Objetivos

Principales funciones y tareas a desempeñar

Condiciones de trabajo

Riesgos

Responsabilidad

En el desarrollo del análisis se introduce la obtención de información de forma directa sobre los requerimientos humanos para desarrollar exitosamente la actividad, pero la complejidad del objeto aconseja el empleo de la concepción multimétodo que permita mediante la triangulación cruzar la información en función de lograr alcanzar la veracidad necesaria para incidir sobre estos procesos.

Las características del trabajo y los valores organizacionales no se traducen automáticamente en exigencias humanas, por lo que es necesario, una vez elaborada la descripción del cargo, sobre la base del análisis de contenido y los postulados teóricos asumidos inducir en un proceso heurístico (que luego debe ser validado), la derivación de las principales funciones y requerimientos humanos para su desempeño, clasificando estos últimos desde el punto de vista organizativo en las cuatro esferas principales que forman al hombre como ser integrado (cognitiva, afectiva, física y social), lo que permite determinar las principales unidades y elementos de las competencias complejas y las competencias simples.

Es necesario reiterar que el estudio de estas especificaciones o requerimientos humanos, no debe hacerse de forma atomista, sino que debe reflejar la necesaria relación entre el todo y las partes, concebir al hombre como un todo integrado, valorar las formaciones, diferentes síntesis integradoras y elementos, unidades y competencias, y no obviar dentro de la respuesta total, los aspectos puntuales de las cualidades específicas, porque introducen elementos diferenciadores.

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