LA FUNCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Y EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN, LAS ESPECIFICACIONES, LA MATRIZ PARA ELABORAR EL PERFIL DE LAS COMPETENCIAS DE LOS CARGOS U OCUPACIONES

Pedro Manuel Zayas Agüero
pedro@ucm.hlg.sld.cus
Rosa Maria Grave de Peralta Avila

Capítulo 1. Breve reseña histórica del trabajo visto a través de la función de organización

1.1 Introducción

La organización consiste en ordenar y armonizar los recursos humanos, logísticos, de mercadotecnia y financieros con la finalidad de cumplimentar un objetivo dado con la máxima eficiencia.

La organización de la empresa es una función directiva que se puede referir a la organización del trabajo, de la producción y los servicios y de la dirección.

La organización a cualquier nivel, desde el puesto, área, proceso, actividad, sección, taller, departamento, fábrica y hasta la propia empresa debe ser enfocada como un todo.

Dentro de la función de organización se encuentran actividades interrelacionadas como:

  1. Organización de las políticas y las estrategias
  2. Concepción y diseño de estructuras organizativas
  3. Diseño de cargos
  4. Los procesos y operaciones de trabajo
  5. Determinación las funciones, actividades, tareas, poderes y responsabilidades
  6. Determinación la cantidad de trabajadores
  7. Determinación de las plantillas de cargo
  8. Las competencias de los directivos y los empleados
  9. Análisis del flujo de trabajo
  10. Interrelaciones, comunicaciones, informaciones y niveles de dirección

Elaboración de métodos, técnicas procedimientos

El orden de cumplimiento de las funciones

Determinación contenido de trabajo y guías

  1. Confección de normas
  2. La consecución de la eficiencia, eficacia y efectividad de las actividades que se realizan.

El análisis, descripción y valoración de cargos u ocupaciones es una función de organización. La función de organización con sus respectivas ramas: organización del trabajo, organización de la producción o los servicios y la organización de la dirección, de manera integrada contribuyen en el diseño, análisis, descripción y valoración de cargos u ocupaciones.

El diseño de cargo se remonta al surgimiento del hombre, es la distribución del contenido de trabajo, las relaciones y los métodos para satisfacer requisitos económicos, tecnológicos, sociales, organizacionales, y personales del ocupante del cargo.

1.2 Modelos de Gestión de Recursos Humanos

Un reflejo de la atención que se le presta a la gestión de recursos humanos en la actualidad es la profusión de los modelos existentes.

Es importante y necesario analizar los diferentes modelos de gestión de recursos humanos existentes, pues no se puede valorar la problemática del análisis, descripción y valoración fuera del contexto en que se encuentra ubicada y que la condiciona.

Quintanilla, I. (1991) muestra un modelo en el que expone los principales elementos y funciones. A partir del entorno y su relación con la organización establece la política de personal, y formula la existencia de 4 funciones entre las que plantea un subsistema de integración y socialización donde aparece el análisis de puestos.

Hax, A. (1992) elaboró lo que denomina modelo evolutivo de planeamiento y desarrollo de los recursos humanos, en el cual se interrelacionan las necesidades organizacionales y las necesidades individuales. A partir de los procesos de adecuación expone la dinámica del funcionamiento del sistema y formula un proceso en el que incluye el análisis y descripción del cargo.

Werther. W., y Davis, K., (1992) partiendo del entorno y los principales fundamentos y desafíos, promueven un sistema de gestión de recursos humanos funcional, integrado por 7 subsistemas interrelacionados en el cumplimiento de los objetivos sociales, funcionales, personales y organizativos y dentro plantean un subsistema de planeación y selección.

Harper y Lynch (1992) formulan un modelo en el que partiendo del plan estratégico se realiza la previsión de necesidades.

Plantean la existencia de 14 actividades y dentro de ellas incluye el análisis y descripción de puestos.

Chiavenato, I. (1993) plantea 5 subsistemas e incluye el de descripción y análisis de cargos.

Beer, M. (1989) en su modelo de gestión de recursos humanos plantea la existencia de 5 subsistemas haciendo referencia a las características de la fuerza de trabajo dentro de los factores de situación, a los factores sociales dentro de los grupos de interés y a la influencia de los empleados en las políticas de recursos humanos. Es quizás, el modelo que más se acerca a situar al ser humano concreto en el centro del proceso.

