INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN: PARADIGMAS EN LAS ORGANIZACIONES

Ricardo Juan Daniel Zalazar (CV)
ricardozalazar9@gmail.com

4.5.1. Tipologías de liderazgo

Producto de la relevancia del liderazgo en la administración de las modernas organizaciones, es la gran variedad de propuestas que surge en torno a su definición. En su caracterización suele recurrirse a taxonomías originadas en las ciencias sociales, preferentemente la Psicología y la Sociología, así como en teorías propias de la Teoría de la Organización.

Si bien todas ellas son representativas de las conductas del líder, el perfil de los mismos cambia de acuerdo a las necesidades de cada contexto histórico, económico y social. Con estas consideraciones, nuestro objetivo será el de describir un primer grupo de categorías representativas de las actitudes y perfiles de los líderes, para luego señalar cuáles son los enfoques más actuales.

 

4.5.1.1. Tipología basada en el modo de decidir del líder.

Una de las más clásicas clasificaciones gira en torno a la capacidades del líder para decidir en un grupo. En ellas se consideran la centralización o descentralización de las decisiones, la participación que el líder concede a sus miembros, así como la forma de acordar, persuadir o consensuar.  Se distinguen tres categorías:

1.   Liderazgo autocrático

El líder autocrático se distingue por ser la única fuente de emisión de normas y quien centraliza todas las decisiones. Los métodos que emplea conllevan explícita o implícitamente una fuerte dosis de coercitividad. Son sus rasgos salientes:

 

Sin embargo, las imágenes en apariencia contrarias a este estilo de liderazgo, encuentran un fuerte apoyo en la dimensión del espacio organizacional. Especialistas renombrados como Goleman   lo destacan como el estilo más efectivo, pues se trata de un líder visionario, que maximiza el compromiso de los empleados pues motiva al logro de los objetivos propuestos por la organización. En su faz positiva, el líder autoritario puede dar lugar a la innovación y la creatividad, pues posee la flexibilidad de otorgar espacios de iniciativas acotadas.
En su faz negativa, Goleman reconoce al estilo de liderazgo coercitivo, orientado al logro de resultados de corto plazo a través de la intimidación, o el terror de las presiones extremas. 

 

2.   Liderazgo democrático

La literatura social suele presentar al liderazgo democrático, como la síntesis de las virtudes de un estilo ideal. De los tres estilos que abordaremos, presenta un grado mayor de variedad, debido a las numerosas tácticas de negociación, o a las dilatorias medidas de persuasión que debe emplear para poder crear el consenso entre los miembros de un grupo. Son sus rasgos esenciales:

 

Para Goleman , el estilo democrático suele ser contraproducente en situaciones que demandan de una toma de decisiones personal, que implican un mayor riesgo. Como dice el autor:

“El estilo democrático tiene sus desventajas, razón por la cual su impacto en el clima no es tan alto como el de otros estilos. Una de sus consecuencias más exasperantes pueden ser los encuentros interminables en los que se debaten ideas sin llegar a un consenso y el único resultado visible es la programación de más encuentros. Algunos líderes democráticos, utilizan este estilo para postergar decisiones cruciales, con la esperanza de que de tanto podar las cosas, aparecerá eventualmente una solución oculta. En realidad, su gente termina sintiéndose confundida y sin líder. Esta clase de enfoque puede incluso despertar conflictos.”

 

3.   Liderazgo delegador.

La mayor parte de los enfoques teóricos, suelen asociar a este estilo de liderazgo como absolutamente disfuncional. El estilo delegador, totalmente opuesto al autoritario, conspira contra la visión tradicional de un líder. Se trata de un estilo de un bajo compromiso con los sucesos diarios, cuyo poder reside en la pasividad de su actuar, que evita tomar para si la responsabilidad de decidir. En cambio, la misma es transferida en la libertad que otorga a los miembros de un grupo. Son sus características:

 

Se trata de un líder esencialmente formal, donde su ámbito decisorio, suele limitarse a cumplir con las formalidades propias de su cargo administrativo.

Según las taxonomías expuestas por Goleman , uno de las variantes que puede asumir, es el estilo afiliativo. Se trata de un líder orientado a crear un clima de armonía entre los empleados. Su condición flexible y su baja capacidad de crear normas, otorga una gran libertad a los miembros de un grupo. En su aspecto positivo, se trata de un estilo que promueve la pertenencia merced a su capacidad de construir lazos emocionales. Sin embargo, en su faz negativa, su pasividad y su excesiva tolerancia a la mediocridad suele convertirle en obstáculo para elevar los estándares de desempeño, motivar el compromiso o crear visiones de largo plazo.