Bustillo, C. (1994) formula un modelo en el cual refleja el proceso a partir de la estructura, donde se definen las competencias sobre la base del inventario y la descripción de puestos. Es un modelo que hace énfasis en los elementos motivacionales.

Sikula, A. (1994) plantea un modelo compuesto por 8 subsistemas interrelacionados incluyendo el análisis de puestos en el subsistema de integración y valuación.

Louart, P. (1994) formula un modelo orientado hacia la gestión estratégica de los recursos humanos, en el que establece las bases de la misma; entre ellas señala las bases operativas y administrativas, y explica la dinámica a partir de las exigencias y evolución de los entornos, los objetivos y actividades múltiples a desarrollar, destacando dentro de estas la necesidad de disponer de hombres calificados.

Puchol, L. (1994) muestra un modelo estructural funcional donde plantea la existencia de 6 funciones, ubicando la actividad del análisis, descripción y valoración de cargos en lo que denomina función de empleo.

Se incluye en la valoración de este análisis el modelo de cambio en la reingeniería y dinámica de los negocios de Morris y Brandon, por el perfil que da esta corriente a los recursos humanos. Entre las bases tiene el flujo y el personal.

Los modelos presentados hacen énfasis en los procesos, la tecnología, las estructuras, los contenidos y los aspectos funcionales, estos últimos eminentemente pragmáticos , pero hay que resumir modelos que tengan todas esas características. Un modelo de un proceso es la representación gráfica por lo tanto la funcionalidad está en la aplicación.

1.3. Propuesta de modelo de Gestión de los Recursos Humanos

La gestión de recursos humanos es un sistema, por lo que debe reunir las características de ser holístico, sinérgico y relacional. Por eso se hace énfasis en el modelo que se propone, en la integridad y organicidad de cada subsistema y las interrelaciones intra e intersistemas, subsistemas y elementos.

Se destaca la existencia de tres subsistemas fundamentales de cuya interrelación surge el efecto sinérgico de los recursos humanos, como principal factor estratégico y ventaja competitiva de una organización, expresado en la eficiencia y el nivel de satisfacción laboral.

Este modelo integra los elementos funcionales, estructurales, tecnológicos, dinámicos y de contenido que caracterizan este proceso y el mismo representa uno de los aportes del estudio, con pleno conocimiento de las limitaciones que implica la construcción de modelos.

En el modelo propuesto se destaca el carácter sistémico de la gestión de los recursos humanos, en el cual existe una interdependencia entre los tres subsistemas fundamentales que se han planteado: el subsistema de organización, el subsistema de selección y desarrollo de personal y el subsistema formado por el hombre y las distintas interacciones que el mismo establece.

Se reconoce en el mismo el papel de la planeación estratégica, mediante la cual, a partir de la determinación de la misión, se definen los objetivos y la estructura productiva o de servicios y de dirección, lo que lleva implícito el diseño de cargos mediante la realización del análisis y descripción de los cargos y ocupaciones, determinando así las exigencias y requerimientos de los mismos y las características que deben poseer los trabajadores. La relación entre estos subsistemas es recíproca interactuando cada uno con el resto.

La gestión de los recursos humanos no puede verse como un conjunto de tareas aisladas, sino que opera como un sistema de interrelaciones, donde se pueden distinguir, partiendo de un enfoque socio-técnico, los aspectos técnico-organizativos y los aspectos socio-psicológicos.

El subsistema organizativo es la base del sistema de gestión de recursos humanos y tiene como objetivo fundamental garantizar la infraestructura que permita el funcionamiento y la dirección del sistema, su planificación, organización, ejecución y control.
En dicho subsistema se parte de la planeación estratégica de la organización y derivado de la misión y los objetivos generales, se perfilan los objetivos de la gestión de recursos humanos.

Sobre la base de la misión, los objetivos y las funciones se determina la estructura de la organización de la cual se derivan las necesidades de personal.

Pertenecen por igual a este subsistema los principales métodos empleados en la organización del trabajo, salarios, estimulación, la seguridad laboral, los sistemas de control y las normativas y regulaciones existentes sobre política laboral.

El subsistema de selección y desarrollo tiene como objetivo básico lograr que la organización cuente con el personal idóneo para alcanzar las metas de la organización.

El subsistema social abarca el hombre y sus interrelaciones, se puede considerar el más dinámico y a la vez constituye el centro de la gestión de recursos humanos, es un producto de la interrelación entre la organización, las políticas, las normativas y los métodos con las personas.

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