 

4.5.1.2. Tipologías basadas en el liderazgo directivo.

La Administración moderna se interesa por lograr  un tipo de liderazgo eficaz , que sea a la vez capaz de crear visiones compartidas para los miembros de la organización, liderar el cambio, contener  la ansiedad y el temor frente a la incertidumbre, o motivar a sus empleados en un esfuerzo común. En el  ámbito de pragmatismo que rodea a los negocios sus líderes deben ante todo  producir resultados efectivos, traducibles en metas u objetivos logrados (clientes satisfechos, aumento de la productividad, expansión de los negocios, etc.).
Badaracco un representante de esta línea propone tres categorías de liderazgo directivo:

 

1.   Liderazgo político.
2.   Liderazgo directivo.
3.   Liderazgo impulsado por valores.

 

1.   Liderazgo político

El tema central del liderazgo político consiste en la administración de mecanismos de poder en las relaciones interpersonales. Para el liderazgo político las personas se mueven única y exclusivamente merced a su egoísmo y privilegian sus intereses personales por encima de cualquier otra motivación.

El poder es la capacidad de influir e imponer los intereses propios a los demás y el líder político es el depositario de ese poder.
En toda organización los juegos de poder se potencian en situaciones críticas, como la escasez de recursos o la lucha de intereses enfrentados. Lejos de ser una realidad inquietante o frustrante los líderes la consideran como su realidad de todos los días a la que debían enfrentar con estrategia.

Según Mintzbeg una de sus principales estrategias gira en torno al desarrollo de las comunicaciones informales. Los canales de comunicación informal brindan la posibilidad a los gerentes de recibir información con un bajo costo de exposición, que les da pie para sus decisiones formales. Merced a los el líder político sondea de manera perspicaz y traba relación de manera amistosa pero a la vez conservando la distancia y evitando todo compromiso personal.

 

2. Liderazgo directivo

El liderazgo directivo entiende que la gente no solo es motivada por su egoísmo, sino que también busca satisfacer necesidades de seguridad, posición, recompensas monetarias e incluso, autorrealización. La motivación se transforma en una herramienta de primer orden para orientar a las personas en la búsqueda de los fines organizacionales.  Su filosofía de acción se sostiene en los siguientes puntos:

 

3. El liderazgo impulsado por valores

En esencia, el liderazgo impulsado por valores promueve una cruzada ética y moral en el mismo seno de la organización impulsando la noción de "deber social". Las declaraciones de propósitos o la educación en base al ejemplo de trabajo son algunos de los métodos que se utilizan para generar el compromiso de las personas. En el fuero interno la organización fomenta entonces el "aprendizaje por emulación" pero a la vez el líder aplica fuertes controles sobre la responsabilidad y el desempeño de sus subordinados.

Es así como en organizaciones que aplican la filosofía de la Calidad Total, el líder es quien permanentemente debe reforzar la idea que la calidad se aplica  aun en la más nimia de las tareas, actuando sobre los aspectos actitudinales mediante la comunicación, el compromiso y los sistemas de recompensas.

 

4.5.1.3. Perspectivas actuales en el tratamiento del liderazgo

Las nuevas perspectivas en liderazgo enfatizan en su rol como agente de cambio, inductor del crecimiento de las organizaciones. En particular, haremos referencia a dos estilos, tales son, el liderazgo transformacional, en primer lugar, comprometido en la gestación de dinámicas de cambio organizacional, y el liderazgo visionario, en segundo lugar, que guía a la organización por el diseño de estrategias futuras. 

4.5.1.3.1. El liderazgo transformacional

Los estudios sobre el liderazgo transformacional rescatan varias de las virtudes del liderazgo carismático, en su capacidad de consecución de metas colectivas, en su confianza en sí mismo, y, en particular, por su rol de agente de cambio.

El estilo transformacional suma a estas características, el incitar que sus seguidores trasciendan sus intereses personales en función del logro de las metas organizacionales. Según Burns , el liderazgo transformacional es un constante proceso de influencia sobre los seguidores, en el cual obra como catalizador del cambio organizacional. De manera flexible, los líderes retroalimentan sus conductas de acuerdo a la mayor receptividad o resistencia de los subordinados.

Se trata de un estilo de liderazgo centrado en las tareas, que propone el cambio de los valores de un grupo a fin de elevar su desempeño. Aquí observamos cómo el determinismo de la relación grupo – individuo es desechado toda vez que, el líder busca superar la inercia colectiva mediante la creación de un nuevo cuerpo de normas.

El estilo transformacional propone un enfoque activo, que motiva a los miembros de un equipo hacia el desarrollo personal de cada individuo, e incentivo la toma de conciencia sobre la misión y visión colectivas. Su conocimiento de cada habilidad de sus seguidores, hacen que promueva el despliegue de la potencialidad de los individuos, ya se trate de capacidades intelectuales o creativas.

El liderazgo transformacional hace énfasis en el compromiso por el logro de altos desempeños en la tarea, y en un alto contenido de moralidad en sus conductas expresados en valores de solidaridad o altruismo, condiciones estas que los transforman en individuos emulables por sus seguidores.

4.5.1.3.2. El liderazgo visionario

Desde una perspectiva estratégica, consideramos a la figura del líder visionario, como aquella dotada de cierta capacidad personal de intuición,  que orienta a la organización en sus rumbos futuros. Se trata de personas cuya habilidad, basada en una mezcla indeterminada de creatividad, de factores  emotivos - afectivos y cognoscitivos. Mintzberg define a este estilo básicamente como reconocedor de patrones, al estilo de un aprendiz que dirige procesos en el que las estrategias y las visiones pueden surgir espontáneamente o ser concebidas de manera deliberada. Este empresario encuentra las estrategias en vez de generarlas, a menudo en patrones que se forman, de modo inconsciente, en su propio comportamiento.
En estos líderes encontramos a quienes modelan la estrategia, pues se concentran en el dominio por el detalle, la compenetración con sus ideas, el énfasis en la dedicación combinado con su experiencia y cierto toque de armonía.
El desarrollo de la visión es uno de los ejes centrales en el proceso del liderazgo estratégico que consolida e incluso legitima el poder del líder. En esencia, la concepción de estrategia surge como una representación mental, intuitiva, apoyada en la experiencia y conocimientos personales. La misma es, a la vez, premeditada y emergente: premeditada en sus fundamentos y orientación general, pero emergente en su la implementación de sus detalles.
Para Mintzberg , el liderazgo visionario es estrategia y estilo acoplados. Se trata de una pieza teatral, pero no de una actuación. Semejante liderazgo nace y también se hace; es el producto de un momento histórico. Estos autores también conciben la visión estratégica como pieza teatral en que la ficción se funde con la realidad; es la audiencia la que faculta al actor, así como éste faculta a la audiencia, ejerciendo poderosos atractivos sobre grupos específicos en momentos determinados.
El desafío del liderazgo visionario consiste en poder superar la simbiosis de exclusiva relación personal con sus ideas. En la medida que el proyecto personal crece, la visión debe ser un proceso del grupo, un “hacia dónde vamos” colectivo, asimilado y comprendido por todos los miembros de la organización. Como dice Etkin:
“Para salir del misterio, la visión debe ser explicada y entendida. Una estrategia innovadora requiere un movimiento de conjunto y no actos de heroísmo” . Luego citando a Nadler el autor continúa: “el líder visionario debe conseguir un compromiso compartido: “usted debe pensar en primera persona del plural: nosotros...Si no tiene a todos a bordo no logrará llegar a destino. Ellos deben aceptar subir a la nave, mover los remos, cambiar de rumbo y avanzar contra viento y marea.”


Goleman, D. “Liderazgo que Logra Resultados”, en www.intermanagers.com

Goleman, op. cit.

Goleman, op. cit., página 6.

Goleman, op. cit.

Badaracco, J.; Ellsworth, R. “El Liderazgo y la Lucha por la Integridad”, Norma, Bogotá, 1994.

Mintzberg, H. “Mitos y Realidades de la Gerencia”, Harvard, 1973.

Burns, J.M. “Leadership”, New York, NY: Harper & Row, 1978.

Mintzberg, H., “Safari a la Estrategia”, Granica, Buenos Aires, 2000.

Mintzberg, H., Quinn, J., Voyer, J., “El Proceso Estratégico”, Simon & Schuster, México D.F., 1997.

Etkin, J. “Gestión de la Complejidad en las Organizaciones”, Granica, Buenos Aires, 2003, página 265.

Etkin, J. op. cit.

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